18 manieren om meer vrouwelijke kandidaten aan te trekken

18 manieren om meer vrouwelijke kandidaten aan te trekken

diversiteit op de werkplek is ongelooflijk belangrijk. Diverse levenservaringen, achtergronden en opleidingen vormen de kern van een levendig, innovatief en effectief team. Diversiteit begint echter veel eerder dan veel managers verwachten; alles van uw functie aan uw eisen lijst aan uw gerichte reclame speelt een rol.

als u meer vrouwen wilt aantrekken om te solliciteren voor uw open functies, kunt u een handvol stappen nemen. Hier zijn er 18.

promoot Real-World Impact

bij het opbouwen van uw bedrijf merk, wilt u jezelf positioneren als aantrekkelijk voor het publiek dat u wilt aantrekken. Het klinkt simpel, maar er zit veel psychologie in. In het bijzonder wilt u de impact van uw bedrijf in de echte wereld in een positief licht weergeven. Dit komt omdat studies aantonen dat vrouwen een meer prosociale kijk hebben dan mannen in het algemeen. Markeer de tastbare voordelen die u aan de wereld brengt. Een bedrijf dat zelfrijdende voertuigen maakt, kan bijvoorbeeld praten over lagere emissies, veiliger rijden en de levens die worden gered door een vermindering van het aantal ongevallen.

Limit Requirements in Job Listings

uw vacature moet twee secties voor vaardigheden en ervaring hebben; een voor eisen en een voor de “nice to have” voordelen die een kandidaat opvallen ten opzichte van anderen. Zorg ervoor dat de “vereiste” sectie te beperken tot alleen vaardigheden en ervaring die echt nodig zijn om uit te voeren in de rol.

de reden hiervoor is de vertrouwenskloof. Mannen solliciteren naar een baan als ze aan ongeveer 60% van de eisen voor de functie kunnen voldoen, terwijl vrouwen alleen solliciteren als ze weten dat ze aan 100% van de eisen voldoen. Door hogere eisen te stellen dan nodig, onderdrukt u het aantal vrouwen dat zich aanmeldt.

het is vermeldenswaard dat dit mannen niet beter maakt in de rol dan vrouwen. Katty Kay en Claire Shipman schrijven:

“het natuurlijke resultaat van een laag vertrouwen is inactiviteit. Als vrouwen niet handelen, als we aarzelen omdat we het niet zeker weten, houden we onszelf tegen. Maar als we handelen, zelfs als het is omdat we gedwongen worden, we presteren net zo goed als mannen doen.”

gebruik genderneutraal schrijven

bij het schrijven van een functieomschrijving, een pitch of enig ander marketingmateriaal moet u zoveel mogelijk genderneutraal schrijven gebruiken. Als dat niet mogelijk is, als je het op vrouwen gemunt hebt, gebruik dan de juiste taal. Bijvoorbeeld, als je het schrijven van een steekproef van taken, zeggen “de aanvrager zal verantwoordelijk zijn voor X” is beter dan “hij zal verantwoordelijk zijn voor X”.

vermijd “inclusief” schrijven van oude stijl, zoals het gebruik van s / he EN (s)he in uw tekst. Probeer in plaats daarvan voornaamwoorden te vermijden, geslachtsneutrale “zij” voornaamwoorden te gebruiken of zelfs in de tweede persoon te schrijven. Deze gids is een uitstekende bron voor het schrijven op een meer Genderneutrale manier.

maak gebruik van Schrijfgereedschappen

bij het schrijven van vacatures en vacatures specifiek, en in het schrijven van een exemplaar dat uw employer brand promoot, kan het de moeite waard zijn om een tool te gebruiken die uw schrijven analyseert. Geslacht Decoder is een eenvoudige, gratis tool die speciaal is ontworpen voor vacatures. Het maakt gebruik van tekstanalyse op basis van dit rapport uit 2011 om te bepalen hoe gendered uw schrijven is.

