4 리더가 직원 갈등을 효과적으로 관리하는 방법
갈등 해결은 리더,팀 또는 전체 조직의 추진력을 추진하거나 방해 할 수있는 직장에서 매일 발생합니다. 직장은 지도자가 갈등을 정면으로 대면하기보다는 부패하도록 허용 할 때 독성 환경이 될 수 있습니다. 충돌을 관리하는 것은 까다로운 일이 될 수 있습니다-당신은 충돌을 만드는 특정 개인 또는 부서가 작동하는 더 큰 생태계에 익숙하지 않은 특히,어떻게 충돌을 해결하기위한 노력은 생태계 전반에 걸쳐 울려됩니다. 작업환경은 너가 너의 자신을 유익하,전진하기 위하여 너가 충돌을 유일하게 결심할 때 어느 것이 영향 받을지도 모른다 까 너가 결코 않않는 이렇게 많은 동시 예정표에 연료가 공급된다.
지도자는 존중받기 위해 책임감 있게 행동해야 한다. 지도력은 인기 경연 대회가 아니다; 그것은 주로 개발 하 고 사람,팀 및 조직에서 전체 잠재력을 지도 포함 하는 심각한 책임. 잠재력을 개발하는 과정에서 중요한 부분은 갈등을 보는 방법과 건강한 긴장이 지나치게 파괴적인 혼란으로 변하기 전에 갈등 내에서 기회를 포착 할 때를 아는 것입니다.
많은 지도자 오히려 조화의 모양을 만들 긴장을 피할 것 이다. 그들이 깨닫지 못하는 것은 긴장을 모두 함께 피함으로써 무의식적으로 직원들 사이에 사일로와 내부 혼란을 야기한다는 것입니다. 지도자 무력화 또는 충돌을 최소화,성장 하 고 만연 실행을 허용 하지 예상 해야 합니다.
안타깝게도,평화를 유지하려는 그들의 시도에서 지도자들은 종종 인공적이고 신뢰할 수 없는 환경을 조성한다. 이것은 당신이 좋아하는 것에 대해 더 염려하거나,부정적인 평판을 피하거나,리더십 취약성을 드러낼 수있는 상황에 처할 때 일어나는 일입니다.
내가 배웠 듯이,갈등을 통해 일할 수있는 사람들과 너무 자랑스럽고,취약하기를 너무 두려워하거나,긴장을 인정하기 위해 자신의 불안감에 너무 압도당하는 사람들이 있습니다. 직장 운동량,직원 참여 및 건강한 결과를 창출하고 유지할 수 있도록 직장에서 갈등 해결을 다루는 네 가지 방법이 있습니다.
1. 적절한 타이밍
사람들은 종종 불필요한 갈등을 일으킨다. 어떤 희생을 치르더라도 충돌을 피하는 지도자는 그것을 나중에 후회하는 찾아낼 것이다. 타이밍은 관리 충돌에 관해서 전부이고,행동을 취하는 제일 시간은 직원이 부정적으로 다른 사람의 성과에 충격을 가하고 있는 부정 행위의 실적이 있다 확실한 증거 또는 증거가 있을 때 이다.
주변 사람들이 그것을 다루어야한다는 것을 알고 여전히 행동하기를 기다리고 있다면,당신은 동료들과 당신이 이끄는 사람들의 존경심을 잃고 있습니다. 리더십은 너무 늦기 전에 행동을 취하고 문제에 직면하는 것입니다. 너가 역경의 시간동안에 너무 오래 기다리면,너가 만들 주저했다 고 너의 주위에 그들은 결정을 내린것을 시작하고-너는 지도자로 기세를 잃는다. 너가 행동할 것이다 지도자로 충분히 성숙하지 않는 것을 다른 사람이 볼 때,이것은 위험에 너의 지도력 명망을 둔다.
역경에 대처하는 방법은 당신을 만들거나 깨뜨릴 수 있지만,무엇보다도 궁극적으로 당신을 드러 낼 것입니다. 잠재적인 충돌을 보,그것안에 기회를 확인하는 너의 능력을 확인하기 위하여 작업환경 뜻밖의 발견 퀴즈를 가지고 가십시요.
2. 당신의 경계를 알고
당신이 당신의 직원의 한계와 경계를 모르는 경우 충돌은 훨씬 더 복잡하고 관리하기 어려운 일이 될 수 있습니다. 모든 사람은 갈등을 다르게 다루므로 각 직원의 경계 내에서 갈등 해결의 위험과 보상을 알아야합니다.
다른 사람들이 신중한 관찰을 통해 선을 넘는 경향이 있음을 알도록 돕고,특정 태도를 유발하거나,사고 방식의 변화를 유발하거나,자기 인식이 부족한 것처럼 보이는 행동 경향을 식별하십시오. 이것은 곳에 너가 우선권을 놓,너의 직원의 각자를 위해 성과 기대를 강화한것을 시작할 수 있는 일관하는 코치 회의에 달성될 수 있는다. 이 뿐만 아니라 정체성 그들의 충돌 경계 하지만 더 중요 한 것은 발생에서 충돌을 방지 하는 데 도움이 됩니다 표준을 설정할 수 있습니다.
