Seks Prinsipper For Å Utvikle Ydmykhet Som Leder
Enten vi ser på forretninger eller politikk, sport eller underholdning, er det klart at vi lever i en tid med selvfeiring. Berømmelse er lik med suksess, og å være selvrefererende har blitt normen. Som et resultat oppfordres vi til å pumpe oss full av alarmerende selvtillit. Bluster og alfa instinkt, hevder Tomas Chamorro-Premuzic, professor i business psykologi, ofte blir forvekslet med evne og effektivitet (i hvert fall for en stund). Det kan vel være hvorfor så mange (inkompetente) menn stiger foran kvinner til lederstillinger, som Chamorro-Premuzic hevdet i et NYLIG hbr-innlegg.
ja, vi har mange bøker, artikler og studier som advarer oss om farene ved hybris. Ordet kommer fra gresk og betyr ekstrem stolthet og arroganse, generelt indikerer et tap av forbindelse til virkeligheten forårsaket når de som er i kraft overvurdere sine evner. Og ja, mange av oss har også sett bevis på at det motsatte, ydmykhet, inspirerer lojalitet, bidrar til å bygge og opprettholde sammenhengende, produktivt teamarbeid og reduserer personalomsetningen. Jim Collins hadde mye å si om Administrerende Direktører han så demonstrere beskjedenhet og ledende stille, ikke karismatisk, i sin 2001 bestselger Good To Great.
likevel synes egenskapen ydmykhet å bli neglisjert i lederutviklingsprogrammer. Og i den grad det vurderes av ledere som stiger gjennom rekkene, blir det ofte misforstått. Hvordan kan vi endre dette?
Først, la oss få noen ting rett. Ydmykhet er ikke gjestfrihet, høflighet, eller en snill og vennlig oppførsel. Ydmykhet har ingenting å gjøre med å være saktmodig, svak eller ubesluttsom. Kanskje mer overraskende, det innebærer ikke shunning publisitet. Organisasjoner trenger folk som får markedsføring, inkludert selvmarkedsføring, for å blomstre og trives.
Hybris, i mellomtiden, er ikke en rettferdig etikett å gjelde for enhver person som tenker annerledes og har mot til å hevde eller handle på sin overbevisning. Studier viser imidlertid at alvorlige problemer oppstår når robust individualisme kommer sammen med narsissisme-et annet begrep som Vi kan takke Grekerne (hvis Demigod Narcissus ble forelsket i sin egen refleksjon). Narsissisme kombinerer en overdrevet følelse av ens egne evner og prestasjoner med et konstant behov for oppmerksomhet, bekreftelse og ros. Mens etiketten har en tendens til å bli brukt løst til noen oppfører seg i en selvopptatt måte, psykologer vet narsissisme å være en formell personlighetsforstyrrelse for noen, og en reell hindring for deres forming sunne relasjoner. Narsissisten mangler selvbevissthet og empati og er ofte overfølsom for kritikk eller oppfattet fornærmelser. Han eller hun overdriver ofte bidrag og hevder å være «ekspert» på mange forskjellige ting. Hvis du er en del av en organisasjon med en leder som viser slike egenskaper, har du et problem. (Executive search firmaer og ansette komiteer pass opp .)
men utover å nekte å ansette eller fremme slike ekstreme tilfeller, kan og bør organisasjoner prøve å dyrke mer ydmykhet i sine lederstillinger? Hvordan vil dette målet ta form i sammenheng med et formelt lederutviklingsprogram? Som utgangspunkt vil vi foreslå en læreplan utformet rundt seks grunnleggende prinsipper. Hvis du er en utviklende leder, bør du bli lært å:
Vet hva du ikke vet.
Motstå» mester i universet » impulser. Du kan selv utmerke seg i et område, men som leder er du per definisjon en generalist. Stol på de som har relevant kvalifikasjon og kompetanse. Vet når du skal utsette og delegere.
Motstå å falle for din egen publisitet.
