多様性とインクルージョンの指標:何をどのように測定するか

多様性とインクルージョンの指標:何をどのように測定するか

ここ数年、多様でインクルーシブな労働力の創出は、多くの企業にとって大きなイニシアチブであり、多様性の取り組みにはかなりの資源が費やされてきました。 しかし、D&Iプログラムが非常に効果的であると考えているのは、人事担当者の23%に過ぎません。

全体として、組織が多様性ポリシーをどのように設計し、職場でどのように実装するかには不一致があるようです。 これは、多様性の増加を困難にする可能性のある多くの障壁の結果である可能性があります。

ダイバーシティまたはインクルージョンプログラムの成功をどのように測定するかを知ることも課題です。 あなたの労働力が十分に多様または包括的であるとき、どのように知っていますか？

さらに、従業員の包括性や多様性を測定するための適切なツールがなければ、そのようなイニシアチブの潜在的な影響を評価して、努力する価値があるかどうかを判断することは困難な場合があります。

多様性は（年齢、性別、人種などを含む）非常に多くの異なる次元を持っているので、正確に何を測定するかを知ることは困難です。

だから、どのようにあなたの組織の多様性とインクルージョンの取り組みを測定することができますか？ 見てみよう

多様性と包摂性のどの次元を測定できますか？

ダイバーシティとインクルージョンの指標に目を向ける前に、この2つの違いについて議論しましょう。

多様性は、個人の特性または特性として定義することができます。 包含はチームが歓迎されて感じることを保障する行動である。 これは物事がトリッキーになることができる場所です。

ほとんどの場合、多様性は簡単に識別できます。 しかし、包含は目に見えない-あなたのチームが含まれて感じ、会社で歓迎するかどうかを知ることはもう少し掘り下げる必要があります。

しかし、あなたの労働力のより良い理解を得るために、あなたは多様性と包含の両方を測定することができますいくつかの方法があります。

あなたが測定できる多様性の様々な次元があります。

• 年齢（世代の多様性）、人種、性別、性的指向などの基本的な特性を含むプライマリ、
• 教育、夫婦と親の地位、宗教的信念を含むセカンダリ、
• 個人の職;
• 仕事の習慣、リーダーシップスタイル、コミュニケーションスタイルを含むスタイル。

これらの次元のいくつかは、数字を付けるのが簡単です。 他の人はアクセスするのが少し難しいです。 しかし、そうすることはまだ可能であり、重要です。

多様で包括的なチームは、従業員の保持率が19％高いだけでなく、従業員や求職者は、会社や求人を評価する際に多様な労働力が重要であると言います。

多様性と包摂性をどのように測定できますか？

多様で包括的な労働力がどのように見えるかをよりよく理解したので、組織がどのように積み重ねられているかを確認するために測定できるメトリ

従業員の多様性とアプリケーションプール

あなたが十分に多様な個人を雇用しているかどうかを確認する最良の方法の一つは、あなたが実際に雇用している対あなたのオープンポジションに適用されている人を見てみることです。

あなたのチームが多様性を欠いているが、あなたの応募者が非常に多様であることがわかった場合、これはあなたのプロセスの採用に偏りがある 理想的な世界では、あなたのチームの多様性はあなたの申請者プールの多様性を反映しています。

応募者の多様性に比べて従業員の多様性を高めるために、より多くの個人を雇うにつれてこの数がどのように変化するかを追跡します。 採用プロセスにおける偏見を排除し、採用時の候補者の質を向上させるために、資格のある多様な従業員にリーチするための新しいイニシアチブを実

私たちのD&Iソフトウェアは、あなたの現在の慣行を評価することと、より包括的で多様なチームを構築するための雇用プロセスからの無意識のバイア それがあなたの組織のために何ができるかを見たい場合は、以下のデモを予約してください。

