20 spørsmål om medarbeiderengasjement du bør stille

20 spørsmål om medarbeiderengasjement du bør stille

da jeg spurte en venn hvordan de ville definere medarbeiderengasjement, sa De: «det gjør det mulig for ansatte å føle seg som en del av systemet . Å gi dem autonomi.»Jeg spurte en annen venn, og hun sa,» det er ansattes lykke . Føler folk seg bra om å dukke opp på jobb?»

hvis du ble bedt om å definere ansattes engasjement, hva ville du si?

På Culture Amp, her er hvordan vi ville definere ansattes engasjement:

Ansattes engasjement representerer nivåer av entusiasme og tilkobling ansatte har med sin organisasjon. Det er et mål på hvor motiverte folk skal legge ekstra innsats for organisasjonen, og et tegn på hvor engasjert de er til å bo der. Medarbeiderengasjement er et resultat som avhenger av handlingene til en organisasjon, spesielt handlingene drevet av ledelse, ledere og personteam.

det er imidlertid ikke nok å bare definere ansattes engasjement. Det som betyr mest er å virkelig forstå ansattes engasjement. Det er derfor så mange AV DAGENS LEDENDE HR-og Personalledere prioriterer medarbeiderengasjement.

I denne artikkelen vil du lære:

• Hvorfor det er viktig å måle medarbeiderengasjement (og hvordan du kommer i gang)
• de 20 beste spørsmålene om medarbeiderengasjement å stille for å måle og forstå engasjement
• hvorfor spørsmålet omfanget av en spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement

de 20 beste spørsmålene om medarbeiderengasjement

Vi lanserte Culture Amp for fem år siden for å bidra til å gjøre verden til et bedre sted å jobbe. Vårt team av organisasjonspsykologer, datavitenskapere og ingeniører holder vår plattform oppdatert med funn fra akademia, samt tilbakemelding og læring fra våre kunder. Våre spørsmål om medarbeiderengasjement har blitt brukt i undersøkelser av 4000 + Culture First companies. Hvert år trekker vi disse dataene sammen for vår benchmark-forskning, og gir bransjeanalyse om trender for medarbeiderengasjement.

spørsmålene våre om medarbeiderengasjement har blitt validert gjennom eksterne beregninger, inkludert Glassdoor-rangeringer og Mattermark Growth score. Vi bruker også ekstern forskning kontinuerlig for å identifisere spørsmål som kan være overflødige (som fjernes) eller legge til spørsmål som adresserer områder av voksende interesse.

Her deler vi 20 spørsmål om medarbeiderengasjement som vi mener du bør bruke, og hvorfor hvert spørsmål er viktig.

for hver av de tjue spørsmålene som følger, vil vi også gi typiske benchmark score. Vi brukte Våre ‘All Industry’ data for å gi den mest generelle tolkningen av hvert spørsmål. Men Som Vår Sjefforsker Jason McPherson forklarer, » våre data er partisk mot Nye Teknologibedrifter, som vanligvis vil ha høyere engasjementsnivå. Faktisk betyr det at våre referanser er noe partisk i den retningen. Kultur Amp kunder, generelt, har en tendens til å være mer engasjert i gjennomsnitt.»

Med det i tankene har vi gitt en generell forklaring på hva referansepoengene indikerer, samt forenklede tolkninger av høyere eller lavere score.

Spørsmål Om Engasjementsindeks

disse fem første spørsmålene representerer det vi kaller «engasjementsindeks».»Vi tror at forståelse av ansattes engasjement tar mer enn ett spørsmål. Indeksen vår kombinerer spørsmål som fokuserer på viktige resultater av medarbeiderengasjement.

1. «Jeg er stolt av å jobbe for»

dette spørsmålet, overraskende, fokuserer på en ansattes stolthet i stedet de jobber. Det kalles folkemunne «grilltest» – som i, ville en ansatt være stolt av å fortelle noen hvor de jobbet hvis de ble spurt på en grill? Poeng på dette spørsmålet gjenspeiler nivåer av merkevare og misjonstilknytning og kan gi deg innsikt i hvordan ditt eksterne merke blir sett av mennesker internt.

referansen for dette spørsmålet er 80-90% avtale, noe som er ganske høyt. Imidlertid bør poeng for dette spørsmålet være høyt ,og en lav score (under 70%) er et rødt flagg at det kan være noen interne bekymringer om merkevaren din.

