9 확실한 샷 직원 감소

9 확실한 샷 직원 감소

직원의 동기 부여는 관리자와의 상호 작용의 합계의 직접적인 결과입니다. -밥 넬슨

캠브리지 사전에 따르면,”마찰은 점차적으로 무언가를 약하게 만들고 그것을 파괴하는 과정입니다.”직원 감손은 정확한 정의를 따릅니다.

음,거의!

직원 감소는 직원이 교체를 강조하지 않고 조직을 떠날 때 직원을 줄이는 것입니다.

그렇다면 마찰의 정의와 직원 마찰의 유사성을 볼 수 있습니까?

직원의 손실은 일반적으로 조직을 약화시키고 용어는 부정적인 의미를 갖습니다.

그것은 직업 세계에서 매우 분명하고,직원 감소율

계산 직원 감소율을 계산하는 공식이있다:공식

이제 아래에 언급 된 공식 어떤 번거 로움없이 감소를 계산하고 조직의 감소율을 확인합니다.

감소율=(아니오. 직원 사임/아니오. 월+아니의 시작에 직원의. 직원 가입-아니. 100

조직에 100 명의 직원이 근무한다고 가정합니다. 특정 달에 50 명의 신입 사원이 가입 한 후 30 명의 직원이 회사를 떠납니다.

수식의 값을 연결(30/100+50-30)엑스 100=25%. 이것은 매우 높은 감소율 이다. 제품 또는 서비스 범위의 제한으로 인해 고객 또는 고객의 손실이라고도 하는 감소율은 다음 세대로 대체되지 않습니다. 이것은 고객 감손으로 흔하게 불린다.

감손의 유형

감손은 다른 유형일 수 있고,그들은 다음을 포함합니다-

• 자발적인 사임
• 비자발적 감소
• 퇴직
• 내부 감소
• 인구 통계.

아래는 이러한 유형의 마찰이 정확히 무엇을 의미하는지에 대한 간략한 설명입니다.

자발적 사임

직원이 독자적으로 떠나는 곳에 감손의 유형 이다. 회사를 떠나는 직원은 일반적으로 다양한 이유가 있습니다. 그들 중 일부는 아래에 나열되어 있습니다:

• 다른 조직에서 더 나은 지불.
• 직무 역할과 직원의 기술 불일치.
• 제한된 성장 기회.
• 감사의 부족.
• 오랜 기간 동안 스트레스.

언급 된 이러한 몇 가지 요점은 자발적인 사임에 관해서 매우 잘 알려져 있습니다. 그러나 일반적으로 간과되는 1 개의 중요한 양상은 일 쇼핑 이다.

밀레니엄 세대의 72%는 한 조직에서 2 년 이상 지속될 수 있다고 생각하지 않습니다.

가입 후 첫 2 년 이내에 직원 감소율이 가장 높은 이유를 깨달은 적이 있습니까? 정답은 밀레니엄이다.

그들 대부분은 다른 직업 설정을 실험하고 있습니다. 그들에게 떠날 이유를 줘;그들은 기꺼이 그 기회를 취할 것입니다.

그들은 일반적으로 매우 유연하며 다양한 직업 열망을 가지고 있습니다. 그들은 경력의 초기 단계에 있습니다. 대부분의 밀레니엄 세대는 공통된 모토를 가지고 있습니다.

비자발적 감소

비자발적 감손은 직원이 성과 부족 또는 윤리적 위법 행위로 인해 직장에서 해고 될 때 발생합니다.

이러한 종류의 감손은 생산성이 떨어지는 직원이 시스템에서 제외됨에 따라 조직의 전문성 개발에 도움이 될 수 있습니다. 즉 무한정 하단 라인을 개선에 조직을 도움이 될 것입니다.

은퇴

비자발적 감소의 또 다른 새로운 측면은 은퇴입니다.

직원 은퇴는 그들이 그것을 위해 준비되지 않은 경우 일반적으로 회사에 큰 타격이다. 그것에 대해 생각,은퇴 하는 사람은 일반적으로 매우 경험이 풍부한 직원. 그의 신발을 채우는 것은 쉬운 일이 아닙니다.

은퇴를 준비하는 잠재적 인 직원은 조직이 가능한 한 빨리 그 직원을 대체하기 위해 필요한 움직임을 만들 수 있도록 11 시간 전에 확인되어야한다.

내부 감손

내부 감소는 직원이 지정된 팀 또는 부서를 떠나 다른 부서에 가입 할 때 발생합니다.