組織レベルの多様性

リーダーシップレベルの多様性と包摂性を見てください。 あなたのエントリーレベルのチームは非常に多様ですが、あなたのリーダーシップはそれを反映していませんか？

チーム全体が多様であるかもしれませんが、組織内のさまざまなレベルにチームの多様性を反映させたいと考えています。 このような場合は、組織内でどのように推進するかについて、多様性の取り組みを改善する必要があります。

リーダーシップの多様性を測定する際には、さまざまな人口統計を見てください。 たとえば、全体として多様性を測定することは重要ですが、リーダーシップの女性の割合とリーダーシップの少数派の割合を独立して見ることも同様に重要

他のグループについての偏見を持っている間に、ある人口統計を含むことが可能です。 組織のすべての分野とレベルで多様性を高めるためのイニシアチブを作成します。

例えば、当社のクライアントの一人であるKPMG NLは、企業の価値観や信念に沿った採用プロセスをデジタル化し、求職者の多様性とインクルージョン

KPMG NLが運営するプロフェッショナルサービスとコンサルティング業界は、伝統的に男性が支配する分野であり、新入社員の66％が男性として識別してい これは、平等のために努力し、すべての人々の違いを包含し、尊重し、価値観を持つ企業文化に対するKPMGの信念を正確に表現したものではありませんでした。

“倫理的な行動を包含する含んだ仕事文化は成功のための彼ら自身を置く。”

—ジョランダヴァンシャイク
監督&多様性、KPMG

Harverと提携し、一連のカスタム雇用前評価を含むD&Iソリューションを実装することで、彼らは採用プロセスを変革し、女性応募者で+47％、女性採用者で+44％を

以下のkpmgのサクセスストーリーを読むことができます。

仕事の満足度

自分の立場に対する満足度は、包含を測定する良い方法です。 仕事の満足度と包含度は常に直接リンクされているわけではありませんが、従業員が仕事に歓迎されていると感じるかどうかをよりよく理解す

従業員が自分のチームや仕事についてどのように感じているかを理解するのに役立つアンケートを通じて、幸福、チーム間の関係、認識をすべて測定するこ 彼らが仕事に満足していると感じるならば、彼らは仕事にもっと含まれていると感じるかもしれません。

しかし、より深い洞察を得るために、それぞれの特定の主題領域を見てください。 チームメンバーが仕事の責任に満足しているが、他の従業員との関係が欠けている場合、それは彼らが含まれていないと感じる兆候かもしれません。

このような場合は、チームをまとめるために、より包括的な取り組みを紹介したいと思うでしょう。

ジョブの保持

ジョブの保持とジョブの満足度は手をつないで行くことができますが、保持を測定することは包含を測定する定性的な方法です。

従業員の離職率が高い場合、これは従業員が自分の仕事に不満を抱いているか、満たされていないという兆候かもしれません。 これは、チームメンバーが含まれていないと感じているためにチームメンバーが去っていることを示している可能性もあります。

あなたの全体的な仕事の保持を見ることに加えて、誰が残していると誰が滞在しているかを調べます。 あなたの多様な雇用者の大半が残していることがわかった場合は、包括性の問題があるかもしれません。 これは仕事の満足度の問題を指摘するかもしれませんし、昇進の機会が得られない場合は、より多くのシニアの多様な従業員が去るかもしれません。

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d&i metrics

多様性と包含性を測定するための標準的または普遍的なメトリックのセットはありません。 各企業は、彼らが測定したい指標を決定するためにパーソナライズされたアプローチを取る必要があります。

あなたのD&I指標を選択するとき、開始する一つの場所は、あなたの会社の目標です。 リーダーシップの多様性を高めることを望んでいるか。 あなたの既存のチームが彼らの役割にもっと含まれ、満足している感じをさせたいと思うか。 これらの目的のすべてが素晴らしく聞こえるかもしれない間、ちょうど少数の目的にあなたの努力を一度に焦点を合わせなさい。

組織の規模と、それがD&Iにどのように影響するか、特に雇用時にも考慮する必要があります。 あなただけの一度に一つの位置のために雇う場合は、雇われた多様な個人の割合は、全体の申請者のプールを反映していることを確認することは困難