2. «Jeg vil anbefale Som et flott sted å jobbe»

Dette er vår versjon Av Net Promoter Score-Spørsmålet For Ansatte, som vi mener er viktig å inkludere i vår engagement index. ENPS ble lansert i 2003, og noen selskaper bruker det som sin eneste indikator på ansattes engasjement. Vi mener imidlertid at det ikke er robust nok av et tiltak alene. For eksempel kan folk anbefale firmaet ditt, men planlegger å forlate. På samme måte kan de være misfornøyd med sin rolle, men vil fortsatt anbefale firmaet ditt på grunn av høy lønn eller ønskelige fordeler.

vår benchmark for dette spørsmålet er igjen rundt 80-90%, noe som indikerer at folk generelt liker opplevelsen av å jobbe i deres firma. Poeng under 60% indikerer at det kan være daglig misnøye om folks roller eller generelle problemer med arbeidsmiljøet.

3. «Jeg tenker sjelden på å lete etter en jobb hos et annet selskap»

Dette spørsmålet kommer på en ansattes nåværende forpliktelse til din bedrift. Det er noen ganger en fin reality check for selskaper som har høy score på de andre engagement index spørsmålene. Folk som er virkelig engasjert på jobb ofte finne at leter etter en jobb et annet sted ikke har krysset deres sinn. På den annen side vil de som er mindre engasjert, finne dette et enkelt spørsmål å svare på.

på grunn av dette spørsmålet har det et moderat referanseområde på 55-60%. 70% eller over på dette spørsmålet vil bli vurdert som en svært høy score. Poeng under 40% er en sterk indikator på churn. For dette spørsmålet spesielt, anbefaler vi å se etter variasjon på tvers av demografi.

4. «Jeg ser meg selv fortsatt jobber på om to år»

dette spørsmålet analyserer engasjement på samme måte som spørsmål 3 («jeg tenker sjelden på å lete etter en jobb hos et annet selskap») gjør, men med en bestemt tidsramme. En ansatt som for tiden ikke ser etter en jobb hos et annet selskap, er ikke nødvendigvis en ansatt som har til hensikt å bli i ytterligere to år. Sammen gir spørsmål 3 og 4 et bilde av nåværende og fremtidig engasjement, som vi bruker til å beregne en samlet retensjonsindeks.

Benchmark svar på dette spørsmålet er i området 60-65%. Hvis poengsummen din er høyere på dette spørsmålet enn den ovenfor, kan du noe rabatt bekymringer om oppbevaring. Imidlertid har disse to spørsmålene en tendens til å bevege seg sammen og er vanligvis et rettferdig mål for oppbevaring.

5. «motiverer meg til å gå utover det jeg ville i en lignende rolle andre steder»

dette spørsmålet måler skjønnsmessig innsats og er ment å vurdere om din bedrift motiverer folk til å gjøre sitt aller beste. I bransjer hvor ansiennitet er tradisjonelt lav, er dette spørsmålet enda viktigere. For eksempel vil dette være et sentralt spørsmål for en sesongbasert arbeidsstyrke der lav score for «jeg ser meg selv fortsatt jobber PÅ ACME om to års tid» ikke ville gi noen bekymringer.

Dette er generelt et vanskelig spørsmål å score høyt på, og referansesvar er vanligvis i 70-75% – området. Poeng under 55% kan være en indikator på at folk føler seg frakoblet fra selskapets oppdrag eller ikke føler seg i stand til å få ting gjort.

