従業員の消耗を減らす9つの確実なショット方法

従業員の消耗を減らす9つの確実なショット方法

従業員の動機は、彼または彼女のマネージャーとの相互作用の合計の直接の結果です。 -Bob Nelson

Cambridge dictionaryによると、「消耗は徐々に何かを弱くし、それを破壊するプロセスです。”従業員の消耗は厳密な定義に続く。

まあ、ほとんど！

従業員の消耗は、従業員が交代を強調せずに組織を離れるときのスタッフの減少です。

だから、消耗の定義と従業員の消耗の間の類似点を見ることができますか？

職員の喪失は一般的に組織を弱体化させ、この用語はそれに否定的な意味合いを持っています。

それはプロの世界では非常に明白であり、従業員の消耗率を計算するための式があります

従業員の消耗率を計算する：式

今、以下の式で手間をかけずに消耗率を計算し、組織の消耗率を確認してください。

消耗率=(No. 従業員の辞任/いいえ。 月の開始時の従業員の+いいえ。 参加した従業員の-いいえ。 100

組織に100人の従業員が働いているとします。 特定の月に50人の新しい従業員が参加し、その後30人の従業員が会社を去ります。

式（30/100+50-30）x100=25％の値をプラグインします。 これは非常に高い消耗率です。 理想的には、あなたの消耗率は10％未満でなければなりません

消耗、また、製品やサービスの範囲の制限による顧客や顧客の損失として知られている、次の世代に取って代わるものではありません。 これは通常、顧客の消耗と呼ばれます。

消耗の種類

消耗にはさまざまな種類があり、次のものが含まれます-

• 自発的な辞任
• 不随意的な消耗
• 退職
• 内部消耗
• 人口統計学的な消耗
• 人口統計学的な消耗
• 人口統計学的な消耗
• 人口統計学的な消耗

以下は、これらのタイプの消耗が正確に何を意味するのかについての簡単な説明です。

それは従業員が自分で去る消耗のタイプです。 会社を離れる従業員は、一般的に様々な理由があります。 そのうちのいくつかを以下に示します:

• 別の組織でより良い賃金。
• 従業員の職務とスキルの不一致。
• 成長機会が限られています。

これらのいくつかの点は、自発的な辞任に関しては非常によく知られています。 しかし、一般的に見落とされている一つの重要な側面は、ジョブショッ

ミレニアル世代の72%は、1つの組織で2年以上持続できるとは考えていません。

入社後最初の二年間で従業員の消耗が最も高い理由を実現したことがありますか？ 答えはミレニアル世代です。

彼らのほとんどは異なるキャリア設定で実験しています。 彼らに去る理由を与えなさい;彼らは喜んでその機会を取る。

彼らは一般的に非常に柔軟であり、様々なキャリアの願望を持っています。 彼らは彼らのキャリアの初期段階にあります。 新世紀世代のほとんどは共通のモットーを持っています。

不随意の消耗は、従業員がパフォーマンスや倫理的な不正行為の欠如のために彼の仕事から終了したときに発生します。

この種の消耗は、生産性の低い従業員がシステムから除外されるにつれて、組織の専門能力開発を支援することができます。 それは無期限に一番下の行を改善する上で組織を助けるでしょう。

不随意消耗のもう一つの新しい側面は、退職です。

従業員の退職は、彼らがそれのために準備されていない場合、通常、会社に大きな打撃です。 それについて考えると、退職する人は一般的に非常に経験豊富な従業員です。 彼の靴を埋めるのは簡単な作業ではありません。

退職の準備をしている潜在的な従業員は、組織ができるだけ早くその従業員を置き換えるために必要な移動を行うことができるように、11時間前

内部消耗は、従業員が指定されたチームまたは部門を離れて別の部門に参加するときに発生します。

場合によっては、従業員が繁栄できる部門の選択を見つけることができるため、この消耗は望ましい消耗とみなすことができます。

しかし、特定の部門がより高い消耗率を見ている場合は、問題の根本原因を突き止めるために調査を行う必要があります。

人口統計学的な消耗は、女性、退役軍人、少数民族などのような単一のグループの従業員を意味します。、会社を離れることを開始します。

これらの数値に著しい消耗がある場合、組織は根本的な原因を迅速に把握し、消耗率を低下させるための解決策を策定する必要があります。

消耗はどのように起こるのですか？

消耗にはいくつかの方法があります。

認識の欠如

より高い消耗率の最も原動力となる要因の1つは、従業員が任期中に受け取る認識の欠如です。

認識は、従業員の保持と最高の秩序の満足度における重要な力であることが判明しました。 認識は士気を助けるだけでなく、エンゲージメントレベルも向上します。

しかし、認知度が低下すると、従業員は仕事を完了することへの関心を失う傾向があり、最終的には消耗率が上昇します。 それは確かにそれが認識し、彼らの努力のための従業員を授与することがいかに重要であるか組織への信号です。