어떤 경우에는 직원들이 번성할 수 있는 부서를 선택할 수 있기 때문에 이러한 마찰이 바람직한 마찰로 간주될 수 있다.

그러나 특정 부서에서 더 높은 감소율을 보이면 문제의 근본 원인을 파악하기 위해 조사를 수행해야합니다.

인구 통계 감소

인구 통계 학적 감소는 여성,참전 용사,소수 민족 등과 같은 단일 그룹의 직원을 의미합니다.,회사를 떠나 시작합니다.

이 숫자에 감손의 상당한 증가가있는 경우,조직은 신속하게 근본 원인에 도착하고 감소율을 줄이기 위해 솔루션을 공식화 할 필요가있다.

마찰은 어떻게 발생합니까?

마찰이 발생하는 몇 가지 방법이 있습니다.

인식 부족

높은 감소율의 가장 큰 요인 중 하나는 직원이 재임 기간 동안받는 인식 부족입니다.

인식은 직원 유지 및 최고 질서의 만족에 중추적 인 힘으로 밝혀졌다. 뿐만 아니라 인식 도움말 사기 하지만 그것은 뿐만 아니라 참여 수준을 향상 시킵니다.

그러나,감소 인식 직원 결국 감손 률을 선도 하는 그들의 작업을 완료에 대 한 그들의 관심을 잃는 경향이 있다. 그것은 참으로 인식 하 고 그들의 노력에 대 한 직원을 수상 하는 것이 얼마나 중요 한 조직에 신호.

더 짧은 시간에 더 많은 것을 얻으십시오

그들은 더 나은 기회,경력 변화 또는 더 높은 연구를 위해 1-2 년 사이에 떠납니다.

오늘날의 기업 현장에서 매우 지배적 인 추세는 많은 직원(밀레니엄 세대)이 일반적으로 경험을 위해 일자리를 찾는 것입니다. 특정 분야에서 1-2 년의 경험 후,그들은 그들의 경력을 향상 하기 위해 더 높은 연구,일반적으로 주 전투지역에 대 한 이동 하는 경향이 있다.

이 기간 동안 자발적인 사임을 야기합니다.

이것은 자원과 인력이 매우 높은 속도로 손실되고 있기 때문에 고용주와 기업에 대한 매우 걱정 표시이다.

직원 복리 후생 부족

누가 복리 후생을 좋아하지 않습니까? 우리 모두 그렇죠?

그러나 놀랍게도 직원이받을 수있는 모든 혜택을 제거하고 급여로 보상하면 어떨까요? 아무 직원도 그것을 원하지 않으며 결코 돈으로 그들의 이득을 대체하지 않을 것이다.

조직이 직원에게 기본적이고 필요한 혜택을 제공하지 못한다고 가정하자. 이 경우,그들은 만족의 최소 수준의 높은 감소율 및 인력을 볼 가능성이 있습니다.

명심해야 할 한 가지 중요한 점은 조직은 일과 삶의 균형에 초점을 맞춘 이익을 결코 건너 뛰지 않아야한다는 것입니다. 직원이 그들의 이득 포장안에 원하는 가장 중요한 이득의 한 이다.

직원들은 좋은 혜택과 직원 복지에 관심을 갖는 직장을 찾는 조직을 떠날 것입니다. 무한정 회전율과 감소율을 증가시킵니다.

교육 및 개발 프로그램의 부재

직원이 회사에 가입하면 조직이 필요한 교육 및 개발 프로그램을 제공 할 것으로 기대합니다.

임직원은 업스킬 및 각 분야에 능숙해져야 한다. 그러나 조직이 동일한 작업을 수행하지 못하면 직원은 낙담하고 덜 동기 부여를 느낄 수 있습니다. 그들은 그러한 교육 기회를 제공 할 수있는 다른 조직을 찾을 것입니다.

이것은 반드시 그들이 직원이 원하는 필요한 프로그램을 구현하지 않는 경우 특정 조직의 직원 감소율을 증가시킬 것이다.

스크린 샷 출처:트위터

직원의 감손과 매출의 차이

그것의 얼굴에 동안,사람들은 매우 어려운 마찰과 매출의 차이를 찾을 수 있습니다. 그들은 사실 매우 유사하다. 그러나 한 가지 매우 중요한 차이점이 있습니다.

• 직원 감손은 다양 한 이유로 인해 직원에 의해 게시물의 포기. 마찰 교체 부족으로 인해 직원의 크기를 줄일 수 있습니다.

