質問すべき20の従業員エンゲージメント調査の質問

質問すべき20の従業員エンゲージメント調査の質問

私が友人に従業員エンゲージメントをどのように定義するかを尋ねたとき、彼らは「従業員がシステムの一部を感じることができるようになっています。 彼らに自治を与える。”私は別の友人をポーリングし、彼女は言った、”それは従業員の幸福です。 人々は仕事に現れることについて良い感じですか？”

従業員の関与を定義するように求められた場合、あなたは何を言いますか？

Culture Ampでは、従業員のエンゲージメントを次のように定義します:

従業員の関与は、従業員が組織と持っている熱意とつながりのレベルを表します。 それはやる気のある人々が彼らの組織のために余分な努力をしている方法の尺度であり、彼らがそこに滞在することにどのようにコミットの印です。 重要なことは、従業員の関与は、組織の行動、特にリーダーシップ、マネージャー、および人々のチームによって駆動される行動に依存する結果です。

しかし、従業員の関与を定義するだけでは不十分です。 最も重要なのは、従業員の関与を真に理解することです。 だからこそ、今日のトップ人事と人々の指導者の多くは、従業員の関与を最優先事項にしています。

この記事では、次のことを学びます:

• 従業員エンゲージメントを測定することが重要な理由（および開始方法）
• エンゲージメントを測定し、理解するために尋ねるべき20のベスト従業員エンゲージメントアンケージの質問
• 従業員エンゲージメントアンケージの質問の質問スケールが重要な理由

20のベスト従業員エンゲージメントアンケージの質問

私たちは、世界をより良い職場にするために役立つように、5年前にCulture Ampを立ち上げました。 組織心理学者、データ科学者、エンジニアの私たちのチームは、学界からの調査結果だけでなく、お客様からのフィードバックや学習と最新の私たちのプラッ 当社の従業員エンゲージメントの質問は、4000+文化最初の企業による調査で使用されています。 毎年、私たちはベンチマーク調査のためにこのデータをまとめ、従業員のエンゲージメント傾向に関する業界分析を提供します。

当社の従業員エンゲージメント調査の質問は、Glassdoorの評価やMattermarkの成長スコアを含む外部メトリッ また、外部の調査を継続的に使用して、冗長である可能性のある質問（削除された質問）を特定したり、新たな関心領域に対処する質問を追加したりします。

ここでは、使用すべきと思われる20の従業員エンゲージメント調査の質問と、それぞれの質問が重要な理由を共有しています。

次の20の質問のそれぞれについて、典型的なベンチマークスコアも提供します。 私たちは、各質問の最も一般的な解釈を提供するために私たちの”すべての業界”データを使用しました。 しかし、私たちの主任科学者Jason McPhersonが説明するように、「私たちのデータは、通常、より高いエンゲージメントレベルを持つ新しいハイテク企業に偏っています。 確かにそれは私たちのベンチマークがその方向にやや偏っていることを意味します。 Culture Ampの顧客は、一般的に、平均してより多くの従事する傾向があります。”

それを念頭に置いて、ベンチマークスコアが示すものの一般的な説明と、より高いスコアまたはより低いスコアの簡略化された解釈を提供しました。

エンゲージメントインデックスの質問

これらの最初の五つの調査の質問は、私たちが”エンゲージメントインデックス”と呼ぶものを表しています。”従業員の関与を理解するには、複数の質問が必要であると考えています。 私たちのインデックスは、従業員の関与の主要な成果に焦点を当てた質問を組み合わせたものです。

1. “私は働くことを誇りに思っています”

この質問は、当然のことながら、従業員が働く場所に誇りを持っていることに焦点を当てています。 それは口語的に”バーベキューテスト”と呼ばれている-のように、従業員はバーベキューで尋ねられた場合、彼らが働いていた場所を誰かに伝えることを誇りに思 この質問のスコアは、ブランドとミッションの所属のレベルを反映し、あなたの外部ブランドが内部的に人々によってどのように見られているかに

この質問のベンチマークは80-90％の合意であり、これはかなり高い。 しかし、この質問のスコアは高くなければならず、低いスコア（70％未満）は、あなたのブランドに関する内部的な懸念があるかもしれないという赤い旗です。

2.

