労働力の削減に対処するためのより良い方法

労働力の削減に対処するためのより良い方法

労働力削減をナビゲートすることは、特にCOVID-19のパンデミックなどの予期せぬ緊急事態が経済に大きな変化を強いる場合、トリッキーで敏感なプロセ

コロナウイルスの大流行は前例のない大量解雇を引き起こした。 米国の雇用と訓練の認定によると、20週間で、ほぼ55万人のアメリカ人が失業保険を申請しています。

現在のビジネス状況に適応するためには、他の多くの企業と同様に、現在の人員を管理するための最良の方法を決定するための措置を講じなけ

小型化するにはどのような選択肢がありますか？ どのような人員削減戦略を採用する必要がありますか？ 事実に基づいた意思決定を確実にするには？

人員削減にpeople analyticsを使用することで、人事管理者は組織にとって最も情報に基づいた有益な意思決定を行うために必要なデータを提供できます。

この記事では、従業員への影響を最小限に抑えながら、人員削減プロセスにデータを統合し、最高の財務上の意思決定を行うための手順を発見します。

権利化とその代替案

人々を最初に置くことは、これらの特別な時代の間に全く新しい意味を持ちます。 私たちは絶対にすべての人に影響を与える公衆衛生の危機の真っ只中にあるので、指導者は、彼らが彼らの従業員、その家族、そして彼らの地域社会のた

可能な限り人員削減を回避するには、思慮深いリスクテイク戦術が必要です:

1. 右サイジングとダウンサイジングの違い
2. 低迷経済における労働力削減戦略

右サイジングとダウンサイジングの違い

“右サイジング”労働力は、組織に適切な人材がいることを確認し、コスト制約とより多くの、より少ない、または異なる人材の必要性とのバランスをとるプロセスです。 将来が非常に不確実である場合、適切なサイジングは特に困難です。

一方、ダウンサイジングは、企業の労働力の恒久的な削減を指し、一般的に企業再編に関連しています。

景気低迷における労働力削減戦略

しかし、財務見通しが厳しい場合でも、全面的な人員削減に代わる選択肢があります。

この記事を読んで、これらのコスト削減のアイデアが組織にとってより良い短期的および長期的な戦略であるかどうかを学びます:

• 自然な消耗: 消耗は、従業員が退職、辞任、または解雇され、交換されないように発生するスタッフ数の段階的な自発的な減少です。
• 雇用凍結：雇用凍結は、雇用主がコストを削減するために従業員の非本質的な雇用を一時的に凍結するときです。
• Reskilling:あなたの労働力をreskillするとき、あなたは本質的にあなたのチームのスキルセットを変更します。
• 残業の制限：残業とは、従業員が通常の勤務時間を超える労働時間を指します。
• : Furloughは、従業員が仕事に戻ることが期待される一時的な休暇または短縮された作業スケジュールです。

人員削減プロセスの再検討

組織が削減を進める必要がある場合、どの従業員が解雇されるかを誰が決定しますか？

通常、財務部門はコスト削減を呼びかけ、組織全体のコスト削減のために人事リーダーにメッセージを中継します。 データを使用せずに、指導者は、多くの場合、来年に部門の目標を達成する上で最も重要ではない人を検討した後、”腸の感じ”で行きます。

他の組織は、最も短い任期を持つ人々が最初に手放すことが期待される”最後のイン、最初のアウト”方法論で行きます。 もう一つの作戦は少数のスタッフの行くことを許可している間それによりほとんどのお金を救う最も高い人々の行くことを許可することである。

これらのすべてのケースでは、証拠に基づくプロセスが欠落しています。

PwCの第21回CEO調査では、組織の仕組みを変革し、再構築するための分析の使用が求められています。 レイオフの場合、人事リーダーは、意思決定を通知するために人々の分析を使用することから利益を得ます。

人事担当者は、スキル、役割、業務要件の観点から組織がどこにあるかを定量化できるように、適切な人材データを必要としています。 それは直感に反するように見えるかもしれませんが、コストの制約と才能の能力を正確に理解することは、実際にはより創造的思考につながる可