より短い時間でより多くを得る

彼らはより良い機会、キャリアの変更、またはより高い研究のために働く1-2年の間のどこかに去ります。

今日の企業シーンにおける非常に支配的な傾向は、多くの従業員（ミレニアル世代）が一般的に経験のために仕事に行くということです。 特定の分野で1-2年の経験の後、彼らは彼らのキャリアを後押しするために、より高い研究、一般的にMBAのために行く傾向があります。

この期間中に自発的な辞任を引き起こす。

これは、資源や人材が非常に高い割合で失われているため、雇用者や企業にとって非常に心配な兆候です。

従業員の福利厚生の欠如

誰が福利厚生のシェアを愛していないのですか？ 私たちは皆そうでしょうか？

しかし、従業員が受ける権利があるすべての利益を驚くほど取り除き、給与でそれらを補うだけの場合はどうなりますか？ 従業員はそれを望んでおらず、彼らは彼らの利益をお金に置き換えることはありません。

組織が従業員に基本的かつ必要な利益を提供することに欠けていると仮定します。 その場合、彼らはより高い消耗率と満足度が最も低い労働力を見る可能性があります。

心に留めておくべき重要なことの一つは、組織がワークライフバランスに焦点を当てた利益にスキップすべきではないということです。 それは、従業員が彼らの利点パッケージに望んでいる最も重要な利点の一つです。

従業員は、良い利益と従業員の幸福に耳を傾ける職場を探している組織を残します。 これは無期限に売上高と消耗率を増加させます。

訓練と開発プログラムの欠如

従業員が会社に入社するとき、彼らは組織が必要な訓練と開発プログラムを提供することを期待しています。

従業員は、それぞれの分野でスキルを上げ、より堪能になるためにそれを必要としています。 しかし、組織が同じことをすることができない場合、従業員は落胆し、働く意欲が低下すると感じるかもしれません。 彼らはそのような訓練の機会を提供することができる別の組織を探しています。

これは、従業員が望む必要なプログラムを実施しなければ、特定の組織の従業員の消耗率を確実に増加させるでしょう。

スクリーンショット出典：Twitter

従業員の消耗と離職率の違い

それに直面している間、人々は消耗と離職率を区別することは非常に困難です。 彼らは実際には非常に似ています。 しかし、一つの非常に重要な区別があります。

• 従業員の消耗は、さまざまな理由による従業員によるポストの放棄です。 消耗は取り替えの欠乏によるスタッフのサイズを減らす。

• 売上高とは、組織内の従業員の交換を指します。 従業員が組織を離れる手段は、消耗の手段と同じですが、売上高の場合、スタッフのサイズは同じままです。

• 組織に100人の従業員がいて、特定の月に20人の従業員が去り、すぐに20人の交代が雇われたとします。 その後、それは従業員の離職率と呼ばれます。 この場合、従業員の離職率は20％です（従業員が辞任した/総従業員x100）。

• 別のケースでは、組織内の100人の従業員のうち、20人が残っていると仮定します。 そして会社を去るそれらの従業員のための取り替えがない。 今、これはシナリオが従業員の消耗と呼ぶことができるである。 この場合、従業員の消耗は25％（20/100-20×100）です。

統計

私たちは皆、従業員の消耗がどれほど恐ろしいかを知っています。 そして、統計がプレイに入ると、それははるかに恐ろしい取得します。

消耗のコスト

従業員の消耗を非常に危険にする要因の1つは、企業が準備されていないことです。 損失は、会社に大きな空隙があるという事実から生じています。

• 去る従業員はちょうど物理的に去るが、またそれらと経験の年を取る。 経験の損失は、チームに、最終的には組織全体に追加の圧力を作成します。

• 会社は費用に加える彼らの新しい従業員との集中的な訓練の会議のために行かなければならない。

• 会社を去る従業員は即時の取り替えがないので会社の残りの従業員の付加的な圧力を加える。

• 残りの従業員は、多くの場合、任意の追加の補償なしで残業や余分な作業を行うために必要とされています。 これは、順番に、職場のストレスのために他の企業からのオファーを検討し、残りの従業員の周期的なプロセスを作成します。

• 従業員の消耗による専門能力開発のコストは高いです。

• 従業員の消耗の圧力そして無秩序は顧客の消耗に茎する。 職場での非生産性のために、サービス/製品の品質および/または量が減少し、顧客の消耗を助ける。

• 顧客の消耗は従業員の消耗に類似しています。 それは即時の取り替えなしに顧客の損失です。 企業が顧客の期待を満たしていない場合、消耗率は一般的に非常に高いです。

