Mangfolds-Og Inkluderingsmålinger: Hva Og Hvordan Man Måler

Mangfolds-Og Inkluderingsmålinger: Hva Og Hvordan Man Måler

Å Skape en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke har vært et stort initiativ for mange bedrifter de siste årene, og det har blitt brukt betydelige ressurser På mangfoldsinitiativer. Imidlertid tror bare 23% AV HR-fagfolk At Deres d&I-programmer er svært effektive.

Samlet sett ser det Ut til å være en mismatch i hvordan organisasjoner utformer sine mangfoldspolitikker og hvordan de implementerer dem på arbeidsplassen. Dette kan være et resultat av en rekke barrierer som kan gjøre økende mangfold vanskelig.

Å vite hvordan man måler suksessen til et mangfolds-eller inkluderingsprogram er også en utfordring. Hvordan vet du når arbeidsstyrken din er mangfoldig eller inkluderende nok?

dessuten, uten riktige verktøy på plass for å måle hvor inkluderende eller hvor mangfoldig arbeidsstyrken din er, kan det være utfordrende å vurdere den potensielle effekten av slike tiltak for å avgjøre om de er verdt innsatsen.

fordi mangfold har så mange forskjellige dimensjoner (inkludert alder, kjønn, rase og mer), er det vanskelig å vite nøyaktig hva man skal måle — og det samme gjelder inkludering.

så hvordan kan du måle mangfold og inkluderingsinitiativer i organisasjonen din? La oss ta en titt.

Hvilke dimensjoner av mangfold og inkludering kan du måle?

før vi dykker inn i mangfolds-og inkluderingsmålinger for å holde øye med, la oss diskutere forskjellen mellom de to.

Mangfold kan defineres som egenskapene eller egenskapene til et individ. Inkludering er atferd som sikrer teamet føler seg velkommen. Det er her ting kan bli vanskelig.

for det meste er mangfold lett å identifisere. Men inkludering er usynlig-å vite om teamet ditt føler seg inkludert og velkommen til selskapet, vil kreve litt mer graving.

det er Imidlertid noen måter du kan måle både mangfold og inkludering på for å få en bedre forståelse av arbeidsstyrken din.

det finnes ulike dimensjoner av mangfold som du kan måle.

• Primær, som inkluderer grunnleggende egenskaper som alder (generasjonsmangfold), rase, kjønn og seksuell orientering;
• Sekundær, inkludert utdanning, ekteskapelig og foreldrestatus og religiøs tro;
• Arbeidsplass, inkludert individets jobbnivå, arbeidsskift og år med organisasjonen;
• Stil, inkludert arbeidsvaner, lederstil og kommunikasjonsstil.

Noen av disse dimensjonene er enkle å knytte et tall til. Andre er litt vanskeligere å få tilgang til. Det er imidlertid fortsatt mulig — og viktig-å gjøre det.

ikke bare betyr mangfoldige og inkluderende team 19% større ansattbevarelse, men ansatte og jobbkandidater sier at en mangfoldig arbeidsstyrke er viktig når man vurderer et selskap og jobbtilbud.

Hvordan kan du måle mangfold og inkludering?

nå som du bedre forstår hvordan en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke ser ut, er det noen beregninger du kan måle for å se hvordan organisasjonen stabler opp.

Mangfold av ansatte vs applikasjonsutvalg

En av de beste måtene å se om du ansetter nok forskjellige personer, er å se på hvem som søker på dine åpne stillinger mot hvem du faktisk ansetter.

hvis teamet ditt mangler mangfold, men du finner at søkerne dine er ekstremt varierte, kan dette være en indikasjon på at det er bias i rekrutteringsprosessen din. I en ideell verden vil mangfoldet i teamet ditt gjenspeile mangfoldet i søkerbassenget ditt.

for å øke mangfoldet i ansatte i forhold til mangfoldet av søkere, spore hvordan dette tallet endres etter hvert som du ansetter flere personer. Se etter muligheter for å eliminere skjevhet i ansettelsesprosessen og implementere nye tiltak for å nå kvalifiserte, mangfoldige ansatte, for å forbedre kvaliteten på kandidatene når du ansetter.

Vår d& I-programvare kan hjelpe deg med både å vurdere din nåværende praksis og redusere ubevisst skjevhet fra ansettelsesprosessen for å bygge mer inkluderende og mangfoldige team. Hvis du vil se hva det kan gjøre for organisasjonen din, kan du bestille en demo nedenfor.