LEDERSPØRSMÅL

Etter vår engasjementsindeks stiller Vi spørsmål om de fire hovedfaktorene som driver medarbeiderengasjement: Ledelse, Tilrettelegging, Tilpasning og Utvikling (LEAD).

progresjonen av spørsmål i hver av disse seksjonene kan betraktes som parallell Maslows behovshierarki. For eksempel, i enablement, vi ser på ting på den enkelte rolle nivå, bredere karriere nivå, og generelle selskapsnivå. Grunnleggende hygienebehov (de på individnivå) må generelt oppfylles før folk kan nå et høyere engasjementsnivå.

Lederskap

6. «Lederne på holde folk informert om hva som skjer»

Kommunikasjon er avgjørende for å etablere noen grad av engasjement i et selskap. Informere folk om hva som skjer bygger et grunnlag for kommunikasjon fra ledelse på det mest grunnleggende nivå.

som organisasjoner fortsetter å bli mindre hierarkiske, bør score for dette spørsmålet gå opp. Som det står, er vår referanse for dette spørsmålet i området 65%-75%. Hvis bedriftens avtalenivå faller under dette området, se på hvordan den interne kommunikasjonen foregår og hvor det er muligheter for forbedring.

7. «Min leder er en stor rollemodell for ansatte»

I Stedet for å spørre spesifikt om forholdet mellom en leder og deres direkte rapport, undersøker dette spørsmålet hvordan folk ser sin leder i den bredere konteksten av selskapet.

referanseindeksen for dette spørsmålet er i 70% -80% – området, med lav score som indikerer at ytterligere opplæring for ledere kan være nødvendig. Opprettholde en høy score vil kreve å identifisere hva som for tiden gjøres bra, samt strategier for å opprettholde og skalere opp disse aktivitetene over tid.

8. «Lederne på har kommunisert en visjon som motiverer meg»

for at denne høyere nivå setningen skal være sant, må folk først føle seg informert om hva som skjer i selskapet (som reflektert i spørsmål seks). Først da vil de føle seg motivert av, eller koblet til noe «større» enn deres daglige arbeid. Driving motivasjon er avgjørende for å øke ansattes engasjement.

Benchmarks for dette spørsmålet er i 65% -75% – området. Som diskutert ovenfor, er score ofte påvirket av hvordan informerte folk føler. Hvis score for både informere (spørsmål 6) og motivasjon (dette spørsmålet) er lav, fokusere først på å forbedre kommunikasjonen med dine ansatte. Derfra kan du jobbe med å forbedre motivasjonen.

Aktivering

9. «Jeg har tilgang til de tingene jeg trenger for å gjøre jobben min bra»

Dette spørsmålet er ganske selvforklarende: har folk de daglige tingene de trenger for å gjøre sitt arbeid og utvikle seg? Dette er en viktig hygienefaktor, noe som betyr at uten dette kan du ikke gå videre. Det er godt å merke seg at vi med vilje har brukt ordet «ting» her, i stedet for et ord som «ressurser» eller » verktøy.»På den moderne arbeidsplassen er folk ikke nødvendigvis ute etter flere eller bedre ressurser og verktøy.

Benchmark score for dette spørsmålet er i 75% -85% området. Poeng som faller under dette området indikerer at du bør se på hva folk mangler når det gjelder å gjøre jobben sin. Det er her å se på fritekst svar knyttet til spørsmålet kan være gunstig.

10. «Jeg har tilgang til læring og utvikling jeg trenger for å gjøre jobben min bra»

Dette spørsmålet går dypere og er mer spesifikt enn det forrige spørsmålet. Enkelt sagt: er lærings-og utviklingsmuligheter (som opplæring og informasjon, coaching, intellektuell og emosjonell støtte) tilgjengelig for folk? Hvordan folk reagerer på dette spørsmålet er viktig da læring og utvikling er en konsekvent driver for medarbeiderengasjement på tvers av bransjer.

Lav score her indikerer mangel på lærings-og utviklingsmuligheter. Benchmarks for dette spørsmålet er i 65% -75% – området.