Vi gjør det alle sammen: enten vi skriver en pressemelding eller en selvvurdering, setter vi det beste spinnet på vår suksess-og så glemmer vi at virkeligheten ikke var så feilfri. Å drikke i triumfens herlighet kan være energigivende. For stor en drink er berusende. Det tåkelegger synet og svekker dømmekraften.
undervurder aldri konkurransen.
Du kan være strålende, ambisiøs og dristig. Men verden er fylt med andre hardt arbeidende, HØY IQ og kreative fagfolk. Ikke barn deg selv at de og deres innovasjoner ikke er en alvorlig trussel.
Omfavne og fremme en ånd av tjeneste.
Ansatte raskt finne ut hvilke ledere er dedikert til å hjelpe dem å lykkes, og som er desperat for personlig suksess på deres bekostning. Kundene gjør det også.
Lytt, selv (nei, spesielt) til de rare ideene.
Bare når du ikke er overbevist om at ideen din er eller vil bli bedre enn andres, åpner du virkelig ørene dine for hva de sier. Men det er rikelig bevis på at du bør: de mest fantasifulle og verdifulle ideene har en tendens til å komme fra venstre felt, fra noen medarbeider som virker litt offbeat, og kan ikke holde en opphøyet posisjon i organisasjonen.
Vær lidenskapelig nysgjerrig.
stadig velkommen og oppsøke ny kunnskap, og insisterer på nysgjerrighet fra de rundt deg. Forskning har funnet sammenhenger mellom nysgjerrighet og mange positive lederegenskaper (inkludert emosjonell og sosial intelligens). Ta Det Fra Einstein. «Jeg har ikke noe spesielt talent,» hevdet han. «Jeg er bare lidenskapelig nysgjerrig.»
Vi kan ikke forestille Oss at en person som ble utsatt for de seks prinsippene ovenfor og oppfordret til å ta dem til hjerte, kunne bli alt annet enn en bedre leder.
men i mellomtiden, forutsatt at organisasjonen ikke allerede hjelper sine ledere med å utvikle slike vaner, la oss forlate deg med to ydmyke og ydmykende forslag. Først: underkast deg en 360 gjennomgang. Anonym tilbakemelding fra menneskene som omgir deg, kan utgjøre et speil du ikke vil elske å stirre inn i, Men Som Ann Landers skrev: «ikke aksepter hundens beundring som avgjørende bevis på at du er fantastisk.»360 tilbakemelding lønner seg på to måter. Det viser deg hvordan din selvoppfattelse avviker fra andres oppfatning av ditt lederskap. (Og i ledelse er oppfatning virkelighet.) Og det gir deg en verdifull praksis i å motta tilbakemeldinger og snu kritikk til en plan for vekst og utvikling.
For Det Andre, få en trener. Vi har alle blinde flekker, og det er absolutt ingen skam å få hjelp med dem. Fast Company rapporterer at 43% Av Administrerende Direktører og 71% Av Toppledere sier at de har jobbet med en trener. Og 92% av lederne som blir trent sier at de planlegger å bruke en trener igjen.
Bestem deg for å arbeide på din egen ydmykhet, og du vil begynne å legge merke til og sette pris på dens kraft rundt deg. I et nylig møte vi sammenkalt I Los Angeles, oppnådde Styreleder og ADMINISTRERENDE DIREKTØR i Et Stort Hollywood-studio fordelen av sin erfaring med 20 unge fagfolk og studenter. Hva understreket denne lederen med gruppen? Han snakket om sine egne feil, svakheter og blinde flekker, og hvordan de hadde ansporet hans læring og suksess. Det faktum at han snakket om seg selv på denne måten dypt imponert gruppen. Han projiserte overbevisende selvtillit, autentisitet og visdom.
Han var et overbevisende eksempel på hva slags leder våre organisasjoner burde prøve hardere å utvikle — den typen som vet at det er bedre å utvikle en smak for ydmykhet nå enn å bli tvunget til å spise ydmyk kake senere.