• 회전율은 조직의 직원 교체를 의미합니다. 직원이 조직을 떠나는 방법은 감손의 평균과 동일하 그러나 회전율의 경우에는,직원의 크기는 동일에 남아 있는다.

• 조직에 100 명의 직원이 있고 특정 달에 20 명의 직원이 퇴사하고 즉시 20 명의 교체가 고용된다고 가정합니다. 다음 그것은 직원 회전율 이라고 합니다. 이 경우 직원 회전율은 20%입니다(직원 사임/총 직원 100 명).

• 다른 경우 조직의 100 명의 직원 중 20 명이 남아 있다고 가정합니다. 그리고 회사를 떠나는 직원을 대신 할 수는 없습니다. 지금,이 시나리오는 직원 마찰로 불릴 수있다. 이 경우 직원 감소율은 25%입니다(20/100-20 배속 100).

통계

우리 모두는 직원 감손이 얼마나 무서운 지 알고 있습니다. 그리고 통계가 연극에 들어갈 때 훨씬 더 무서워집니다.

감손 비용

직원 감소를 매우 위험하게 만드는 한 가지 요인은 회사가 준비되지 않았다는 것입니다. 손실은 회사안에 큰 공허가 있는다 고 사실에서 유래한다.

• 떠나 직원 뿐만 아니라 물리적으로 떠나 하지만 그들은 또한 그들과 함께 경험의 년 걸릴. 경험에 있는 손실은 팀에 그리고 마지막으로 전체 조직에 추가 압력을 창조한다.

• 회사는 경비에 추가하는 그들의 새로운 직원과 집중적인 훈련 기간을 위해 가야 한다.

• 즉시 보충이 없기 때문에 회사를 떠나는 직원은 회사안에 잔여 직원에 추가 압력을 추가한다.

• 나머지 직원은 종종 추가 보상없이 초과 근무 및 추가 작업을 수행해야합니다. 이것은 차례로 직장 스트레스로 인해 다른 회사의 제안을 고려하는 나머지 직원의 순환 프로세스를 만듭니다.

• 직원 감손 때문에 직업적인 발달의 비용은 높습니다.

• 직원 감손의 긴장 그리고 혼돈은 고객 감손 조차에 아래로 줄기. 직장에서의 비생산성으로 인해 서비스/제품의 품질 및/또는 양이 감소하여 고객 감소를 돕습니다.

• 고객 감손은 직원 감손과 유사합니다. 어떤 즉시 보충도 없이 고객의 손실입니다. 기업이 고객의 기대를 충족하지 않는 경우,감소율은 일반적으로 매우 높다.

비정부기구 자료에 따르면 95%의 사람들이 자신의 나쁜 경험을 다른 사람들과 공유하고 54%의 사람들이 자신의 경험을 5 명 이상과 공유 할 가능성이 있습니다.

직원 감소를 줄이는 방법?

간단한 접근 방식을 사용하면 마찰을 줄일 수 있습니다. 여기 직원 감손이 극소화해 얻는 약간 방법은 있는다. 감손의 비용을 다루는 방법에 대한 몇 가지 포인터.

보상에 밖으로 탈지 하지 마십시오

우리는 잘생긴 월급으로 직원을 보상 하기 쉽지 않다 알고. 그것은 당신의 회사의 주머니에 통행세를 가지고 간다.

우리가 제안하는 것은 표준 규범 또는 경쟁 업체가 수여하는 평균 보상 이하로 떨어지지 않는 것입니다.

에듀바는 당신의 보상이 경쟁사보다 10%낮다면,당신의 직원들이 자발적인 사임을 찾을 가능성이 높다는 것을 알게 되었다.

당신이 제공하는 보상과 당신의 경쟁자에 의해 제공되는 보상의 통계 모델을 가지고. 모형을 균형을 잡는 것은 당신의 회사의 감손 그리고 회전율에 있는 복각을 볼 것이다.

상당한 차이가 있는 경우 보상 구조를 재평가해야 합니다.

구조화 된 퇴직 및 사임 계획

고용주는 퇴직 또는 사임 할 직원에 대한 아이디어를 가져야합니다. 사실,앞으로 몇 년 은퇴 하는 사람들의 추정 하는 것이 바람직하다.

이 회사는 경험이 풍부한 직원의 해고에 대한 준비와 전략을 시간을 줄 것이다.

하지만 당신은 당신의 직원의 은퇴에 대해 문의하는 동안주의해야합니다. 그들은 그들의 나이 때문에 그들에 대 한 바이어스 되 고 당신의 아이디어를 얻을 수 있습니다.