11. «De fleste systemene og prosessene her støtter oss i å få arbeidet vårt gjort effektivt»

vi forsettlig unngår å bruke absolutter i dette spørsmålet, og velger «mest» i stedet for » alle.»På slutten av dagen vil selv det største selskapet kjempe for å oppnå en stat der alle systemer og prosesser fungerer perfekt. Dette spørsmålet spør: På toppen av det folk trenger for å få arbeidet gjort (spørsmål 9) og de lærings – og utviklingsmulighetene som trengs for at folk skal lykkes (spørsmål 10), finnes det en infrastruktur for hele selskapet som kan gjøre alt dette mulig?

på grunn av den relative vanskeligheten med å oppnå effektive systemer og prosesser, er referansen for dette spørsmålet relativt lavt, sitter rundt 55% -65%. Å falle under denne standarden er en klar indikasjon på at du bør revurdere bedriftens systemer og prosesser, og potensielt investere i ny infrastrukturstøtte.

Justering

12. «Jeg vet hva jeg må gjøre for å lykkes i min rolle»

Folk trenger å vite hva de må gjøre for å være personlig vellykket. Dette grunnleggende forståelsesnivået må settes på plass før folk kan videreutvikle sin tilpasning til selskapet.

Benchmarks for dette spørsmålet er generelt i den høyere enden, i området 80%-90%. Lavere score kan signalisere feiljustering eller misforståelse på individnivå om hvilke handlinger folk kan ta for å lykkes. Merk at dette spørsmålet er en som kan variere basert på en persons team eller tid med firmaet.

13. «Jeg får riktig anerkjennelse når jeg gjør godt arbeid»

Når en person vet hva de trenger å gjøre for å lykkes, bør de være riktig anerkjent for sine prestasjoner. Hvis folk ikke får noen anerkjennelse for å gjøre fremgang, er det vanskelig for dem å holde seg motivert.

som i justeringsdelen, kan poeng for dette spørsmålet påvirkes av hvordan folk føler om det forrige spørsmålet. Anerkjennelse er også et vanskeligere mål for bedrifter å nå, noe som gjenspeiles i referanseindeksen som faller rundt 65% -75%. Poeng under dette nivået indikerer at ansatte ikke føler seg anerkjent for sitt arbeid. Lav score kan også tyde på at ansatte er usikre på hvordan suksess defineres i sin rolle (spørsmål 12).

14. «Dag-til-dag beslutninger her viser at kvalitet og forbedring er topp prioritet»

Dette er toppen av hierarkiet av behov når det gjelder justering. Da vi først skrev dette spørsmålet, visualiserte vi ingeniørteam. «Ingeniører har vanligvis verdier rundt å gjøre arbeid som de er veldig stolte av, og selskapet må være på linje med det og demonstrere en forpliktelse til den slags arbeid,» forklarer Vår Sjefforsker, Jason McPherson. Over tid har vi funnet denne filosofien å ringe sant på tvers av avdelinger og roller.

vi vet at dette spørsmålet er blant de beste driverne for engasjement. Dette gjelder spesielt for høy ytelse, økonomisk vellykkede selskaper. Referansen for dette spørsmålet er 60%-70%. Hvis du faller under referansen, bør du vurdere å holde fokusgrupper med folkene dine for å grave dypere inn i hvorfor de daglige beslutningene i selskapet faller til kort.

Utvikling

15. «Lederen min (eller noen i ledelsen) har vist en genuin interesse for karriereambisjonene mine»

dette spørsmålet undersøker samspillet på ett nivå som bygger grunnlaget for folk som føler at de kan utvikle seg i selskapet nedover linjen. Det er flott når ledere har teknisk kompetanse og kan dele disse ferdighetene med teamet sitt, men medarbeiderutvikling er uten tvil viktigere for en gitt ansattes suksess. Av den grunn er det viktig for ledere å fokusere på utvikling under 1-mot-1-møter.

hvis poengsummen for dette spørsmålet er lav, innser ikke lederen at utvikling er en del av jobben, eller organisasjonen har ikke kommunisert til lederen at utviklende teammedlemmer er en viktig del av lederens rolle. Referansen for dette spørsmålet er i 65% -75% – området.

når folk tror at gode karrieremuligheter er tilgjengelige for dem, er de mer engasjert på jobben, uansett om disse mulighetene faller innenfor deres nåværende arbeidsområde eller utenfor det. Vi prøver å styre bort fra ord som «oppover» eller «fremskritt» – ting som utgjør et høyere nivå. Kjernefaktoren er muligheter selv, og disse kan være på samme nivå eller i en annen avdeling. Dette språket er spesielt viktig i mindre hierarkiske organisasjoner.