Mangfold på tvers av organisasjonsnivåer

Se på mangfold og inkludering på tvers av ledernivåer. Er ditt entry level team ekstremt variert, men ditt lederskap gjenspeiler ikke det?

mens det samlede teamet ditt kan være mangfoldig, vil du at de ulike nivåene i organisasjonen skal gjenspeile mangfoldet i teamet ditt. Hvis dette er tilfelle, må du forbedre mangfoldsinitiativer i hvordan du fremmer i organisasjonen din.

Se på ulike demografi når du måler mangfold på lederskap. For eksempel er det viktig å måle mangfold som helhet, men det er like viktig å se på andelen kvinner i ledelse og andelen minoriteter i lederskap uavhengig.

det er mulig å være inkluderende av en demografisk mens du fortsatt har bias om andre grupper. Skap initiativer for å øke mangfoldet på tvers av alle områder og nivåer i organisasjonen.

FOR EKSEMPEL, KPMG NL, en av våre kunder, satt ut for å digitalt forandre sin ansettelsesprosess for å sikre at de er i tråd med selskapets verdier og tro, og fremme mangfold og inkludering blant jobbsøkere.

Den Profesjonelle Tjenester og Konsulentbransjen SOM KPMG NL opererer i, har tradisjonelt vært et mannsdominert felt med så mange som 66% av nyansatte som identifiserer seg som mannlige. DETTE var ikke en nøyaktig representasjon AV KPMGS tro på en bedriftskultur som arbeider for likestilling og omfavner, respekterer og verdsetter forskjeller mellom alle mennesker.

«Inkluderende arbeidskulturer som omfavner etisk atferd posisjonerer seg for suksess.»

– JOLANDA VAN SCHAIK
DIREKTØR INKLUDERING & MANGFOLD, KPMG

Ved å samarbeide Med Harver og implementere Vår D&i-løsning-inkludert en rekke tilpassede vurderinger før ansettelse – endret de rekrutteringsprosessen, oppnådde +47% i kvinnelige søkere og + 44% i kvinnelige ansettelser.

du kan lese kpmgs suksesshistorie nedenfor.

jobbtilfredshet

Tilfredshet med ens stilling er en god måte å måle inkludering på. Selv om jobbtilfredshet og inkludering ikke alltid er direkte knyttet sammen, kan du måle bestemte fagområder som hjelper deg med å forstå bedre hvis ansatte føler seg velkommen på jobben.

Lykke, relasjoner mellom team og anerkjennelse kan alle måles gjennom spørreundersøkelser for å forstå hvordan ansatte føler om teamene sine og jobben sin. Hvis de føler seg fornøyd med jobben sin, kan de også føle seg mer inkludert på jobben.

pass Imidlertid På å se på hvert bestemt fagområde for dypere innsikt. Hvis gruppemedlemmer er fornøyd med sitt jobbansvar, men mangler relasjoner med andre ansatte, kan det være et tegn på at de ikke føler seg inkludert.

hvis dette er tilfelle, vil du introdusere flere inkluderingsinitiativer for å bringe teamet sammen.

Jobbretensjon

jobbretensjon og jobbtilfredshet kan gå hånd i hånd, men måling av oppbevaring er en kvalitativ måte å måle inkludering på.

hvis du har høy ansattomsetning, kan dette være et tegn på at ansatte er ulykkelige eller uoppfylte med jobben sin. Dette kan også indikere at teammedlemmer forlater fordi de ikke føler seg inkludert.

i tillegg til å se på din generelle jobboppbevaring, undersøk hvem som forlater og hvem som bor. Hvis du finner ut at flertallet av dine ulike ansettelser forlater, kan du ha et inklusivitetsproblem. Dette kan peke tilbake til et problem med jobbtilfredshet, eller flere eldre ulike ansatte kan forlate hvis de ikke ser kampanjemuligheter tilgjengelig for dem.

Før du fortsetter

Abonner og hold deg oppdatert med alt rekruttering relatert ved å motta en ukentlig innholdsoversikt og e-postoppdateringer om nye ressurser!

Hvordan velge D&i beregninger

Det finnes ingen standard eller universell sett med beregninger for å måle mangfold og inkludering. Hvert selskap bør ta en personlig tilnærming for å bestemme hvilke beregninger de vil måle.

når du velger d&I-beregningene, er ett sted å starte med bedriftens mål. Ønsker du å øke mangfoldet i ledelse? Ønsker du å gjøre ditt eksisterende team føler seg mer inkludert og fornøyd i sine roller? Mens alle disse målene kan høres fint, fokusere din innsats på bare noen få mål om gangen.

