才能を効果的に管理するには？
CIPD(2020)によると、「人材管理は、組織にとって特に価値があると考えられる個人を引き付け、特定し、開発し、従事し、保持し、展開することを目指しています。 それはビジネス目標および戦略的な目的と一直線に並ぶべきである。 人材を戦略的に管理することで、組織は高性能な職場を構築し、”学習”組織を奨励し、雇用主のブランドに価値を追加し、多様性管理を改善することがで これらの理由から、人事の専門家は、人材管理が彼らの重要な優先事項の一つであると考えています”
人材管理とは何ですか？
「才能」には普遍的に合意された定義はありませんが、CIPD（2020）によって述べられた「才能」と「才能管理」の両方の広範な定義から始めると便利です。:
·”才能”は、直接の貢献を通じて、または長期的には、彼らの潜在的な
で働くことによって、組織のパフォーマンスを向上させることができる人々で構成されています·”才能管理”は、将来の”高い可能性”を考慮して、またはビジネス/オペレーションクリティカルな役割を果たしているため、組織に対して特定の価値を持つ個人の体系的な魅力、識別、保持、関与、開発です。
才能は多くの異なる方法で使用されているので、ここでは、あなたが考慮することができるジョブのタイトルのクイック検索です
•才能、学習と文化のヘッド
•多様性と才能のディレクター
•国際的な才能管理のディレクター
•グローバル人材獲得パートナー
•グローバルHR才能パートナー
•グローバルHR才能パートナー
•人材開発パートナー
•人材マネジメント実施コンサルタント（採用/人事システム）
•早期キャリア人材マネージャー
*人事/人材マネージャー
*人事/人材マネージャー
*人事/人材マネージャー
*人事/人材マネージャー
*人材管理実施コンサルタント（採用/人事システム）
• タレントマネジメントアナリスト
•人と人材マネージャー
•人材獲得とオンボーディング
人材管理戦略の特徴
あなたは、人材管理戦略を作成することがで この労働力計画は、職場での需要、供給、予測された不足またはスキルの余剰、人口統計および傾向を見て、適切な人材管理活動を決定します
のは、効果的:
人材管理プロセスには、魅力、識別、開発、エンゲージメント、保持、展開の六つの主要な分野があります。
1. 才能の誘致
計画に基づいて、自然な次のステップは、才能の要件を組織内から満たすべきか、外部ソースから満たすべきかを決定することです。 いずれにしても、これは、潜在的な応募者、それが運営する業界またはセクター、および組織の価値によって組織がどのように見られるかに依存します。 外部の人材を募集する上で最も重要な要因は、魅力的な従業員の価値と雇用者のブランド提案を作成しています。 しかし,にタップする必要がある人材プールは、できるだけスムーズかつ効率的なプロセスを維持するために、事前に識別されなければなりません.
2. 才能の特定
これを行うにはさまざまな方法がありますが、多くの場合、過去のパフォーマンスと将来の可能性に基づいており、彼らが自分自身を提示す これはテストおよび点検の使用によって仕事のための右の人を見つけることを含む(人構成適合)。 これらのテストとチェックは、インタビュー、筆記試験、グループディスカッション、詳細な分析を伴う心理テストの形で行うことができます。 今日では、採用担当者の中には、ソフトウェアとAI対応のソリューションを使用して、Cvをスキムし、理想的なフィット感を見つけるために最も適した応募者に焦点を当てている人もいます。
3. 人材の育成
組織との成長を支援するための従業員の育成と、ビジネスの成功に貢献するために必要な専門知識のための訓練も、忠誠心を構築し、従業員のエンゲージメントを向上させます。 これは、従業員が新しい役割に落ち着くのを助けるための効果的なオンボーディングプログラムから始まり、スキルを高めるための十分な機会を提供
4. 魅力的な人材
質の良い仕事をしており、職場で自律性を提供されている従業員は、自分の役割と組織全体の目標との間のリンクを見ることがで これは通常改善された生産性、よりよい性能および高められた革新で起因する。 モチベーションと人々の管理のこれらの相互利益ビューは、従業員の関与の中心にあります。
5. 才能の保持
才能は、組織が真に成功するために効果的に保持される必要があります。 したがって、組織は、従業員の離職率を削減し、才能の保持を強化するための活動の開発に投資する傾向があります。 組織はまた報酬および認識によって彼らの最もよい才能を保つことを試みる。 報酬の作戦は報酬のよい組合せが動機上の優先順位に訴えて利用できることを保障するべきである。 これには、昇進や増額、特別なプロジェクトや意思決定への関与の奨励、成長の機会の提供、より高い役割のためのトレーニング、認識プログラムを通じた成功へのやりがいのある貢献が含まれる場合があります。
6. 人材の展開
展開は、通常、労働力計画、従業員の開発への組織の長期的な投資、および支援的なモビリティ政策の一環として使用される場合に有効です。 組織は有効な仕事の回転が起こることができるように技術のギャップを識別しなければならない。 また、従業員のスキルや資格を向上させ、最適なレベルで実行できるようにするための研修が必要です。
人材管理の評価
人材管理の評価は容易ではありませんが、投資が組織のニーズに沿ったものであることを確認することは本当に重要です。 才能管理は、有効な信頼性の高い、堅牢な定性的および定量的なデータを使用して評価することができます。 最終的には、人材管理を評価する最も効果的な方法は、組織の成功です。 したがって、組織内の人材管理の成功の有用な指標は、組織の収益性と経済成長であろう。
リモートワークは才能を引き付ける
リモートワークは、専門家が従来のオフィス環境の外で働くことを可能にする作業スタイルです。 これは、作業が正常に実行されるために特定の場所で行う必要がないという概念に基づいています。 遠隔働くことは従業員が彼らの自身の家の慰めから働くことを可能にする。 これは、彼らが仕事に通勤する必要がないことを意味しますが、彼らはまだオフィスに入ることなく、非常に生産的で完全なプロジェクトやタスク これは、従業員の柔軟性を高めるため、一般的な方法となっています。
遠隔作業は、組織が未開発の労働者のプールに浸ることを可能にするので、才能のための戦いで競争するのに役立ちます。 これには、親、高齢の親戚、団塊の世代などの世話をしている人々が含まれます。
Bolden-Barrett(2017)—Softchoiceの調査で調査された従業員の75%は、リモートワークを提供する従業員のために仕事をやめると回答しました。
さらに、遠隔作業は、従業員がよく扱われ、絶好の機会を提供されていると感じるので、生産性レベルを上げるよう動機づけることができます。 前に述べたように、モチベーションと人々の管理のこれらの相互利益ビューは、従業員の関与の中心にあります。
https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/talent-factsheet
https://www.hrdive.com/news/nearly-3-out-of-4-workers-would-leave-their-current-job-for-one-offering-re/505302/
https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/
https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/
アヤ-アブデルメグイド著