懲戒公聴会の実施方法–無料の警告文付きテンプレート
中小企業を運営していて、チームのメンバーと問題がある場合、最初の寄港地は常にカジュアルなチャットでなければなりません。 多くの時間、それはそれが問題を滑らかにするのにかかるすべてです。 しかし、今、もう一度、あなたはより正式な行動を取る必要があります–それは懲戒手続きが入ってくるところです。 この記事では、完全な懲戒プロセスに関するステップバイステップガイドを紹介し、便利な「警告書」テンプレートを提供します。
懲戒公聴会とは何ですか？
懲戒公聴会は、職場で受け入れられない行動に対処する必要がある場合に、会社が従うべき大きな懲戒プロセスの一部です。
「受け入れられない行動」は、この文脈では、従業員の職場での行動またはその役割における能力のいずれかのことを意味する可能性があります。
“行為”とは、不適切または容認できない行動を意味します。
“能力”は、一方で、仕事のパフォーマンスについての詳細です。 一部の企業は懲戒手続きを介してパフォーマンスの問題に対処することを選択しますが、代わりにパフォーマンス改善計画のルートを下る方が（より公平で文明化されていないことは言うまでもありません）、通常ははるかに効果的です。
覚えておいてください–人々が”懲戒”と言うとき、彼らは通常、懲戒会議自体を指していますが、厳密に言えば、会議は完全な懲戒手続きの一部に過ぎません。
それが何を意味するのかを分解しましょう。
懲戒手続き
あなたの会社の懲戒手続きは、あなたの雇用契約またはあなたの会社のハンドブックのいずれかに明確に配置する必要があります。
明確に定義された懲戒手続きを持つことは、中小企業にとって本当に重要です。 懲戒問題のために誰かを行かせる必要があるが、プロセスがひどく扱われるか、または不完全に伝達されたら、従業員が不公平な解雇のためにでき
あなたの会社のハンドブックに適切な懲戒方針を設定する（そしてそれに固執する）ことは、英国の雇用法の右側にあなたを保つのに役立ちます。
完全な懲戒手続きを行う前に、多くの問題は完全な懲戒が必要になる前に非公式に整理することができることに注意する価値があります。 それは誤解や誤解を整理するために迅速なチャットが必要な場合があります–ので、あなたが本格的な懲戒プロセスを通過する前に、心の中でそれ
適切な懲戒プロセスには、いくつかの重要なステップが含まれている必要があります:
- 懲戒調査
- 議論されるべき問題を設定する最初の懲戒手紙
- 問題を議論する会議（懲戒審問）
- 懲戒決定
- 懲戒決定を上訴する機会
これらの手順のいくつかは、おそらく簡単に見えるが、他の人はもう少し説明する必要がある。…..
見てみましょう。
懲戒調査の実施方法
可能な限り、問題に直接関与していない人、例えば別のマネージャー、または人事部のメンバー（あなたの会社がある場合）によって調査を実施させることをお勧めします。 その人は”懲戒役員”として行動するつもりです。
また、あなたが彼らに対する調査を開始したことを従業員に知らせる必要があります。
良い懲戒調査は、いくつかのことを達成する必要があります:
- 答えるケースがあれば解決する
- 物語の皆の側面が聞かれることを確認する公正なプロセスに従ってください
- 懲戒手続きの残りの主張と証拠の詳細を収集する
- 雇用主がさらなる懲戒処分を取るべきかどうかを決定するのを助ける
調査を行う際には、できるだけ多くの情報を収集することが重要ですあなたができるように問題について。 これは、関連する電子メールや他の従業員からの声明の記録を意味する可能性があります。
懲戒処分官がすべての証拠を集めたら、調査を続けることにメリットがないと感じたら、それを閉鎖することができます。
しかし、彼らが答えるべき懲戒事件があると信じるならば、彼らは懲戒審問のスケジュールに進むべきです。 あなたは手紙で聴聞会に従業員を招待する必要があります。
懲戒状の書き方（懲戒状テンプレートを含む）
懲戒調査が完了したら、従業員に懲戒状を送る時間です。 この手紙は、懲戒公聴会で議論したい問題を通知し、その会議で何が起こるのかを理解し、準備するための合理的な時間を与えるのに役立ちます。 私たちは、従業員に少なくとも数営業日の通知を与えることをお勧めします。