これは、従業員ネットプロモータースコアの質問の私たちのバージョンであり、私たちのエンゲージメント指数に含めることが重要であると考えています。 ENPSは2003年に開始され、一部の企業は従業員の関与の唯一の指標としてそれを使用しています。 しかし、我々はそれが単独で尺度の十分に堅牢ではないと信じています。 例えば、人々はあなたの会社を推薦するかもしれないが去ることを計画している。 同様に、彼らは彼らの役割に満足していないかもしれませんが、高い賃金や望ましい特典のためにあなたの会社をお勧めします。

この質問に対する私たちのベンチマークは、再び80-90％の周りであり、人々は一般的に自分の会社で働く経験を楽しんでいることを示しています。 60％以下のスコアは、人々の役割や職場環境に関する全体的な問題に関する日々の不満がある可能性があることを示しています。

3. “私はめったに他の会社で仕事を探すことを考えません”

この質問は、あなたの会社への従業員の現在のコミットメントで取得します。 他のエンゲージメントインデックスの質問でハイスコアを持っている企業のための素敵な現実のチェックです。 仕事で偽りなく従事している人々は頻繁にどこかに仕事を捜すことが彼らの心を交差させなかったことを見つける。 その一方で、あまり従事している人は、これに答えるのは簡単な質問を見つけるでしょう。

この質問の性質上、55-60％の中程度のベンチマーク範囲を持っています。 この質問の70％以上は非常に高いスコアとみなされます。 40％以下のスコアは、解約の強力な指標です。 特に、この質問では、人口統計全体の変動を探すことをお勧めします。

4. “私はまだ二年の時間で働いている自分自身を参照してください”

この質問は、質問3（”私はめったに別の会社で仕事を探して考える”）と同じように、特定の時間 現在、別の会社で仕事を探していない従業員は、必ずしも別の二年間滞在しようとする従業員ではありません。 一緒に結合されて、質問3と4は、我々は全体的な保持指数を計算するために使用する現在および将来のコミットメントの画像を与えます。

この質問に対するベンチマーク回答は60-65％の範囲にあります。 あなたのスコアは、上記のものよりも、この質問に高い場合は、やや保持に関する懸念を割引くことができます。 しかし、これら二つの質問は一緒に移動する傾向があり、通常は保持の公正な尺度です。

5. “他の場所で同様の役割を果たすことを超えて行くように動機を与える”

この質問は、裁量的な努力を測定し、あなたの会社が人々に最善を尽くすよう動 テニュアが伝統的に低い業界では、この質問はさらに重要です。 たとえば、これは、”私はまだ二年間でACMEで働いているのを見ている”という低いスコアが懸念を提起しない季節的な労働力にとって重要な質問です。

これは一般的に高く評価するのは難しい質問であり、ベンチマーク回答は通常70-75％の範囲にあります。 55%の下のスコアは人々が会社の代表団から切り離されて感じるか、または事を終らせるために可能にされて感じないこと表示器である場合もあ

LEAD questions

エンゲージメントインデックスの後、従業員のエンゲージメントを推進する四つの主な要因、リーダーシップ、イネーブルメント、アライメント、開発（LEAD）につい

これらの各セクションの質問の進行は、マズローのニーズの階層と平行していると考えることができます。 たとえば、イネーブルメントでは、個々の役割レベル、より広範なキャリアレベル、および会社全体のレベルで物事を見ています。 基本的な衛生ニーズ（個人レベルのもの）は、一般的に、人々がより高いレベルの関与に達する前に満たされる必要があります。

6. “リーダーは何が起こっているかについて人々に知らせ続ける”

コミュニケーションは会社内の約束のレベルを確立するために重大である。 何が起こっているかについての人々に知らせることは基本的なレベルでリーダーシップからのコミュニケーションのための基礎を造る。

組織が階層化し続けるにつれて、この質問のスコアは上がるはずです。 現状では、この質問のベンチマークは65％〜75％の範囲にあります。 あなたの会社の契約レベルがこの範囲を下回った場合は、内部コミュニケーションがどのように行われ、改善の機会がどこにあるかを見てくださ

7. “私のマネージャーは従業員にとって大きなロールモデルです”

この質問は、マネージャーと直接報告書との関係について具体的に尋ねるのではなく、人々が会社のより広いコンテキスト内でマネージャーをどのように見ているかを調べます。

この質問のベンチマークは70%-80%の範囲にあり、低いスコアは管理者のための追加の訓練が必要である可能性があることを示しています。 ハイスコアを維持するには、現在うまく行われていることを特定するだけでなく、時間の経過とともにこれらの活動を維持し、スケールアップするた

8.

