Hva bare ledere kan gjøre for å holde ansatte engasjert

Hva bare ledere kan gjøre for å holde ansatte engasjert

Før den industrielle revolusjonen var «arbeid» en aktivitet som fant sted i felt og gårdshus. Deretter flyttet automatisert produksjon en hel generasjon arbeidere fra gårder til fabrikker. Dette var ikke lett pendling; det var et paradigmeskifte. De tidligere bøndene ble de første til å oppleve den mest varige innovasjonen i denne epoken: arbeidsplassen.

Det var ikke kjærlighet ved første jobbsted. Dette var formannens imperium og arbeiderne hadde små rettigheter. I denne tiden med langvarige arbeidsskift og dårlige arbeidsforhold, ville et konsept som «ansattes engasjement» vært ren science fiction.

i Dag har arbeidstakere mer frihet til å velge hva slags arbeid de gjør, og krever en arbeidsplass som holder dem engasjert. Er din arbeidsplass klar for utfordringen? Sjansen er, det er det ikke.

Hvem er ansvarlig?

Ifølge Gallups State Of The American Workplace-rapport er mindre enn en tredjedel Av Amerikanske arbeidstakere engasjert på jobb. MEN AVKASTNINGEN til engasjerte arbeidere er enorm:

disse ansatte går villig den ekstra milen på grunn av deres sterke følelsesmessige tilknytning til organisasjonen. Å nå denne unike tilstanden går utover å ha en bare tilfredsstillende opplevelse på jobben til en av 100% psykologisk forpliktelse.

Forskning tyder på at feil personer har vært ansvarlig for å motivere arbeidstakere. I flere tiår, ansattes engasjement har vært i domenet Av Menneskelige Ressurser, men selskaper er i økende grad betro sine ledere til å være agenter for endring. Gallup finner at «ledere står for minst 70% av variansen i medarbeiderengasjement» når de måler på tvers av forretningsenheter. En 2013-studie av Bain & Company støtter denne avhandlingen:

VANLIGVIS er HR-grupper avhengige av lange, bedriftsomfattende årlige undersøkelser og en-størrelse-passer-alle prosesser som fokuserer på overholdelse, i stedet for å oppmuntre til endringer skreddersydd til lagnivå.

studiene foreskrive en business-og leder-ledet, snarere ENN HR-ledet, tilnærming. Dette gir mening. På grunn av det nære samarbeidet er en leder unikt posisjonert til å identifisere når en av sine ansatte er frakoblet; de har også muligheten til å virkelig nå ut og få den ansatte tilbake på sporet.

den første definisjonen av ansattes engasjement

den tidligste formelle definisjonen av ansattes engasjement er I Et papir Av William Kahn kalt » Psykologiske forhold for personlig engasjement og frigjøring på jobb.»Kahn definerer engasjement som:» å utnytte organisasjonens medlemmers selv til deres arbeidsroller; i engasjement ansetter og uttrykker folk seg fysisk, kognitivt og følelsesmessig.»

nøkkelordet i den definisjonen er» express»; ansattes engasjement er en form for uttrykk på jobben som lar ansatte bringe en sannere versjon av seg selv til arbeidsplassen—en som krever mindre energi å konstruere og å utføre (på en måte) for sine jevnaldrende.

papiret skisserer tre egenskaper, eller psykologiske forhold, som kreves for å fremme engasjement og ansattes motivasjon på jobben. Dette er meningsfullhet, sikkerhet og tilgjengelighet.

Meningsfylthet Er tilstanden til en arbeidsplass som gjør det mulig for arbeidere å føle seg nyttige, verdifulle og verdsatte. Arbeid føles meningsfylt når arbeidstakere har autonomi til å takle rike og komplekse problemer, og det er tydelig avgrensning på prosedyrer og mål.

Sikkerhet betyr at arbeidstakere er komfortable (og dermed i stand til) å «vise og ansette seg selv» uten frykt for å bli skutt ned eller latterliggjort. Det er et pålitelig og sikkert miljø. Dette skjer vanligvis når arbeidstakere har sterke mellommenneskelige forhold på jobben.

Tilgjengelighet er å ha de fysiske, følelsesmessige og psykologiske ressursene for å få hele deg til å jobbe. Dette kan manifestere seg på to måter: 1) empowering dine ansatte i sine roller og 2) fjerne distraksjoner av sosiale systemer(byråkrati, for mange møter, etc.) eller fysiske blokkere som tretthet.

på grunn av det nære arbeidsforholdet er en leder unikt posisjonert til å identifisere når en av sine ansatte er frakoblet; de har også muligheten til å få noen tilbake på sporet.

Medarbeiderengasjement er ikke det samme som medarbeidertilfredshet, selv om de er relatert. Tilfredshet refererer til nivået av lykke eller tilfredshet opplevd på jobben. Det er heller ikke det samme som ansattes ytelse—hvor effektiv du er på jobben din-fordi selv en toppproducerende arbeidstaker kan kobles fra.