고용법상의 연령차별은 40 세 이상의 근로자를 가능한 차별으로부터 보호한다. 그래서 당신은 은퇴 구조를 개발하는 동안 정말주의해야합니다.

전문 채용 전략

채용은 당신이 마스터하고자하는 더 중요한 분야 중 하나입니다. 이 인적 자원 관리를 다루는 매우 중요해야하는 영역입니다.

불분명 한 요구 사항 프로세스는 직원에게 자신의 역할 및 직무와 관련하여 혼합 된 메시지를 보냅니다. 이 새로운 직원에 대한 실망 보딩 및 업무 경험에 이르게하고 대체 옵션을 검색 할 동기를 부여.

전문성 개발을 돕기 위해 이전 업무 경험과 적절한 연결을 구축하십시오. 당신과 관련이없는 분야에서 이전의 업무 경험은 정당한 이유가 있어야합니다.

작업이 금융 또는 유형 자원을 처리해야하는 경우,적절한 배경 조사가 있어야한다.

부서 변경

직원 감소의 가장 중요한 요소는 직원이 자신의 경력에 변화를 원한다는 사실입니다.

갤럽에 따르면,직원의 32%는 경력 변화에 대한 욕구로 인해 직장을 떠난다.

회사 자체의 부서 변경 옵션을 갖는 것은 직원들에게 많은 자유를 제공합니다. 이것은 자발적인 사임 및 이직률의 일부 금액을 줄여야합니다.

부서를 변경하려는 모든 직원을위한 명확하고 구조화 된 프로그램을 갖는 것은 먼 길을 간다. 인적 자원 관리는 부서의 원활한 전환을 촉진하기 위해이 과정에 참여해야한다.

놀라운 노력과 실패에 대한 보상

성공과 실패의 차이는 무엇인가? 이것은 당신의 직원이 이해할 필요가 있는 질문이다. 가장 큰 사람은 상상 계획사업을 위해 진짜로 노력하지 않는다 고 실패와 방해의 이렇게 위협된다. 그리고 실제로 이러한 포부 프로젝트를 수행하고 실패하는 사람들은 일반적으로 통조림됩니다.

구글 글래스의 프로젝트 책임자인 천체 텔러는 실패에 대해 흥분하는 토대를 마련했다.

구글에서 구글 글래스의 프로젝트에 실패한 첫 번째 팀,천체 텔러는 무대에 그의 팀을 서서 그들을 축하했다. 그는 팀이 지난 분기에 다른 사람보다 자신의 프로젝트를 종료하여 구글에서 더 혁신을 수행했다고 말했다. 그리고 그는 또한 실패에 대한 그의 팀 보너스를주고 있었다!

그는 심지어 그의 팀에게 휴가를 보내고 새로운 프로젝트를 위해 다시 일하도록 요청했습니다. 방 안의 모든 사람들은 그가 정신을 잃었다고 생각했다. 그러나 10 시간,모두가 시도하고 실패한 팀에 기립 박수를 주었다.

이것은 직원의 시스템에 대한 인정과 신뢰의 분위기를 조성합니다. 일정 기간 동안 자발적 퇴직을 계획하고 있던 잠재적 인 직원은 마음을 바꿀 수 있습니다.

중간 관리자 훈련

“사람들은 직장이 아니라 상사를 떠납니다.”

충격적인 통계를 원하십니까?

직원의 92%는 변명하고 무례한 상사로 인해 직장을 떠납니다.

중간 관리자와 감독자는 감손을 줄이기 위해 부하 직원을 처리하도록 적절하게 훈련 받아야합니다.

인적 자원 관리 팀과 함께 중간 관리자를위한 세션을 수행하여 사람들의 기술을 개발하십시오.

직원 참여

훌륭한 상사는 평범한 활동에도 직원들을 흥분시키는 방법을 알고 있습니다. 직원 참여를 연습 하지 않고 직원 회전율을 줄일 수 없습니다.

직원의 상태를 평가하기 위해 정기적 인 피드백 세션을 수행하십시오.

갤럽에 따르면,직원의 52%는 참여하지 않고 18%는 적극적으로 해제됩니다.

기간 피드백 세션이 얼마나 중요한지 알 수 있습니다.

이탈 한 직원은 나쁜 사과와 같습니다. 나머지 직원은 그의 부정성을 먹을 가능성이 있습니다. 분리 된 인력은 감소율을 증가시킵니다.

떠날 가능성이있는 잠재적 인 직원을 식별합니다. 식별 후 정류 경우 귀하의 부분에서 어떤 온다.