このより高いレベルの声明が真実であるためには、人々は最初に会社で何が起こっているのかを知る必要があります（質問6に反映されています）。 それだけで、彼らは日々の仕事よりも”大きな”ものに動機づけられたり、つながったりします。 モチベーションを高めることは、従業員の関与を高めるために重要です。

この質問のベンチマークは65％-75％の範囲です。 上記で説明したように、スコアは、多くの場合、情報に基づいた人々がどのように感 通知（質問6）と動機（この質問）の両方のスコアが低い場合は、最初に従業員とのコミュニケーションの改善に焦点を当ててください。 そこから、モチベーションの向上に取り組むことができます。

9. 「自分の仕事をうまくやるために必要なものにアクセスできる」

この質問は自明です：人々は自分の仕事をして開発するために必要な日々のものを持って これは重要な衛生要因であり、これがなければ前進することはできません。 ここでは、”リソース”や”ツール”のような言葉ではなく、意図的に”もの”という言葉を使用していることに注意するのは良いことです。”現代の職場では、人々は必ずしもより多くの、またはより良いリソースやツールを探しているわけではありません。

この質問のベンチマークスコアは75%-85%の範囲にあります。 この範囲を下回るスコアは、あなたが彼らの仕事をすることになると、人々が欠けているものを調べるべきであることを示しています。 これは、質問に関連付けられたフリーテキストの回答を見ることが有益な場所です。

10. 「私は自分の仕事をうまくやるために必要な学習と開発にアクセスできます」

この質問は、以前の質問よりも深く、より具体的です。 簡単に言えば：学習と開発の機会（トレーニングや情報、コーチング、知的および感情的なサポートのような）は、人々に利用可能ですか？ 学習と開発は、業界全体で従業員の関与の一貫したドライバーであるため、人々がこの質問にどのように対応するかは重要です。

ここでのスコアが低いことは、学習と開発の機会の欠如を示しています。 この質問のベンチマークは65％-75％の範囲にあります。

11. “ここでのシステムとプロセスのほとんどは、私たちの仕事を効果的に行うことをサポートしています”

この質問では、”すべて”ではなく”ほとんど”を選択して、意図的にabsolutesを使用しないようにしています。”一日の終わりには、最大の会社でさえ、すべてのシステムとプロセスが完全に機能している状態を達成するのに苦労します。 この質問は尋ねます: 人々が仕事を成し遂げるために必要なこと（質問9）と、人々が成功するために必要な学習と開発の機会（質問10）に加えて、これらすべてを実現できる全社的な

効果的なシステムとプロセスを達成することの相対的な難しさのために、この質問のベンチマークは比較的低く、約55％-65％に座っています。 このベンチマークを下回ることは、会社のシステムとプロセスを再評価し、新しいインフラストラクチャサポートに投資する可能性があることを明確に示

12. 「私は自分の役割で成功するために何をする必要があるか知っています」

人々は個人的に成功するために何をしなければならないかを知る必要があり この基本的なレベルの理解は、人々が会社との連携をさらに発展させる前に、適切に配置する必要があります。

この質問のベンチマークは、一般的に80％-90％の範囲で、ハイエンドにあります。 低いスコアは、人々が成功するために取ることができる行動に関して、個々のレベルでのずれや誤解を知らせることができます。 この質問は、人のチームまたはあなたの会社との任期に基づいて変化する可能性がある質問であることに注意してください。

13. “良い仕事をするときに適切な認識を受ける”

成功するために何をする必要があるかを知っていれば、その業績に対して適切に認識されるべきです。 人々が進歩を遂げるための認識を得なければ、それらが独創力のあるとどまることは堅い。

整列セクションのように、この質問のスコアは、人々が前の質問についてどのように感じるかによって影響される可能性があります。 認識はまた65%-75%のまわりで落ちる基準に反映される達するために会社のためのより堅いターゲットである。 このレベル以下のスコアは、従業員が自分の仕事のために認識感じていないことを示しています。 低いスコアはまた従業員が成功が彼らの役割でいかに定義されるか不確実であることを示すかもしれない(質問12)。

14. “ここでの日々の決定は、品質と改善が最優先事項であることを示しています”