ある医療組織にとって、人々の分析は非常に有益でした。 この組織は、患者数が減少している病院で看護師の人員を削減する必要がありました。 これを行うために、彼らは影響を受けた場所で新しい看護師を取得し、保持するためのコストだけでなく、他の場所と比較して退職時に見ました。
早期退職を促進することは、目標達成に役立つことが明らかになった。 新しい看護師を解雇する直接の費用は$1.5百万だったでしょう。 自然な消耗が起こるようにすることによって、この医療組織は、単一の新しい看護師を行かせる必要はありませんでした。 彼らは直接現金節約として$400,000を節約してしまいました。

適切な労働力削減戦略を決定する方法

組織が人員削減を進める必要がある場合、people analyticsを使用すると、状況をより明確に把握し、コスト課題に対

analyticsを使用すると、さまざまなコストシナリオをモデル化して、人間の影響を最小限に抑えながら、最高の財務上の意思決定を行うという柔軟性も

力の戦略の適切な削減を決定するための四つのデータ駆動型のステップを発見:

1. 戦略計画のための情報の収集
2. 潜在的なシナリオの実行
3. 緩和計画の決定
4. 影響の監視

ステップ1: 戦略計画のための情報を収集する

財務はHRが特定の日付までにヒットすると予想する数字を持っているかもしれませんが、数字の背後にある人をいつ、いつ、どのように戦略を決定するかはHR次第です。. 人事担当者は、財務チームについていくつかの質問をし、people analyticsを使用してより深く掘り下げ、次のような最良の解決策を決定する必要があります。:

• 削減は、組織全体、特定の地域内、または特定の作業タイプ内で行われますか？
• 私たちは、仕事の不足のために、全体的なコストを削減したり、特定の地域のコストを削減しようとしていますか？
• なぜコストを削減する必要があるのですか？ やるべき仕事が少ないのですか、それとも低コストで仕事をする必要がありますか？

財務目標の背後にある”なぜ”を理解することで、適切な解決策を見つけることができます。 ビジネスの将来の状態を知ることによって、HRはビジネス目的の方に一致し、働く解決を作り出すことができる。

ステップ2: 潜在的なシナリオの実行

財務目標が設定されている理由と、財務目標がどのような将来の状態に向かっているのかを理解したら、従業員数を削減す

人員削減を検討する際には、”what-if”分析を実行して、さまざまなレイオフシナリオと、人々を解放するための代替案を探索します。 たとえば、早期退職を実装すると、時間の経過とともに財務の目標をどのように実現できるかをテストできます。

アナリティクスを使用すると、意思決定の可能性のある結果を確認してから決定することができます。

ステップ3:緩和計画の決定

計画とwhat-ifデータを見た後、人事リーダーは人員削減が制御されることを確実にするために緩和手順を決定する必要があります。 離職率の伝染は、レイオフの結果として発生する可能性があることに注意してください。

この現象に対抗するために人々の分析を使用する方法を学ぶために、従業員の離職率の伝染を抑制することを参照してください。

人員削減戦略を作成する際には、次の手順を検討してください:

• 保たれ、目標とされた保持の作戦を実行する必要がある高い実行者を識別しなさい。
• ある部門で立ち上げる必要があるかどうかを判断し、別の部門で立ち上げる必要があるかどうかを判断します。

ステップ4:影響を監視する

人の分析は、組織の削減の影響を監視する上で不可欠です。 従業員数を削減する目標は、コストを節約したり、ビジネスのパフォーマンスを向上させることが多いため、従業員数の削減の余波を監視することが

人員削減の結果として起こりうる問題や機会を示すために、高いパフォーマーの保持、収益や生産性目標の配信に対する人件費の維持、新規応募者の数などのメトリクスを確認してください。

ダウンサイジング生存者のやる気を引き出す方法

Harvard Business Reportは、ダウンサイジングは組織に残っている従業員の忠誠心を低下させる可能性があると報告しており、レイオフ生存者は生産性が20％低下したことが分かった。 これは、部分的には、グループで作業している間に従業員が”お互いの気持ちをキャッチ”することを示す研究に起因する可能性があります。 離脱は伝染する可能性があります。 小型化されている組織のリーダーはこれに特に留意する必要があります。

リーダーシップは、この危機の間にあなたの労働力を従事させ続けるための鍵です。 一つの最近の研究は、従業員の関与は、すべての時間の高で実際にあることを示しています。 それを超えて、関与のこの高レベルに貢献する最大の要因の二つは、リーダーシップサポートと内部コミュニケーションです。 この時間にあなたの従業員をサポートすることは、軌道にあなたの組織を維持するために重要であり、さらにはあなたの会社のための意味のある変

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