18 Måter Å Tiltrekke Seg Flere Kvinnelige Jobbkandidater

18 Måter Å Tiltrekke Seg Flere Kvinnelige Jobbkandidater

Mangfold på arbeidsplassen er utrolig viktig. Ulike livserfaringer, bakgrunner og utdanninger er kjernen i et levende, innovativt og effektivt team. Mangfold begynner mye tidligere enn mange ledere forventer, men; alt fra din jobbtittel til din kravliste til målrettet annonsering spiller en rolle.

hvis du ønsker å tiltrekke flere kvinner til å søke om dine åpne roller, er det en håndfull skritt du kan ta. Her er 18 av dem.

Fremme Reell Innvirkning

når du bygger opp din bedrift merkevare, du ønsker å posisjonere deg selv som attraktiv for publikum du ønsker å tiltrekke. Det høres enkelt ut, men mye psykologi går inn i den. Spesielt vil du skildre bedriftens virkelige innvirkning i et positivt lys. Dette er fordi studier tyder på at kvinner har en mer prosocial outlook enn menn generelt. Fremhev de konkrete fordelene du bringer til verden. For eksempel kan et selskap som lager selvkjørende biler diskutere reduserte utslipp, sikrere kjøring og liv reddet via reduksjon i ulykker.

Grensekrav I Stillingsannonser

stillingsannonsen din skal ha to seksjoner for ferdigheter og erfaring; en for krav og en for» nice to have » – fordelene som gjør at en kandidat skiller seg ut over andre. Sørg for å begrense delen» nødvendig » til bare ferdigheter og erfaring som virkelig kreves for å utføre i rollen.

årsaken til dette er tillitsgapet. Menn har en tendens til å søke på jobber når de kan møte rundt 60% av kravene til rollen, hvor kvinner har en tendens til å bare søke når de vet at de oppfyller 100% av kravene. Ved å sette krav høyere enn nødvendig, undertrykker du antall kvinner som søker.

det er verdt å nevne at dette ikke gjør menn bedre på rollen enn kvinner. Katty Kay og Claire Shipman:

«det naturlige resultatet av lav tillit er passivitet. Når kvinner ikke handler, når vi nøler fordi vi ikke er sikre, holder vi oss tilbake. Men når vi handler, selv om det er fordi vi er tvunget til, utfører vi like godt som menn gjør.»

Bruk Kjønnsnøytral Skriving

når du skriver en stillingsbeskrivelse, en tonehøyde Eller annet markedsføringsmateriell, må du sørge for å bruke kjønnsnøytral skriving så mye som mulig. Når det ikke er mulig, hvis du målretter mot kvinner, bruk riktig språk. For eksempel, hvis du skriver et utvalg av arbeidsoppgaver, sier «søkeren vil være ansvarlig For X» er bedre enn «han vil være ansvarlig For X».

Unngå gammeldags kjønn «inkluderende» skriving som å bruke han / hun og (e)han gjennom hele teksten. I stedet, prøv å unngå pronomen, bruke kjønnsnøytrale» de » pronomen, eller til og med skrive i den andre personen. Denne guiden er en utmerket ressurs for å skrive på en mer kjønnsnøytral måte.

Gjør Bruk Av Skriveverktøy

når du skriver stillingsannonser og stillingsannonser spesifikt, og i skriftlig kopi som fremmer ditt arbeidsgivermerke, kan det være verdt å bruke et verktøy som analyserer skrivingen din. Gender Decoder er et enkelt, gratis verktøy som er utviklet spesielt for jobbannonser. Den bruker tekstlig analyse basert på denne 2011 rapport for å finne ut hvordan kjønnet skrivingen er.

et mer avansert verktøy som Textio kan være nyttig for dypere analyse. Dette verktøyet analyserer kjønnssammensetning, men vurderer også gjennomsnittsalderen skrivingen appellerer til, analyserer tankegang og annen analyse du ikke ser i de fleste skriveverktøy.

Inkluder Mangfold I Jobbbilder

De fleste stillingsannonser har bilder som viser hvordan det er å jobbe i den rollen. Disse bildene bør inkludere mennesker av ulik opprinnelse og bakgrunn, inkludert en lik visning av menn og kvinner. Unngå å bruke bilder av kvinner utelukkende i kvinneorienterte roller og menn i mannsdominerte karrierer.

unngå i Tillegg å portrettere tungt kjønnsbakgrunn og situasjoner for bildene dine. For eksempel, fremme et uformelt kontormiljø ved å snakke om å ha en øl på toppen og ha bilder av folk som spiller foosball i pauserommet. Kvinner kan sikkert nyte disse tingene så mye som menn, men det er et tradisjonelt mannsfokusert sett med fordeler og kan få kvinnelige søkere til å føle at de ikke vil passe godt på kontoret.