これは、アライメントに関しては、ニーズの階層の最上位です。 私たちが最初にこの質問を書いたとき、私たちはエンジニアリングチームを視覚化しました。 “エンジニアは通常、彼らが本当に誇りに思っている仕事をする周りの値を持っている、と会社はそれと連携し、そのような仕事へのコミットメントを 時間の経過とともに、私たちはこの哲学が部門や役割を超えて真実であることを発見しました。

私たちは、この質問が関与のトップドライバーの中にあることを知っています。 これは、高パフォーマンス、財政的に成功した企業のために特に当てはまります。 この質問のベンチマークは60％-70％です。 あなたがベンチマークを下回っている場合は、会社の日々の意思決定が不足している理由を深く掘るためにあなたの人々とフォーカスグループを保持する

開発

15. “私のマネージャー（または管理職の誰か）は、私のキャリアの願望に真の関心を示しています”

この質問は、彼らがラインの下で会社で開発することができ マネージャーが技術的な能力を持ち、それらのスキルをチームと共有できるのは素晴らしいことですが、従業員の開発は間違いなく従業員の成功にとって そのため、1対1のミーティングでは、マネージャーが開発に集中することが重要です。

この質問のスコアが低い場合、マネージャーは開発が自分の仕事の一部であることを認識していないか、組織がマネージャーにチームメンバーの開発がマネージャーの役割の重要な部分であることを伝えていないかのいずれかです。 この質問のベンチマークは65％-75％の範囲です。

人々が良いキャリアの機会が利用可能であると信じているとき、彼らはこれらの機会が現在の仕事の範囲内にあるか、それの外にあるかにかかわらず、仕事にもっと従事しています。 私たちは、”上向き”や”進歩”のような言葉、より高いレベルを暗示するものから離れようとします。 コア要因は機会そのものであり、これらは同じレベルまたは別の部門にある可能性があります。 この言語は、階層の低い組織では特に重要です。

16. 「私はこの会社で私にとって良いキャリアの機会があると信じています」

この質問のスコアは、ベンチマークで60％-70％の範囲で表示されます。 この範囲を下回ると、人々のキャリア機会に対する認識が低いことを意味する可能性があります。 これらの機会が利用可能であることを確認し、この事実を伝えるのはあなたの会社次第です。

17. “これは私が私の開発に貢献するための素晴らしい会社です”

この質問は、著者ダン-ピンクのマスターのアイデアに触発されました。 それは尋ねます: 会社はあなたの技術または企業のあなたの開発への貢献をしますか。 この種の開発は、多くの場合、会社自体を超えており、必ずしもボトムラインや会社の目標に関連する必要はありません。

この質問は、多くの場合、エンゲージメントのトップドライバーの一つであり、ベンチマーク範囲は70％-80％です。 開発は関与のような巨大なドライバーであるため、この質問の低いスコアに行動を取ることに優先順位を付ける必要があります。 人々が会社が彼らの開発に貢献することをなぜ感じないか見つけ、彼らのフィードバックに基づいて変更を加え、そしてあなたの人々にこれらの変更を伝

フリーテキストの質問

18。 “私たちがここで素晴らしいことをしているいくつかのことはありますか？”

19. “私たちがここでそれほど素晴らしいことをしていないことがいくつかありますか？”

20. “この調査であなたに尋ねるべきだと思うことは他にありますか？”

上記のすべての質問について、あなたはオープンエンドのフィードバックを求め、人々に一般的なコメントを提供する機会を与えたいと考えています。 これらの質問への回答は、（職場環境のような）具体的なものに焦点を当てる傾向がありますが、従業員はまた、あなたのリーダーシップ、開発、およびより多くの 多くの人々が調査が関心のある特定のトピックに対処していないと感じた場合は、将来的にそのトピックに焦点を当てた新しい質問を含めることを

フリーテキストの質問の価値は、スケールベースの質問が与える定量的なデータに加えて、定性的なデータを提供することです。 ただし、スケールベースの質問では、オープンエンドのフィードバックのための領域を提供することもできます。 これはLikertのスケールの速いノートに私達を取り、なぜそれらが調査で重要であるか。

Likertスケールに関する簡単なメモ

すべての質問（フリーテキストのみの回答を除く）について、声明に対する同意を測定する5点のLikertスケールを使用します。 あなたは尋ねるかもしれません、”なぜ五？ なぜセブンではないのですか？ なぜイレブンではないのですか？!”