당신은 또한 당신의 직원을 더 관여시키기 위하여 당신의 노동 인구에 사례금 근거한 체계를 위해 갈 수 있다. 그것의 위에,일반적인 할인 프로그램은 경이를 일할 것이다.

간단히 말해서,직원 할인 프로그램은 직원이 일반적으로 사용할 수없는 특별하고 독점적 인 할인을 이용할 수있는 플랫폼입니다. 다양한 브랜드와 연결된 직원 참여 플랫폼이 있습니다.

이러한 브랜드는 우산을 형성하고 플랫폼과 관련된 기업에 할인을 제공합니다.

학습 분위기를 통한 전문성 개발

매체에 따르면 학습 잠재력이 포화되면 밀레니엄 세대의 70%가 직장을 그만 둘 것입니다.

모든 부서에 대한 학습의 분위기를 만듭니다. 새로운 기술을 도입하고,정확한 직무 설명 및 직장에서 기술을 제공하면 전문적인 성장을 도울 수있을뿐만 아니라 감소율을 확인하는 데 도움이됩니다.

직원의 기술을 향상시키기 위해 세미나 및 단기 과정을 실시하십시오. 이것은 뿐만 아니라 직원 회전율을 감소시키고 또한 새로운 재능을 위한 당신의 회사를 만들 것이다.

직원들이 직업에 만족하는지 여부에 대한 피드백을 자주 받는다. 그들에게 그들의 경력 움직임을 보고 싶으면 방향 및 회사가 그들의 직업적인 굶주림을 만족시키기 위하여 이젠 그만을 하고 있다는 것을 물으십시요.

인터뷰 종료? 예,제발!

출구 인터뷰에서 조직의 감소율을 향상시키는 가장 무시 된 측면 중 하나입니다.

그래서,출구 인터뷰는 무엇입니까?

그것은 인터뷰,또는 오히려 직원이 사직서를 제출 한 후 대화입니다. 종료 인터뷰는 기본적으로 직원이 회사를 떠나는 이유의 아이디어를 얻기 위해 수행됩니다. 다른 직업 기회,적절한 보상 부족 또는 단순히 적대적인 작업 환경 또는 작업 조건 때문일 수 있습니다.

이유가 무엇이든,출구 인터뷰는 높은 이직률 또는 감소율 문제를 해결하는 방법에 대한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

그러나 여기 당신을위한 프로 팁이 있습니다. 성공적인 면접을 지키기 위하여 몇몇 영향력있는 출구 면접시험 질문을 묻는것은 긴요하다.

때로는 직장 문화가 잘못되지 않습니다. 때때로 직원은 다만 나쁜 적합이다. 이것은 또한 당신에게 당신의 채용 프로세스를 최적화하는 방법에 대한 아이디어를 제공합니다. 당신의 회사를 위한 완벽한 적합을 얻는 것은 뿐만 아니라 감손 비율을 감소시키고 또한 당신의 회사의 일 환경을 개량하는 중대한 방법 이다.

이러한 점을 컴파일,여기에 빠른 검토를위한 인포 그래픽입니다.

마지막으로

분명히,마찰은 회사에게 엄청난 돈을 요했다. 그러나 이러한 비용은 인적 자원 관리의 거의 모든 측면과 관련이 있습니다.

감손의 실제 비용은 퇴직 또는 사임으로 인해 신입 사원을 양성하는 데 얼마나 많은 비용이 소요되는지에 달려 있습니다.

이 타격은 회사를 떠나는 직원이 수익을 창출하는 직원 일 때 발생합니다. 당신은 그들의 보충이 찾아내기 단단하기 때문에 성공적으로 그 직원을 관여시키는 것을 확인해야 한다. 당신이 적당한 보충을 찾아내더라도,동일한 수준에 그(것)들을 얻기 위하여 투자된 기간은 확실히 길다이다.

관심과 창의력으로 이러한 비용을 최소화 할 수 있습니다. 당신은 직원 만족,필요에 집중하고 동기 부여 분위기를 조성해야합니다.

이 감소 될 것입니다,그것에 대해 의심의 여지가 없다. 그러나 적절한 계획을 통해 높은 마찰과 관련된 비용을 최소화 할 수 있습니다. 또한 적절한 의사 소통과 피드백을 통해 마찰과 회전율을 크게 최소화 할 수 있습니다.

마지막으로,조직에서 남은 직원을 소중히 여기고 수익을 향상시키는 데 집중해야합니다.