Bruk Ulike Henvisere

en primær kilde til kandidater for mange roller, med vekt PÅ STEM roller, er henvisninger fra eksisterende ansatte og rekrutterere. Refererte kandidater er en utmerket kilde til nye ansettelser, men det viser seg at det er et problem. Studier viser at:

«bruken av henvisningsnettverk kan forverre ulikheten mellom grupper med begrenset sosial kontakt.»

med andre ord, folk har en tendens til å ha sosiale nettverk som består av folk som seg selv og dermed henvise andre mennesker som seg selv. Hvis du allerede har et mangfoldsproblem på arbeidsplassen din, er det ikke sannsynlig at henviste kandidater vil bidra til å løse det problemet. Enten fokusere på ulike henvisere eller minimere henvisningskandidater som rekrutteringskanal til mangfoldsproblemet ditt er løst.

Vurdere Incentivizing Ulike Henvisninger

hvis henvisninger er en solid pipeline for nye kandidater, eller hvis du ønsker å fremme mer mangfoldig ansettelse gjennom henvisninger, kan du vurdere et insentivprogram. Mange selskaper betaler ansatte en bonus ved å ansette noen som de henviste. Du kan betale en større bonus for vellykket henvist kvinner og minoriteter.

selv om du kanskje i utgangspunktet bekymrer deg for at dette blir et problem med diskriminerende ansettelsespraksis, viser det seg ikke å være tilfelle. Margaret H. Allen Og Mustafa Abul-Jabbar skriv:

«forskjellen ligger i rekrutteringspraksis versus ansettelsespraksis. For å være klar, det er upassende og ulovlig å ansette noen basert på deres rase, farge, religion, kjønn, seksuell legning, kjønn, nasjonal opprinnelse eller annen beskyttet kategori. Men å sikre at et selskap har ulike kandidater i rekrutteringsrørledningen, er ikke bare rettferdig spill, det er også sterkt oppmuntret av føderale byråer og vakthundorganisasjoner, og helt ærlig er det den riktige tingen å gjøre.»

Søke Og Eliminere Skjevhet I Kandidatevaluering

når du vurderer cv og søknader, se etter deler av prosessen der en bevisst eller ubevisst skjevhet kan eliminere minoritet eller kvinnelige kandidater urettferdig. Et vanlig eksempel på dette er å ansette ledere dømme cver basert på deres navn før selv leseferdigheter og arbeid historie.

når du identifiserer et område hvor skjevhet kan være urettferdig eliminere kandidater, fikse det. For eksempel tilbyr mange moderne søkersporingssystemer muligheten til å anonymisere applikasjoner for å fjerne navn og identifiserende informasjon. Dette kan også gjøres med visse typer intervjuer, spesielt der praktiske ferdigheter er involvert. Boston Symphony Orchestra, for eksempel, økte sin rate av kvinner ansatt ved å gjennomføre «blinde auditions» med søkeren bak en skjerm.

Opprett En Klar Intervjuprosess

Intervjuer er et annet område hvor underbevisst bias kan gjøre det inn i prosessen. For å eliminere denne bias, etablere et klart sett med spørsmål for intervjuet, og utvikle en komplett rubrikk for gradering svarene på disse spørsmålene. Sørg for å spørre hver intervjuobjektet samme sett med spørsmål og dømme dem på samme sett med kriterier.

Med Jevne mellomrom kan Det være verdt å vurdere og korrelere gradering med minoritetsstatus for å sikre at ansettelsesledere ikke ubevisst forstyrrer karakterene de gir kandidater. Hvis du oppdager en bias, jobber du for å gjøre rubrikken mer upartisk, og tilbyr opplæring for å minimere bias i fremtiden.

Se Etter Hjelp Fra Verktøy

Mange moderne ansettelsesverktøy har muligheter for å minimere skjevheter og forbedre ulike ansettelser. Vi har allerede nevnt å bruke en cv anonymizer-funksjon i søkersporingssystemet ditt, men det er langt fra det eneste alternativet. Du kan også for eksempel bruke tredjepartsverktøy for ferdighetstesting som gir anonymisert testing og resultater korrelert med søkeren.

hvis du vil bruke en utviklerrolle som et eksempel, er en vanlig intervjuoppgave en tavlekodingsoppgave. Kvinner utfører tradisjonelt ikke så bra med en tavleoppgave, men hvor ofte må utviklerne skrive kode på en tavle uansett? Oftere vil en» in situ » kodingsoppgave levert av et verktøy som HackerRank være mindre partisk og bedre til å teste ferdighetene til en potensiell utvikler uansett.

Gi Fordeler Som Er Relevante For Kvinner

når du selger jobbmuligheten din til potensielle søkere, vil du sørge for at du gir fordeler som er relevante for et mangfoldig utvalg. Mens karriereutvikling og ekstern arbeidsfleksibilitet er vanlige prioriteringer, kan kvinner også være på utkikk etter fordeler som lønns gjennomsiktighet, en mer fleksibel balanse mellom arbeid og liv, familieferie og helsetjenester. Fremfor alt er et støttende, teamfokusert miljø en av de beste fordelene din bedrift kan gi.