良い質問です。

様々な異なる点スケールの長所と短所を議論する十分な学術研究があります。 私たちは、5ポイントのスケールは、調査の参加を奨励することがわかりました（少ない選択肢は、それが完了するために高速だことを意味します）、詳細の右 より詳細なスケールは、あなたの調査結果に多くのニュアンスを追加することができますが、我々はそれが時々詳細の不必要な量だことがわかりました。 一貫した、5ポイントLikertスケールはシンプルで、私たちの人々のオタクのニーズに合っています。

私たちのLikertスケールの応答がどのように動作するか

たとえば、調査担当者には次の文が提示されます: “私はACMEのために働くことを誇りに思っています”

彼らは次のオプションで合意の規模から選択します:

• 強く同意しない
• 同意しない
• 同意しない
• 同意しない
• 同意する
• 強く同意する

従業員エンゲージメント調査を通じて一貫したLikertスケールを使用することにより、人々はより簡単に質問に答えることができるようになります。 スケールの親しみやすさは、調査の質問に答えることに関連するストレスの一部を取り除きます。 私たちはまた、異なる人々が1-5の数値スケールを異なる方法で解釈するので、単に数ベースのスケールではなく、合意のレベルを持つことが重要だと考えて あいまいさをさらに減らすために、私たちの質問はすべて理想的な状態を識別するために表現されています（例えば、”私はACMEのために働くことを誇り

Likertスケールに加えて、各質問にはオープンテキストの回答を収集するフィールドがあります。 それはあなたが従業員からの定量的および定性的なフィードバックの両方に活用することができますので、私たちは、すべての従業員の調査のた

なぜ従業員のエンゲージメントを測定するのですか？

小さな会社で働いている場合は、”なぜ気にするのですか？”従業員のエンゲージメントを測定することになると。 結局のところ、あなたは単にあなたがそれらを見たときに彼らがどのように感じているかを人々に尋ねることができます。 大企業では、”従業員のエンゲージメントを測定するには年齢がかかり、実際の影響を与えるために時間内に結果を得ることは決してありません。 私たちは、人々のデータよりも重要な指標を見ています。”だから、なぜすべての従業員の関与を測定しますか？

従業員のエンゲージメントを正確に測定することで、人事チームは職場の人々にとって重要なことについて意味のある行動を取ることができます。 多くの組織は、パフォーマンス、リテンション、イノベーションなどに肯定的なフローオン効果があるため、従業員の関与を改善したいと考えています。

従業員エンゲージメント調査により、チームは従業員のフィードバックを大規模に収集し、適切なデータを活用できます。 少数の人々の最も大きな声ではなく、従業員ベースの集合的な声を表すため、大規模なフィードバックが重要です。

さらに、従業員のエンゲージメントを測定しないと、企業文化や職場での人々の経験を改善するための情報に基づいた行動を取る方法がありません。 内部的にフィードバックを表明する方法がなければ、多くの人がソーシャルメディアやGlassdoorのような公開レビューサイトに参加して、会社の意見を表明す 誰かがあなたの会社を去った後、この公共のフィードバックは、多くの場合、発生します。 人々が内部的にフィードバックを提供する方法を提供していない場合は、従業員の経験と会社のパフォーマンスを向上させる機会を逃しています。

エンゲージメント調査を通じて収集された従業員のフィードバックは、生産性や全体的な企業文化に有害になる前に、問題領域にフラグを立てるのに役立ちます。 調査の定期的なケイデンスを使用すると、彼らが制御不能になる前に職場の問題を発見することができるだけでなく、あなたはまた、あなたの会社で

大規模なフィードバックを収集し、従業員エンゲージメント調査を通じて行動を起こす準備ができている場合は、調査に適切な質問をすることが重要 すべての従業員エンゲージメント調査では、検証済みの質問（ここで提供した20のような）と、組織の特定のコンテキストに関連するユニークな質問のバラン 時間の経過とともに従業員を調査すればするほど、どの質問が行動のための最良の洞察を提供するかを見ることができます。

エンゲージメント調査の作成を開始

従業員のフィードバックを収集することは、あなたの会社の文化を形成し始めるための最良の方法です。 あなたの人々の声を聞いて、あなたが学んだこととあなたが一緒に前進する方法を彼らと共有することは、今日の偉大な会社であることを意味する

2021年5月11日を更新しました。 当初は2017年11月10日に公開されていた。