Vil du vite hvordan du hindrer ansatte i å slutte? Spør dem hva de vil
Enten det kalles Great Resignation, Great Reallocation eller Great Talent Swap, er Det en ting klart: Ansatte vil ha mer fleksibilitet og de er villige — og i stand — til å bytte jobb hvis de ikke får det.
de siste jobbnumrene gjør saken. For den andre rette måneden forlot Amerikanerne jobbene sine i rekordfart. Arbeidsdepartementet rapporterte at 4,4 millioner mennesker sluttet jobbene sine i September, de nyeste tilgjengelige dataene. Det tallet toppet augusts omtrent 4, 3 millioner og hiked sluttfrekvensen som en prosentandel av arbeidsstyrken til 3%, også en rekord.
all denne jobben bevegelsen har ledere desperat å svare på de raskt utviklende forventningene til sine arbeidere. De ønsker å lytte og svare, og i mange tilfeller tilbyr de ansatte svært forskjellige måter å jobbe på. Men samtidig kjører mange ledere sine selskaper med det stille håp om at ting til slutt vil gå tilbake til en versjon av måten de var før pandemi.
som økende antall chief people offiserer sier: ikke sannsynlig.
hvis det er en ting som har blitt helt klart de siste 20 månedene, er det at friheten til å jobbe eksternt, eller med i det minste litt fleksibilitet i tidsplanen, er en vanskelig ting for ansatte å gi tilbake. Og med det stramme arbeidsmarkedet føler de at de ikke må, noe som gir arbeidstakere en nyvunnet følelse av makt i å sette vilkårene for hvor og hvordan de gjør jobben sin.
selskapene som lykkes i dette nye landskapet er de som omfavner denne endringen, ikke klamrer seg til restene av hva kontorlivet pleide å se ut.
«det kommer til å bli en hard vurdering av selskaper som hang på måten ting ble gjort med en klort hånd,» sier Steve Pemberton, chief human resources officer På Workhuman. «Det er de selskapene som skal fortsette å se talent gå ut døren.»
for å hindre at det skjer, må ledere og ledere lære å tilbakestille definisjonen og forventningene til arbeid. «Arbeidere har bevist de siste 20 månedene at de kan gjøre jobben sin godt eksternt,» Sier Pemberton. «Alle disse markørene av engasjement-hvor lenge du har vært på kontoret, hvor mange biler er på parkeringsplassen-spiller ingen rolle lenger, og det betyr at ledere må gjøre ting annerledes.»
På jobbplattformen Faktisk, Paul Wolfe, som inntil nylig VAR CHRO på selskapet, sier at han hørte ledere snakke om å gå tilbake til å gjøre ting på kontoret slik de ble gjort før pandemi.
» paradigmet av arbeid som eksisterte før pandemien eksisterer ikke lenger, det er borte,» sier han. Wolfe sier For eksempel At Indeed har salgsdirektører med team bestående av 10 til 12 selgere. Før pandemi satt hvert lag sammen, slik at en direktør kunne bli med i en klientsamtale eller hoppe inn for å gi et teammedlem tilbakemelding.