een meer geavanceerde tool zoals Textio kan nuttig zijn voor diepere analyse. Deze tool analyseert gender compositie, maar ook beoordelingen van de gemiddelde leeftijd het schrijven een beroep op, analyseert mindset, en andere analyse die je niet ziet in de meeste schrijfgereedschappen.

diversiteit in Takenafbeeldingen opnemen

de meeste takenlijsten hebben foto ‘ s die weergeven hoe het is om in die rol te werken. Deze beelden moeten mensen van verschillende afkomst en achtergronden omvatten, met inbegrip van een gelijke weergave van mannen en vrouwen. Vermijd het gebruik van beelden van vrouwen alleen in vrouwelijke georiënteerde rollen en mannen in door mannen gedomineerde carrières.

bovendien, vermijd het afbeelden van zwaar gender achtergronden en situaties voor uw beelden. Bijvoorbeeld, het bevorderen van een ongedwongen kantooromgeving door te praten over het hebben van een biertje op de top en het hebben van foto ‘ s van mensen die tafelvoetbal spelen in de kantine. Vrouwen kunnen zeker genieten van deze dingen zo veel als mannen, maar het is een traditioneel mannelijke gerichte set van voordelen en kan vrouwelijke aanvragers het gevoel dat ze niet een goede pasvorm in het kantoor.

Gebruik Diverse Referrers

een primaire bron van kandidaten voor vele rollen, met de nadruk op STEM-rollen, zijn verwijzingen van bestaande werknemers en recruiters. Doorverwezen kandidaten zijn een uitstekende bron van nieuwe mensen, maar het blijkt dat er een probleem is. Studies tonen aan dat:

“het gebruik van verwijzingsnetwerken kan de ongelijkheid tussen groepen met beperkte sociale contacten verergeren.”

met andere woorden, mensen hebben de neiging om sociale netwerken samengesteld uit mensen zoals zichzelf en dus verwijzen andere mensen zoals zichzelf. Als u al een diversiteitsprobleem op uw werkplek hebt, zullen doorverwezen kandidaten waarschijnlijk niet helpen dat probleem op te lossen. Focus je op diverse referrers of minimaliseer referral kandidaten als wervingskanaal totdat je diversiteitsprobleem is opgelost.

overweeg het stimuleren van diverse Referrals

als referrals een solide pijplijn zijn voor nieuwe kandidaten, of als u meer divers aanwerven via referrals wilt bevorderen, kunt u een stimuleringsprogramma overwegen. Veel bedrijven betalen werknemers een bonus bij het inhuren van iemand die ze doorverwezen. U kunt een grotere bonus betalen voor succesvol doorverwezen vrouwen en minderheden.

hoewel u zich aanvankelijk zorgen zou kunnen maken dat dit een kwestie van discriminerende aanwervingspraktijken wordt, blijkt dit niet het geval te zijn. Margaret H. Allen en Mustafa Abul-Jabbar schrijven:

“het onderscheid ligt in wervingspraktijken versus wervingspraktijken. Om duidelijk te zijn, het is ongepast en illegaal om iemand in te huren op basis van hun ras, kleur, religie, geslacht, seksuele geaardheid, geslacht, nationale afkomst of andere beschermde categorie. Maar ervoor zorgen dat een bedrijf heeft diverse kandidaten in de rekrutering pijplijn is niet alleen eerlijk spel, het wordt ook sterk aangemoedigd door federale agentschappen en waakhond organisaties, en eerlijk gezegd, het is het juiste ding om te doen.”

bij het evalueren van CV ‘ s en sollicitaties, moet u kijken naar delen van het proces waar een bewuste of onbewuste vooringenomenheid minderheid of vrouwelijke kandidaten ten onrechte zou kunnen elimineren. Een veel voorkomend voorbeeld hiervan is het inhuren van managers beoordelen CV ‘ s op basis van hun naam voor zelfs het lezen van vaardigheden en werkgeschiedenis.