Engasjement er annerledes fordi Det krever selvretning og hensikt. Engasjerte medarbeidere gir en sterk følelse av personlig motivasjon og følelsesmessig engasjement i arbeidet. Robert Kegan Og Lisa Lahey, medforfattere Av Hvordan Måten Vi Snakker Kan Endre måten Vi Jobber på, beskriver det som «hele deg selv» på jobb. Det er den skjønnsmessige innsatsen ansatte bringer til arbeidsplassen. Det er «over» og » utover.»

hva ledere (og bare ledere) kan gjøre

det er mulig for ansatte å være fornøyde eller toppspillere uten å være engasjert. Men engasjement er en driver av både jobbtilfredshet og jobbytelse. Forbedring av medarbeiderengasjement bidrar nesten alltid til bedre ytelse og trivsel.

her er hvordan du kan forbedre ansattes engasjement i teamet ditt.

Meningsfylthet

du må hjelpe rapportene dine til å forstå hvordan deres daglige arbeid bidrar til organisasjonen som helhet. Individuelle bidragsytere og frontlinjepersonell (som kundeservice og salg) er blant de minst engasjerte ansatte, og dette er bekymrende; holdningen til disse ansatte kan ha en direkte innvirkning på hvordan merkevaren din oppfattes av publikum. Ta deg tid til å sette pris på dem og hjelpe dem å forstå hvordan deres arbeid passer inn i det større bildet.

hvis dine ansatte sliter, kan det å gi ekte, gjennomtenkte tilbakemeldinger hjelpe dem å forstå hvorfor de gjør det de gjør. Selv konstruktiv tilbakemelding bidrar til å formidle at du gjenkjenner deres innsats så vel som deres resultater.

Sikkerhet

Skap en trygg plass for dine ansatte gjennom lytting og mentorer. Faktisk kan mentorer drive engasjement i begge retninger; når du oppfordrer toveis tilbakemelding, føler dine ansatte seg hørt.

det er lederens jobb å få ansatte til å føle seg komfortable med å dele sine mål og ambisjoner—så prøv å få tak i det de virkelig ønsker å få ut av livet. Dine ansatte har svært forskjellige personlighetstyper, så ledere må lære å imøtekomme disse arbeidsstilene i stedet for å prøve å endre dem. Når du lærer hvem ansatte faktisk er, og finne ut hva som driver dem, kan du deretter gi veier på jobb som holder dem motivert.

En annen måte å få teamet ditt til å føle seg trygge på, er å være mer som en lærende organisasjon. Disse miljøene tillater ansatte å føle psykologisk sikkerhet, og kan også hjelpe folk til å danne obligasjoner og vennskap på jobben.

Tilgjengelighet

Vi har skrevet om aor-modellen før, siden Den er en av nøkkelkomponentene i ansattes autonomi. Du kan ikke «skyve et tau», som det sies, og du får de beste resultatene fra folk som tar sine egne beslutninger og velger hvordan de skal utføre på forventningene som er lagt på dem, i stedet for å velge for dem.

selv om firmaet ikke bruker aor-modellen, trenger enkeltpersoner fortsatt mål. Er teamet ditt klart på hva de setter ut for å oppnå hver dag? Å gi dem klare mål å jobbe mot, vil bidra til å fokusere sin energi og gi en motiverende kraft for å gi alt på jobben.

Bonus: Feire!

har vi det gøy ennå? Dette er ikke En Av Kahns forhold, men vi synes det er viktig å feire individuell innsats og holde arbeidet morsomt.

Ritualer er en effektiv måte å øke engasjementet og styrke båndene på teamet ditt. Vurdere planlagt spontanitet som en måte å riste ting opp, og gjøre repeterende arbeidsflyter mer dynamisk. Og ikke glem å si takk. Det er enkelt, men det fungerer.

Sett Det, men ikke glem det

Ansattes engasjement er en prosess, ikke et prosjekt. Det er skritt som alle kan ta for å sjekke inn på et lags moral og overvåke folk for utbrenthet, men bare en leder har muligheten til å forandre et miljø for å gjenspeile behovene til enkeltpersoner på teamet. Det er en stor følelse av makt i det, og en følelse av ansvar også.

de to nøklene i lederens verktøykasse er utrolig enkle: nysgjerrighet og empati. Den nysgjerrige lederen stiller flere spørsmål til sine ansatte. Ikke bare om leveranser, men om deres prosess, deres innsats, deres frustrasjoner og deres ambisjoner. Og empatisk leder vier ekte innsats i å finne ut om den virkelige personen bak «ansatt» som dukker opp på jobb hver dag.

det er i siste instans hva engasjement er: å fjerne barrierer som hindrer oss i å bringe vårt «hele selv» til arbeid. Fra gård til arbeidsplass, jo mindre må vi forandre hvem vi egentlig er på pendling til jobb, jo bedre folk er vi på vei hjem.

hvordan holder lederen deg og teamet ditt engasjert? For team leads: Hvordan holder du laget ditt engasjert og motivert?