귀하의 비즈니스에 적합한 사람을 고용하는 방법
다음은 나쁜 고용 결정을 피하기 위해 7 단계입니다.
회사의 문화를 평가
당신이 당신의 회사가 필요로하는 것을 알 필요가 최고의 사람을 모집합니다. 그것의 임무는 무엇입니까? 그 값은 무엇입니까? 어떤 유형의 개인이 적합합니까? 당신은 어떤 사고 방식을 찾고 있습니까?
이 큰 그림을 염두에두고 잠재적 인 후보자를 살펴보고 그들이 어떻게 평가하는지 확인하십시오.
자세한 직무 설명 작성
직원이 해야 할 일에 대한 명확한 아이디어가 없다면 올바른 사람을 고용하는 데 어려움을 겪을 것입니다. 필요한 책임,기술 수준 및 경험을 반영하여 회사의 각 직책에 대한 직무 설명을 작성하십시오.
인터뷰 중에 후보자에게 직무 요구 사항을 명확하게 전달하십시오.
잘 구조화 된 인터뷰 준비
일련의 기준에 따라 후보자의 성적을 채점하고 비교하는 데 사용할 수있는 평가 스코어 카드를 만듭니다.
면접을 할 때,진지한 경쟁자와 한 번 이상 대화를 나누고 인사 담당자와 신입 사원이 보고할 관리자 등 다른 사람들을 참여시키는 것이 좋습니다.
행동 기반 인터뷰 기술을 사용하십시오. 이들은 이전 위치에 있는 특정한 도전을 취급한 방법 기술하도록 후보자를 초대하는 포함한다. 과거 성과는 미래 성과의 가장 좋은 예측 인자 중 하나입니다. 당신은 또한 어려운 상황을 포함하는 시나리오를 제시하고 그들이 그것을 처리하는 방법을 요청할 수 있습니다.
시험
채용 프로세스의 또 다른 중요한 요소는 후보자가 고용되는 기술이 필요한 과제를 완료하도록 요구하는 것입니다. 그들이 저것을 해야하나 저것이 그들의 직업 설명안에 있으면 발표 판매를 주면 트럭을 몰는가것을 후보자를 요구하지 않기 위하여 왜?
이력서 넘어 봐
종이에 가장 적합한 자격을 갖춘 후보가 작업에 가장 적합하지 않을 수 있습니다. 후보자의 관심사,야망 및 우선 순위에 대해 물어보십시오. 큰 봉급을 가진 큰 회사에서 일하는 것이 그들의 꿈이라면,그들은 작은 회사에서 일하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.
참조 요청
참조를 확인하는 데 시간이 걸리는 것이 항상 안전합니다. 적은 수의 기업이 이전 직원에 대한 참조를 제공하지만,참조 검사는 후보자에 대한 정보의 가장 좋은 소스 중 하나 남아있다. 또한 과거에 후보자를 알고 있거나 일한 사람들을 찾아 독립적 인 연구를 고려하십시오.
그들을 온보드 가져와
일단 당신이 최고를 모집하면,당신은 그들의 전체 바이 인이 필요합니다. 연구는 새로운 직원의 유지 비율이 단단한 오리엔테이션 프로그램에 40%만큼 곁에 증가될 수 있다 지적한다. 환자 교육 외에,당신은 멘토와 직장에서 자신의 초기 일 동안 사람을 코치 할 수있는 경험이 풍부한 직원과 새로운 직원을 페어링 고려할 수 있습니다.
마지막으로 직무 관련성과 일관성이라는 두 가지 간단한 원칙을 명심하십시오. 프로세스의 각 단계를 문서화 하 고 고체,객관적,입증 기반 이유 또는 하지 사람을 고용 하는 결정에 대 한 있는지 확인 하십시오.