それはまた、いつ、どこで開催されるのか、他に誰がそこにいるのか、そしてその会議の可能な結果はどうなるのかを述べるべきです。
従業員は、同僚または労働組合の代表者である可能性のある仲間を懲戒会議に連れて行く権利があります。 この手紙は、彼らがそれを整理することができますので、それらを知らせるための良い時間です。
しかし、懲戒審問に参加しているとき、彼らの仲間は従業員に代わって質問に答えることができないことを覚えておく価値があります。 彼らは彼らをサポートし、彼らと相談することができますが、彼らのための質問に答えることはできません。
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懲戒公聴会の実施方法
まず最初に–懲戒公聴会を実施する場合は、会社の他の人の耳障りなところで、私的な場所でやってみてください。 可能であれば、それも少し余分なプライバシーのために通常の営業時間外にそれを行うためのアイデアかもしれません。
これは懲戒手続きを秘密にすることではなく、従業員にとって不必要にストレスや恥ずかしい経験ではないことを確認することです。 覚えておいてください-最良のシナリオは、これが終わった後、あなたは両方とも一緒に作業を続けることができるということです。
懲戒公聴会の間に、あなたはする必要があります:
- 従業員の行動についての苦情を説明する
- その行動について収集した証拠を調べる
- 彼らに話の側面を伝える機会を与える
- 次のステップを決
その懲戒処分は、以下のいずれかを意味する可能性があります:
- アクションなし
- 警告が書かれている
- 最終警告
- 降格または解雇
この記事の次の部分では、これらのオプションを見て、意味を正確に 私たちはまた、あなたが右の最初から強固な足場にあなたの懲戒プロセスを維持するために、いくつかの無料の書かれた警告テンプレートへのアクセ
どのような行動をとるべきかを決定する過程にあるときは、従業員が前進させる緩和的な状況も考慮する必要があります。
行動なし
懲戒公聴会であなたの従業員があなたに与える説明に満足しているなら、あなたはそれ以上の行動を取る必要はないと判断するかもしれません。 この場合、単に彼らが心配することをさらに何も持っていないことを従業員に通知します。
書面による警告(書面による警告テンプレートを含む)
書面による警告は、従業員の行動を変更する必要があることを正式に通知するものです。 書面による警告には、次のものを含める必要があります:
- 受け入れられないと判断された行為の詳細
- どのような変更が必要か、改善のためのタイムスケール
- それらの変更が行われなかった場合に何が起こるか
あなた自身の書面による警告をまとめる助けが必要な場合は、以下の無料の書面による警告テンプレートを見つけることができます。
最終警告(最終警告テンプレートを含む)
すでに従業員に書面による警告を与えていて、その行動が改善されていない場合、これが懲戒プロセスをエスカレートする方法です。 それは従業員が彼らの行動を変更する必要があるか、より深刻な行動が取られようとしていることを知ることができます。
無料の最終警告テンプレートにアクセスする必要がある場合は、ここで見つけることができます。
降格または解雇
従業員が重大な不正行為を犯したことが判明した場合、または書面および最終警告の両方を行った後にその行為が改善されていない場合、雇用主は従業員の契約を終了する権利があります。
従業員の控訴権
すべての従業員は、決定が不公平であるか、または結果が厳しすぎると感じた場合、懲戒審問の決定を控訴する権利を持っています。
彼らが決定を上訴することを選択した場合、あなたは別の調査を行い、再び事件を検討する必要があります–好ましくは別の人が”懲戒官”として行動
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私たちのプロのアドバイザーは、CIPD資格を持ち、中小企業が人事の課題を克服するのを助けることに特化しています。 HRの助言が右の適合あなたの会社であるかどうか調べるためには、ちょうど呼出しを予定しなさい。