NGOのデータによると、95％の人が自分の悪い経験を他の人と共有し、54％の人が5人以上の人と経験を共有する可能性があります。

従業員の消耗を減らすには？

簡単なアプローチを持つことで消耗を減らすことができます。 ここに従業員の消耗が最小にされて得る少数の方法はある。 消耗のコストに対処する方法についてのいくつかのポインタ。

報酬を軽視しないでください

私たちは、あなたの従業員にハンサムな給料で報酬を与えることは容易ではないことを知っています。 それはあなたの会社のポケットの通行料を取る。

私たちが提案するのは、標準的な基準や競合他社から授与された平均報酬を下回らないことです。

Educbaは、あなたの報酬があなたの競争相手よりも10％低い場合、あなたの従業員が自発的な辞任を探す可能性が高いことを発見しました。

あなたが提供している報酬とあなたの競争相手によって提供された報酬の統計モデルを持っています。 モデルのバランスをとることはあなたの会社の消耗そして回転率のすくいを見る。

かなりの違いがある場合は、補償構造を再評価することを検討する必要があります。

構造化された退職および辞任計画

雇用主は、退職または辞任しようとしている従業員についてのアイデアを持っている必要があります。 実際には、数年先に引退している人々の推定値を持っていることが望ましいです。

これは、経験豊富な従業員の解雇のための準備と戦略のための時間を与えるでしょう。

しかし、あなたはあなたの従業員の退職について尋ねている間に注意する必要があります。 彼らはあなたが彼らの年齢のためにそれらに対して偏見であるという考えを得るかもしれません。

雇用における年齢差別法（ADEA）は、40歳以上の従業員を差別の可能性から保護しています。 だから、退職構造を開発しながら、あなたは本当に注意する必要があります。

プロの採用戦略

採用は、あなたが習得したいより重要な分野の一つです。 これは人的資源管理がに対処することで非常に重大べきである区域である。

不明確な要件プロセスは、従業員の役割と仕事に関する混合メッセージを従業員に送信します。 これは、新しい従業員のためのイライラするオンボーディングと仕事の経験につながり、代替オプションを検索するために彼を動機づけます。

専門的な開発を支援するために、以前の仕事の経験との適切な接続を確立します。 あなたに関連していない分野のどの前の仕事の経験でも正当な理由があるべきである。

ジョブが財務や有形のリソースを処理する必要がある場合は、適切なバックグラウンドチェックが必要です。

部門の変更

従業員の減少の最も重要な要因は、従業員が自分のキャリアの変化を望んでいるという事実です。

Gallupによると、32%の従業員が転職を希望して仕事を辞めています。

会社自体の部門の変更のオプションを持つことは、あなたの従業員に多くの自由を与えます。 これは自発的な辞任と離職率のいくつかの量を減らす必要があります。

部門を変更したいすべての従業員のための明確かつ構造化されたプログラムを持つことは長い道のりを行きます。 人事管理は、部門の円滑な移行を容易にするために、このプロセスに関与する必要があります。

報酬驚異的な努力と失敗

成功と失敗の違いは何ですか？ これはあなたの従業員が理解する必要がある質問である。 ほとんどの人は失敗と挫折を恐れているので、想像力豊かなプロジェクトには本当に努力していません。 そして、実際にこれらの野心的なプロジェクトを実施し、失敗した人は、彼らは通常、缶詰にされています。

Google Glassのプロジェクト責任者であるAstro Tellerは、失敗に興奮するための基礎を築いた。

GoogleでGoogle Glassのプロジェクトに失敗した最初のチームがステージに立って祝福したとき、Astro Tellerはチームをステージに立ち、彼らを祝福しました。 彼は、チームが最後の四半期に他の誰よりもプロジェクトを終了することにより、Googleでさらなる革新に行っていたと述べました。 そして、彼はまた、失敗のために彼のチームのボーナスを与えていた！

彼はチームに休暇を取って新しいプロジェクトの仕事に戻るように頼んだ。 部屋の誰もが彼が彼の心を失ったと思った。 しかし、10回目は、誰もが試してみて失敗したチームにスタンディングオベーションを与えただけです。

これは、従業員のシステムに対する認識と信頼の雰囲気を作り出します。 ある期間の自発的な退職のために計画していた潜在的な従業員は彼らの心を変えるかもしれない。

あなたの中間管理職を訓練

“人々は彼らの上司ではなく、彼らの仕事を残します。”