大量に雇用する大規模な組織では、雇用の各ラウンドで多様性の取り組みを実施することが容易になる可能性があります。

しかし、あなたのサイズにかかわらず、あなたはあなたのチームに誰を連れて来るのかを意識したいと思っています。 小規模な組織は、多様なチームを作成するために多くの時間がかかるかもしれませんが、彼らが誰であるかにかかわらず、仕事のために最高の人を雇う

また、追跡することを選択した多様性の次元が、ビジネスを前進させるのに役立つ指標にどのように変換されるかについても考えたいと思います。

たとえば、雇用された個人の年齢を追跡するだけでは、あなたの労働力についてはあまり教えてくれません。 代わりに、年齢が多様な労働力を構築するために重要である理由と、異なる年齢層の個人を雇用することからどのような利益を得ることができるかを考える必要があります。

私たちは、以下の私たちの電子書籍でより深く募集の多様性のトピックを詳述しました。

d&iを測定するためのツール実装

D&Iの立場を本当に知りたい場合は、適切な指標を読んでいることを確認するためのツールや技術を実装する必

雇用前評価ツール

雇用プロセスからバイアスを取り除くには、事前選択プロセス中にブラインド雇用と呼ばれる練習を使用したいと考えています。 面接の前に盲目的に従業員を評価することは、最も資格のある個人が雇用プロセスで前進していることを保証することができます。

雇用前評価ツールは、スキル、資質、性格特性など、より良い仕事の適合に貢献する可能性のあるものを分析することができます。 たとえば、コンタクトセンターのポジションを採用する場合、候補者に現実的な仕事のプレビューを提供するチャット評価ツールを使用できます。

これにより、仕事に適したスキルを持っていない候補者を除外することができ、同時に、すべてが自動的に行われるため、選択プロセスに人間の偏見がないことが保証されます。

雇用前評価はまた、あなたがあなたのチームにもたらす人々が仕事のために修飾されているだけでなく、他の人の歓迎を確保し、包括性を測定することが 包括的な個人を雇用する場合、チームに包括性を構築する方が簡単です。

Diversity and inclusion analytics&BI tools

定性的な指標を測定するためには、関連するデータを収集するだけでなく、それを簡単に視覚化し、実用的な洞察を抽出することがで

例えば、Harver Diversity and Inclusion solutionには、採用担当者やHRリーダーが、人材獲得プログラムがD&Iの視点からどのように実行されているかを確認できるダッシュボードが付属しています。

当社のツールを使用すると、大量の応募者を管理する企業は、採用プロセスの偏りを簡単に見つけることができます。

だから、D&iイニシアチブの分析ツールを選択するときは、数字を簡単に実行し、変更を測定し、多様性とインクルージョンのイニシアチブがどのように機能しているかを追跡できるソフトウェアを選択してください。

チームアンケート

アンケートは、チームとつながる最良の方法の1つです。 彼らに一連の質問に答えるように頼むことによって、彼らが彼らの立場、彼らが働く人、そして彼らが毎日使うプロセスとツールについてどのように感

アンケートはカスタマイズも簡単で、インクルージョンや多様性のさまざまな側面を測定するのに最適なツールです。 あなたはより良いあなたのために働いている人々を知り、あなたがより包括的で歓迎する環境をどのように作成することができるかについて、それらを過ぎてアイデアを実行することができます。

しかし、調査が匿名でない場合、従業員は正直に調査に対応することに警戒するかもしれません。 彼らの応答が彼らの仕事に影響を与えないし、匿名に残ることを知っている従業員が安全に感じることを確かめなさい。

D&Iプログラムの有効性を測定するには、定量化可能な指標が必要ですが、測定するものはそれを測定する方法と同じくらい重要です。

私たちの多様性と包含ソフトウェアがあなたのために何ができるか、そしてそれがあなたのD&I実装をサポートする方法を見たい場合は、以下に連絡