wanneer u een gebied waar bias kan oneerlijk elimineren kandidaten, fix it. Veel moderne applicant tracking systemen bieden bijvoorbeeld de mogelijkheid om applicaties te anonimiseren om namen te verwijderen en informatie te identificeren. Dit kan ook worden gedaan met bepaalde soorten interviews, met name waar het gaat om praktische vaardigheden. Het Boston Symphony Orchestra, bijvoorbeeld, verhoogde hun percentage vrouwen ingehuurd door het uitvoeren van “blinde audities” met de aanvrager achter een scherm.

vaststellen van een duidelijk interviewproces

Interviews zijn een ander gebied waar onbewuste vooringenomenheid in het proces kan komen. Om deze bias te elimineren, stellen een duidelijke set van vragen voor het interview, en het ontwikkelen van een complete rubriek voor het sorteren van de antwoorden op die vragen. Zorg ervoor dat elke geïnterviewde dezelfde set vragen te stellen en beoordeel ze op dezelfde set van criteria.

periodiek kan het de moeite waard zijn om de rangorde te herzien en te correleren met de minderheidsstatus om er zeker van te zijn dat uw aanwervingsmanagers niet onbewust de rangen bevooroordeeld zijn die zij aan kandidaten geven. Als je een vooroordeel ontdekt, werk dan om de rubriek onpartijdig te maken en bied training aan om de vooringenomenheid in de toekomst te minimaliseren.

zoek hulp van hulpmiddelen

veel moderne aanwervingsinstrumenten hebben opties om vooroordelen te minimaliseren en diverse aanwervingen te verbeteren. We al vermeld met behulp van een cv anonymizer functie in uw aanvrager tracking systeem, maar dat is verre van de enige optie. U kunt bijvoorbeeld ook tools van derden gebruiken voor het testen van vaardigheden die geanonimiseerde tests en resultaten bieden die gecorreleerd zijn met de aanvrager.

om een ontwikkelaarsrol als voorbeeld te gebruiken, is een veelgebruikte interviewtaak een whiteboardcodeertoewijzing. Vrouwen traditiegetrouw niet zo goed presteren met een whiteboard opdracht, maar hoe vaak hebben uw ontwikkelaars nodig om code te schrijven op een whiteboard toch? Vaker, een” in situ ” codering taak die door een tool als HackerRank zal minder bevooroordeeld en beter in het testen van de vaardigheden van een potentiële Ontwikkelaar toch.

zorg voor uitkeringen die relevant zijn voor vrouwen

bij het verkopen van uw vacature aan potentiële sollicitanten, wilt u ervoor zorgen dat u uitkeringen verstrekt die relevant zijn voor een diverse pool. Terwijl loopbaanontwikkeling en flexibiliteit op afstand gemeenschappelijke prioriteiten zijn, zouden vrouwen ook op zoek kunnen zijn naar voordelen zoals salaristransparantie, een flexibeler evenwicht tussen werk en privéleven, verlof om gezinsredenen en gezondheidszorg. Bovenal is een ondersteunende, teamgerichte omgeving een van de beste voordelen die uw bedrijf kan bieden.

Stel een divers Interviewpanel op

In de meeste bedrijven moet uw indienstneming worden uitgevoerd via een panel van interviewers, niet door één enkele aanwervingsmanager. Eén persoon kan vooroordelen hebben die de diversiteit van uw bedrijf scheeftrekken. Een panel heeft niet minder kans om vooroordelen te hebben, maar is meer kans om die vooroordelen in evenwicht te brengen en tegen te gaan.

een goed interviewpanel moet bestaan uit een algemeen aanwervingsmanager, een manager van de afdeling waarin de werknemer zou werken, en een derde manager die als taak heeft het panel in evenwicht te brengen. Als je op zoek bent naar het inhuren van vrouwen, met inbegrip van een vrouw in het panel is een zekere manier om ervoor te zorgen dat vrouwen meer kans om eerlijk te worden beoordeeld.