코칭에 적극적으로 참여하고 팀에 속한 사람들에 대해 배우는 리더는 갈등을 훨씬 덜 다룰 것입니다. 새로운 직장은 우리가 이끄는 사람들의 유형의 성장 다양성을 나타냅니다; 당신은 그들이 당신이 만들려고하는 생태계에 영향을 미칠 방법을 이해하려는 경우 그들이 누구인지 알고 있어야합니다.
3. 차이 존중
영향력,계층 또는 순위를 부과하기보다는-사람들의 독특한 차이를 존중하고 미래에 갈등을 피하는 방법을 더 잘 이해할 수 있도록 다른 관점에서 사물을 보는 법을 배웁니다. 갈등 해결은 거의 흑백이 아닙니다. 사실,거기에 점점 더 많은 회색 영역이 요즘 직장 되 더 세대 및 문화적으로 다양 한 그 어느 때 보다.
갈등이 어떻게 피할 수 있었는지에 대한 이해를 넘어,사람들의 차이를 존중하면 일반적으로 사람들과의 갈등을 관리하는 방법(그리고 두 번째 지점에서 언급 한 바와 같이 경계)을 더 잘 이해할 수 있습니다.
상식은 우리가 신뢰하고 자연스럽게 끌리는 사람들을 다루는 것이 가장 편하다는 것을 말해줍니다. 리더로서 우리는 각 직원이 전문적인 성장과 발전을위한 독특한 기회를 대표한다는 것을 알아야합니다. 그것을 직면하자,사업은 사람 정보에 관하여 전부 이고,우리가 이 사실을 받아들일 때까지,우리는 무의식적으로 우리가 안락하지 않는 그 직원과 긴장을 창조하는 것을 계속할 것이다-그리고 과정에 있는 그들의 기여금을 과소 평가하십시오.
4. 긴장에 맞서다
리더십은 종종 다른 대부분의 사람들이 싫어하는 일을 하는 것에 관한 것이다. 갈등 해결은 그러한 것들 중 하나이지만 지도자로서 우리는 긴장감을 정면으로 직면해야합니다. 기다리지 말고,오히려 상황이 당신의 손을 강제하기 전에 충돌을 해결하기 위해 리더십을 활성화.
갈등은 감정 상태를 관리하기가 더 어려워 질 수 있습니다. 이와 같이,우리가 직면 해야 합니다 보다는 우리가 처음 명백한 되었다 역 경을 해결 하기 위해 실패 하기 때문에 부패를 허용. 당신이 볼 수있는 모든 때 역경은 매우 크다. 그러나 그것은 매우 작은 때 당신을 둘러싼 모든 다른 사람의 존재.
지각은 항상 현실이 아니며,때때로 우리는 다른 관점들이 우리가 진실이라고 믿는 것을 왜곡하게 하기 때문에 우리 앞에서 가장 명백한 상황에 직면하지 않는다. 가장 효과적인 지도자는 자기 인식과 지혜를 직면 하 고 긴장을 확산. 충돌 해결 역 경의 다른 형태 처럼 많이 이다. 당신은 행동하거나 그렇지 않습니다.역경을 다룰 때 행동을 취하라고 몇 번이나 당신의 직감이 당신에게 말했지만,대신 당신 주위의 사람들이 자신을 주저하는 계산 된 위험을 감수 할 때까지 기다렸습니까?
리더십은 예상치 못한 것을 예상하는 것이다. 문제를 복잡하게하지 마십시오. 행동을 취하기 위하여 충분히 신뢰하십시요.
분쟁 해결은 다른 사람들이 보지 못하는 기회를 보는 것입니다.기회의 렌즈를 통해 갈등 해결을 다룰 때,충돌은 귀하의 비즈니스에 대한 성장의 건강한 원동력이 될 수 있습니다–그리고 관련된 모든 사람들을위한 전문적인 성장. 효과적인 리더는 직원,고객 및 외부 파트너와의 가장 확실한 관계가 어떤 형태의 긴장감을 경험할 때까지 진정으로 시작되지 않는다는 것을 알고 있습니다.
왜? 너는 어떻게 진짜로 너가 그들에 조금 긴장을 경험할 까지(너자신은 말할것도 없고)누구를 알는가것을 얻는가? 그 결과로,충돌은–다만 가능한 문제를 결심하거나 기회를 검출하기 위하여–그러나 당신이 불리한 상황으로 다른 사람을 지도하는 때 당신의 자신의 지도력 성숙에 대해 배우는 순간으로 받아들이고 다루어야 한다.
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