Opprett Et Mangfoldig Intervjupanel

i de fleste bedrifter bør ansettelsen din utføres gjennom et panel av intervjuere, ikke en eneste ansettelsesleder. En person kan ha forstyrrelser som skiller mangfoldet i firmaet ditt. Et panel er ikke noe mindre sannsynlig å ha skjevheter, men er mer sannsynlig å balansere ut og motvirke disse skjevheter.

et godt intervjupanel bør inneholde en overordnet ansettelsesleder, en leder av avdelingen leien ville jobbe i, og en tredje leder hvis rolle er å balansere panelet. Når du ønsker å ansette kvinner, inkludert en kvinne på panelet, er det en sikker måte å sikre at kvinner er mer sannsynlig å bli dømt rettferdig.

Leie Fra Ulike Kilder

i mange tilfeller hvor du annonserer stillingsannonser er like viktig som hvordan de er sammensatt. Et eksempel er rekruttering av universiteter. Hvis du ønsker å ansette kvinner i ET STEM-program, vil du fokusere på å rekruttere fra universiteter som fokuserer på mangfold i DERES STEM-programmer. Du kan ikke ansette kvinner fra et program som ikke oppgraderer kvinner, tross alt.

et potensielt verdifullt alternativ er Hbcuer (Historisk Svarte Høyskoler og Universiteter). Disse institusjonene har en tendens til å ha et bedre fokus på mangfold, fra innleggelser gjennom til eksamen og videre til deres valg i fakultetet. Du kan også finne lister over universiteter som deltar i mangfoldsinitiativer, og rangeringer av institusjoner etter deres mangfoldige kandidater.

Sørg For At Arbeidsplassen Din Er Trygg Fra Kjønnsdiskriminering

Mangfold på arbeidsplassen går utover å ansette; du må sørge for at arbeidsplassen din er trygg for kvinner og minoriteter. Se på oppbevaring blant minoritetsgrupper, og undersøk årsakene til at minoritetsansatte forlater. Implementere nulltoleransepolitikk for sexisme og trakassering.

Undersøk HR-saker i nyere tid og se etter problemansatte og trender. Å gjøre arbeidsplassen komfortabel for alle hjelper deg med å opprettholde ikke bare en mangfoldig arbeidsplass, men et rykte for å støtte det mangfoldet.

Undersøk Lønnsforskjeller Mellom Kjønnene

det er ingen hemmelighet at det finnes lønnsforskjeller mellom kjønnene. Undersøk lønn i hele organisasjonen og arbeid for å eliminere dette gapet. Hvis du oppdager at minoriteter eller kvinnelige ansatte blir betalt mindre enn sine hvite eller mannlige kolleger, lukk dette gapet med en økning.

når lønnsgapet er eliminert, vær åpen om både lønnspolitikk og lønn. Det er allerede ulovlig å forby ansatte å diskutere lønn, men du kan gå et skritt videre ved å inkludere lønnsinformasjon i stillingsannonser.

Sponsor Mangfoldsgrupper Og Initiativer

til noen kandidater kan du si hva du vil, men det er meningsløst med mindre du legger pengene dine der munnen din er. Bruk forretningsmidler til å sponse kvinnelige ledede eller mangfoldige tiltak, for eksempel kvinnelige tech konferanser eller Girl Geek Middager.

Dette har den ekstra fordelen av å oppgi firmaet ditt som sponsor, slik at alle som undersøker selskaper som støtter mangfold, vil finne firmaet ditt og legge til din arbeidsgivermerke.

Fremme Kvinners Historier

Kvinner i hele organisasjonen møter utfordringer og lykkes. Å gjøre deg oppmerksom på deres historier, og fremme disse historiene til publikum, kan gi merkevaren din et mer variert og gunstig rykte. For Eksempel Har Goldman Sachs en blogg på karrieresiden der de fremhever bestemte ansatte med en» dag i livet » – serien. De fremhever et mangfoldig utvalg av ansatte for disse funksjonene.

Husk Likestillingslover

Det kan være fristende å bruke Google eller Facebook betalt annonsering, med sine svært detaljerte målrettingsalternativer, for å målrette jobbannonser spesielt mot kvinner. Selv om dette vil sikkert bringe inn flere kvinnelige kandidater, er det også diskriminerende. Equal Employment Opportunity Commission har avgjort at målretting av annonser basert på kjønn, alder og til og med postnummer er en diskriminerende praksis.

du kan kjøre annonser som har en skriftlig vinkling mot å tiltrekke kvinnelige søkere, men du kan ikke gjøre disse annonsene bare synlige for disse gruppene.