あなたは衝撃的な統計をしたいですか？

従業員の92％は、無礼で失礼な上司のために仕事を辞めます。

あなたの中間管理職とスーパーバイザーは、消耗を減らすために部下を扱うように適切に訓練されるべきです。

人材マネジメントチームと中間管理職のためのセッションを行い、人々のスキルを開発します。

あなたの従業員を従事させる

偉大な上司は、彼の従業員を日常的な活動のために興奮させる方法を知っています。 従業員エンゲージメントを実践しないと、従業員の離職率を減らすことはできません。

従業員の状態を評価するために定期的なフィードバックセッションを実施します。

Gallupによると、従業員の52%が関与しておらず、18%が積極的に離脱しています。

だから、期間フィードバックセッションがいかに重要であるかを参照してください。

解雇された従業員は悪いリンゴのようなものです。 残りの従業員は、彼の否定性を養う可能性が高いです。 離脱した労働力は、消耗率を増加させます。

退職する可能性のある潜在的な従業員を特定します。 識別後、あなたの部分からあれば整流が付属しています。

また、あなたの従業員をさらに従事させるためにあなたの労働力で報酬ベースのシステムのために行くことができます。 それの上に、一般的な割引プログラムは驚異を働かせる。

一言で言えば、従業員割引プログラムは、従業員が一般的には利用できない特別割引と排他的割引を利用できるプラットフォームです。 様々なブランドと提携している従業員エンゲージメントプラットフォームがあります。

これらのブランドは傘を形成し、プラットフォームに関連する企業に割引を提供します。

学習雰囲気を通じた専門能力開発

Mediumによると、学習の可能性が飽和していれば、ミレニアル世代の70％が仕事をやめるだろう。

すべての部門のための学習の雰囲気を作成します。 新しい技術を導入し、正確な仕事の説明を提供し、あなたの職場での技術は、プロの成長を支援するだけでなく、チェックで消耗率を維持するのに役立ち

従業員のスキルを高めるためのセミナーやショートコースを実施します。 これはだけでなく、従業員の離職率を減らすが、また新しい才能のためのあなたの会社を作ります。

従業員から、自分の職業に満足しているかどうかを頻繁にフィードバックしてください。 彼らに彼らのキャリアの動きを見たいと思い、会社が彼らの専門の空腹を満たすために十分にしているかどうか方向を尋ねなさい。

はいお願いします！

出口面接における組織の消耗率を改善する上で最も無視された側面の1つ。

では、出口面接とは何ですか？

面接、というか、社員が辞表を提出した後の会話です。 出口のインタビューは基本的に従業員が会社をなぜ去っているか考えを得るために行われる。 それは、異なる雇用機会、適切な報酬の欠如、または単に敵対的な職場環境または労働条件によるものかもしれません。

理由が何であれ、出口インタビューは高い離職率や消耗率の問題をどのように解決するかについての洞察を提供することができます。

しかし、ここにあなたのためのプロのヒントがあります。 成功したインタビューを確実にするために、いくつかのインパクトのある出口のインタビューの質問をすることが重要です。

時には、仕事の文化が悪いわけではありません。 時々従業員はちょうど悪い適合である。 これはまたあなたの雇用プロセスを最大限に活用する方法の考えを与える。 あなたの会社のための完全な適合を得ることはだけでなく、消耗率を減らすが、またあなたの会社の仕事の環境を改善する大きい方法である。

これらのポイントをコンパイルすると、ここでは簡単なレビューのためのインフォグラフィックです。

最後に

明らかに、消耗は会社に莫大なお金を要しました。 しかし、これらのコストは、人的資源管理のほぼすべての側面に関連付けられています。

消耗の本当のコストは、退職や辞任のために新しい従業員を訓練するためにあなたの会社にどれくらいの費用がかかるかによって異なります。

会社を去る従業員が収入を駆動するものであるときに打撃が起こります。 彼らの取り替えが見つけにくいので首尾よくそれらの従業員を従事させることを確かめるべきである。 たとえあなたが適切な交換を見つけたとしても、それらを同じレベルにするために投資される期間はかなり長いです。

注意と創造性をもって、これらのコストを最小限に抑えることができます。 あなただけの従業員の満足度、ニーズに焦点を当て、やる気の雰囲気を作成する必要があります。

消耗があるだろう、それについては間違いない。 しかし、適切な計画では、高消耗に関連するコストを最小限に抑えることができます。 また、適切なコミュニケーションとフィードバックを使用すると、消耗や売上高を大幅に最小限に抑えることができます。

最後に、残りの従業員を大切にし、一番下の行の改善に焦点を当てることを組織で明確にする必要があります。