Du vil også vurdere størrelsen på organisasjonen din og hvordan Det kan påvirke D & I, spesielt når du ansetter. Hvis du bare ansetter for en stilling om gangen, kan det være vanskelig å sikre at prosentandelen av ulike personer som er ansatt, reflekterer hele søkerbassenget.

i større organisasjoner som ansetter i store volumer, kan det være enklere å implementere mangfoldsinitiativer i hver ansettelsesrunde.

uansett størrelse, vil du imidlertid være bevisst på hvem du tar med på laget ditt. Mindre organisasjoner kan ta mer tid å skape ulike lag, men det er fortsatt viktig å eliminere skjevhet under ansettelsesprosessen for å ansette den beste personen for jobben-uavhengig av hvem de er.

du vil også tenke på hvordan mangfoldsdimensjonene du velger å spore, vil oversette til beregninger som kan hjelpe deg med å flytte virksomheten fremover.

for eksempel vil bare sporing av alderen på enkeltpersoner ansatt ikke fortelle deg mye om arbeidsstyrken din. I stedet må du tenke på hvorfor alder er viktig for å bygge en mangfoldig arbeidsstyrke og hvilke fordeler du kan motta fra å ansette personer fra ulike aldersgrupper.

vi har detaljert temaet mangfold i rekruttering i dybden i vår e-bok nedenfor.

Verktøy for å måle d&i implementering

hvis du virkelig vil vite hvor Du står Med D & I, må du implementere noen verktøy og teknologier for å sikre at du leser de riktige beregningene.

evalueringsverktøy For før ansettelse

hvis du vil fjerne skjevhet fra ansettelsesprosessen, vil du bruke en praksis som kalles blind ansettelse under utvelgelsesprosessen. Blindt vurdere ansatte før et intervju kan sikre de mest kvalifiserte personene beveger seg fremover i ansettelsesprosessen.

vurderingsverktøy Før ansettelse kan analysere ting som ferdigheter, kvaliteter og personlighetstrekk som kan bidra til en bedre jobbtilpasning. Når du for eksempel ansetter for kontaktsenterstillinger, kan du bruke et chattevurderingsverktøy som gir kandidatene en realistisk jobbforhåndsvisning.

dette gjør at du kan filtrere ut kandidater som ikke har de rette ferdighetene for jobben, og samtidig sikrer at det ikke er noen menneskelig bias i utvelgelsesprosessen, da alt gjøres automatisk.

pre-employment vurderinger kan også måle inklusivitet, slik at de du tar med til teamet ditt ikke bare er kvalifisert for jobben, men også innbydende av andre. Når du ansetter inkluderende personer, kan det være enklere å bygge inkludering i teamet ditt.

Analyse Av Mangfold og inkludering & BI-verktøy

for å måle kvalitative beregninger, bør du bruke en analyse-eller business intelligence-plattform med et tilpasset dashbord som ikke bare lar deg samle inn relevante data, men også enkelt visualisere det og trekke ut nyttig innsikt.

For Eksempel kommer Harver Diversity and Inclusion-løsningen med et dashbord som gjør det mulig for rekrutterere og HR-ledere å se hvordan deres talentoppkjøpsprogrammer utfører fra Et D&I-perspektiv.

med vårt verktøy kan bedrifter som håndterer store mengder søkere enkelt oppdage skjevhet i rekrutteringsprosessen.

så når du velger et analyseverktøy For Dine d&I-initiativer, velger du programvare som lar deg enkelt kjøre tall, måle endringer og holde oversikt over hvordan mangfolds-og inkluderingsinitiativene dine fungerer.

teamundersøkelser

Undersøkelser kan være en av de beste måtene å få kontakt med teamet ditt. Ved å be dem om å svare på en rekke spørsmål, kan du få en bedre forståelse av hvordan de føler om deres posisjon, hvem de jobber med, og prosessene og verktøyene de bruker hver dag.

Undersøkelser er også enkle å tilpasse, noe som gjør Dem til et flott verktøy for å måle ulike aspekter av inkludering og mangfold. Du kan bli kjent med de som jobber for deg bedre og kjøre ideer forbi dem om hvordan du kan skape et mer inkluderende og innbydende miljø.

ansatte kan imidlertid være forsiktige med å svare på spørreundersøkelser ærlig hvis undersøkelsen ikke er anonym. Sørg for at ansatte føler seg trygge å vite at deres svar ikke vil påvirke jobben sin, og vil forbli anonym.

Måling av effektiviteten Til d & i-programmer krever målbare beregninger, men hva du måler er like viktig som hvordan du måler det.

hvis du vil se hva Vår Mangfolds-og Inkluderingsprogramvare kan gjøre for Deg og hvordan Den kan støtte din d & i-implementering, ta kontakt nedenfor.