huren uit verschillende bronnen

in veel gevallen is het belangrijk dat u adverteert op uw vacatures en hoe ze zijn samengesteld. Een veel voorkomend voorbeeld is het werven van universiteiten. Als je op zoek bent naar vrouwen in een STEM-programma, wil je je richten op het werven van universiteiten die zich richten op diversiteit in hun STEM-programma ‘ s. Je kunt geen vrouwen inhuren voor een programma dat geen vrouwen afstudeert.

een potentieel waardevolle optie is HBCUs (historisch zwarte hogescholen en universiteiten). Deze instellingen hebben de neiging om een betere focus op diversiteit, van toelating tot afstuderen en op hun keuze in de faculteit. Je kunt ook lijsten vinden van universiteiten die deelnemen aan diversiteitsinitiatieven, en ranglijsten van instellingen door hun diverse afgestudeerden.

ervoor zorgen dat uw werkplek veilig is voor genderdiscriminatie

diversiteit op de werkplek gaat verder dan het aannemen; u moet ervoor zorgen dat uw werkplek veilig is voor vrouwen en minderheden. Kijk naar retentie onder minderheidsgroepen, en onderzoek de redenen waarom minderheidswerknemers vertrekken. Voeren van een nultolerantiebeleid voor seksisme en intimidatie.

onderzoek HR-gevallen in het recente verleden en zoek naar probleemwerknemers en trends. Het maken van uw werkplek comfortabel voor iedereen helpt u niet alleen een diverse werkplek te behouden, maar een reputatie voor het ondersteunen van die diversiteit.

onderzoek een loonkloof tussen mannen en vrouwen

het is geen geheim dat er een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat. Onderzoek salarissen in uw organisatie en werk om die kloof te elimineren. Als je ontdekt dat minderheden of vrouwelijke werknemers minder worden betaald dan hun blanke of mannelijke collega ‘ s, dichten die kloof met een loonsverhoging.

zodra de loonkloof is geëlimineerd, moet u transparant zijn over zowel het loonbeleid als de salarissen. Het is al illegaal om werknemers te verbieden om salarissen te bespreken, maar je kunt een stap verder gaan door looninformatie op te nemen in vacatures.

sponsoring Diversity Groups and Initiatives

voor sommige kandidaten kunt u alles zeggen wat u wilt, maar het is zinloos tenzij u uw geld waar uw mond is. Gebruik bedrijfsfondsen om door vrouwen geleide of diverse initiatieven te sponsoren, zoals female tech conferenties of Girl Geek Diners.

dit heeft het extra voordeel dat uw bedrijf wordt vermeld als sponsor, zodat iedereen die bedrijven onderzoekt die diversiteit ondersteunen, uw bedrijf zal vinden en het merk van uw werkgever zal toevoegen.

vrouwenverhalen promoten

vrouwen in uw hele organisatie worden geconfronteerd met uitdagingen en slagen erin. Het maken van jezelf bewust van hun verhalen, en het bevorderen van die verhalen aan het publiek, kan uw merk een meer divers en heilzame reputatie te geven. Goldman Sachs heeft bijvoorbeeld een blog op hun carrièrepagina waar ze specifieke werknemers markeren met een” day in the life ” – serie. Ze benadrukken een breed scala aan medewerkers voor deze functies.

denk aan de wetten inzake gelijke kansen

het zou verleidelijk kunnen zijn om betaalde advertenties van Google of Facebook, met hun zeer gedetailleerde targeting-opties, te gebruiken om vacatures specifiek op vrouwen te richten. Hoewel dit zeker meer vrouwelijke kandidaten zou opleveren, is het ook discriminerend. De Equal Employment Opportunity Commission heeft geoordeeld dat het richten van advertenties op basis van geslacht, leeftijd en zelfs Postcode een discriminerende praktijk is.

u kunt advertenties draaien die een schuine schrijfzin hebben om vrouwelijke sollicitanten aan te trekken, maar u kunt die advertenties niet alleen zichtbaar maken voor die groepen.