16. «Jeg tror det er gode karrieremuligheter for meg i dette selskapet»

vi ser resultatene for dette spørsmålet i 60% -70% – området i vår referanse. Faller under dette området kan bety at folks oppfatninger av karrieremuligheter er lav. Det er opp til din bedrift å begynne å sikre at disse mulighetene er tilgjengelige og kommunisere dette faktum.

17. «Dette er et flott selskap for meg å gi et bidrag til min utvikling»

dette spørsmålet ble inspirert Av forfatteren Dan Pink idea of mastery. Det spør: Gjør selskapet et bidrag til din utvikling i håndverket eller industrien? Denne typen utvikling er ofte utenfor selskapet selv og trenger ikke nødvendigvis å være relatert til bunnlinjen eller selskapets mål.

dette spørsmålet er ofte en av de beste driverne for engasjement, og referanseområdet er 70%-80%. Siden utvikling er en så stor driver av engasjement, bør du prioritere å handle på lave poeng for dette spørsmålet. Finn ut hvorfor folk ikke føler at selskapet bidrar til deres utvikling, gjør endringer basert på tilbakemeldinger og kommuniser disse endringene til dine ansatte.

Fritekst spørsmål

18. «Er det noen ting vi gjør bra her?»

19. «Er det noen ting vi ikke gjør så bra her?»

20. «Er det noe annet du tror vi burde ha spurt deg i denne undersøkelsen?»

for alle spørsmålene ovenfor, ønsker du å be om åpen tilbakemelding og gi folk en sjanse til å gi generelle kommentarer. Svar på disse spørsmålene har en tendens til å fokusere på konkrete ting (som arbeidsmiljø), men ansatte kan også gi deg tilbakemelding på ledelse, utvikling og mer. Hvis mange føler at undersøkelsen ikke tar opp et bestemt emne av interesse, kan du vurdere å inkludere nye spørsmål fokusert på det emnet i fremtiden.

verdien av fritekstspørsmål er at de gir kvalitative data i tillegg til de kvantitative dataene som skalabaserte spørsmål gir. Du kan imidlertid også gi et område for åpen tilbakemelding i skalabaserte spørsmål. Dette tar oss til et raskt notat Om Likert-skalaer, og hvorfor de betyr noe i undersøkelser.

et raskt notat på Likert-skalaer

for alle våre spørsmål (unntatt fritekstsvar) bruker vi En 5-punkts Likert-skala som måler enighet til en uttalelse. Du kan spørre, » hvorfor fem? Hvorfor ikke syv? Hvorfor ikke elleve?!»

Godt spørsmål.

det er rikelig akademisk forskning som debatter fordeler og ulemper med ulike punktskalaer. Vi har funnet ut at en 5-punkts skala oppfordrer til deltakelse i spørreundersøkelser (færre valg betyr at det er raskere å fullføre) og samler inn riktig mengde detaljer. En mer detaljert skala kan gi mer nyanse til spørreundersøkelsesresultatene dine, men vi har funnet ut at det noen ganger er en unødvendig mengde detaljer. En konsekvent, 5-punkts Likert skala er enkel og passer behovene til våre folk geeks.

hvordan Vår Likert-skala respons fungerer

for eksempel presenteres undersøkelsestakeren med en uttalelse: «Jeg er stolt av Å jobbe FOR ACME»

de velger deretter fra en skala av avtale med følgende alternativer:

• Sterkt Uenig
• Uenig
• Verken Enig Eller Uenig
• Enig
• Sterkt Enig

ved å bruke en konsekvent Likert-skala gjennom spørreundersøkelsen for medarbeiderengasjement vil folk lettere kunne svare på spørsmål. Kjennskap til skalaen tar bort noe av stresset forbundet med å svare på undersøkelsesspørsmål. Vi synes også det er viktig å ha nivåer av avtale i stedet for bare en tallbasert skala, da forskjellige mennesker vil tolke en 1-5 numerisk skala annerledes. For ytterligere å redusere tvetydighet, er våre spørsmål alle formulert for å identifisere den ideelle tilstanden(for eksempel igjen, «jeg er stolt av Å jobbe FOR ACME»).

i Tillegg Til Likert-skalaen har hvert spørsmål et felt for å samle inn åpne tekstsvar. Vi oppfordrer til dette for alle medarbeiderundersøkelser, fordi det gir deg mulighet til å benytte deg av både kvantitative og kvalitative tilbakemeldinger fra ansatte.

hvorfor måle ansattes engasjement?

hvis du jobber i et lite selskap, kan du tenke, » Hvorfor bry deg?»når det gjelder å måle ansattes engasjement. Tross alt kan du bare spørre folk hvordan de føler når du ser dem. I et større selskap kan du tenke: «Måling av ansattes engasjement tar aldre, og vi får aldri resultatene i tide for å få en reell innvirkning. Vi har viktigere beregninger å se på enn persondata.»Så, hvorfor måle ansattes engasjement i det hele tatt?

MED et nøyaktig mål på medarbeiderengasjement kan HR-team ta meningsfulle grep om det som betyr noe for folk på jobben. Mange organisasjoner ønsker å forbedre medarbeiderengasjementet fordi det har positiv flyt-på effekter på ting som ytelse, oppbevaring og innovasjon.

Spørreundersøkelser Om Medarbeiderengasjement gjør det mulig for team å samle inn tilbakemeldinger fra ansatte i stor skala, og gi dem de riktige dataene. Tilbakemelding i stor skala er nøkkelen fordi den representerer de kollektive stemmene til din medarbeiderbase, i stedet for de høyeste stemmene til noen få personer.

videre, hvis du ikke måler ansattes engasjement, har Du ingen måte å ta informert handling på å forbedre bedriftskulturen eller folks erfaringer på jobben. Uten en måte å stemme på tilbakemeldingene internt, kan mange mennesker ta til sosiale medier eller offentlige gjennomgangssider som Glassdoor for å stemme sine meninger om selskapet. Denne offentlige tilbakemeldingen skjer ofte etter at noen har forlatt firmaet ditt. Hvis du ikke tilbyr en måte for folk å gi tilbakemelding internt, går du glipp av muligheten til å forbedre medarbeideropplevelsen og bedriftens ytelse.

Tilbakemeldinger fra Ansatte samlet inn gjennom engasjementsundersøkelser vil hjelpe deg med å flagge problemområder før de blir skadelige for produktiviteten og den generelle bedriftskulturen. Med en regelmessig frekvens av undersøkelser vil du ikke bare kunne oppdage problemer på arbeidsplassen før de kommer ut av kontroll, du vil også se hva som motiverer folk til å gå utover i bedriften din, samt hvorfor de velger å bli.

hvis du er klar til å samle inn tilbakemeldinger i stor skala og iverksette tiltak gjennom spørreundersøkelser om medarbeiderengasjement, er det viktig å ha de riktige spørsmålene i spørreundersøkelsen. I alle spørreundersøkelser om medarbeiderengasjement oppfordrer vi til en balansert blanding av validerte spørsmål (som de 20 vi har oppgitt her) sammen med unike spørsmål som er relevante for den spesifikke konteksten til organisasjonen din. Jo mer du undersøker de ansatte over tid, jo mer vil du kunne se hvilke spørsmål som gir deg den beste innsikten for handling.

Start laging your engagement survey

Å Samle tilbakemeldinger fra ansatte er den beste måten å begynne å forme bedriftens kultur på. Lytte til stemmene til folk, deretter dele med dem hva du har lært og hvordan du vil gå videre sammen er en hjørnestein i hva det betyr å være et godt selskap i dag.

Oppdatert 11.Mai 2021. Opprinnelig publisert 10.November 2017.