リーダーが従業員の競合を効果的に管理する4つの方法
競合解決は、リーダー、チーム、または組織全体の勢いを推進または混乱させる可能性のある職場で リーダーが対立がそれに正面に直面するよりもむしろ化膿するようにするとき仕事場は有毒な環境になることができる。 特に、競合を作成している特定の個人または部門が運営するより大きなエコシステムに精通していない場合、および競合を解決するための努力がそのエコシステム全体にどのように反響するかに精通していない場合は、競合を管理するのは難しいことです。 職場は非常に多くの同時議題で燃料を供給されているので、あなた自身の利益と進歩のためだけに紛争を解決するときに影響を受ける可能性があ
指導者は、尊重されるために責任を持って行動しなければなりません。 リーダーシップは人気コンテストではありません; それは、主に人、チーム、組織全体の可能性を最大限に開発し、指導することを含む深刻な責任です。 潜在性を開発する過程で重要な部分は、健康な緊張が過度に破壊的な混乱に変わる前に、紛争を見て、いつ紛争内の機会をつかむかを知ることです。
多くの指導者は、むしろ調和の外観を作成するために緊張を避けるだろう。 彼らが気付いていないのは、緊張を避けることによって、無意識のうちに従業員の間でサイロと内部の混乱を作り出しているということです。 リーダーは、それが成長し、横行実行することはできません、紛争を中和するか、最小限に抑えることが期待されなければなりません。
残念ながら、平和を維持しようとする彼らの試みでは、指導者はしばしば人工的で信頼できない環境を作ります。 これは、あなたが好きであること、否定的な評判を避けること、またはあなたのリーダーシップの脆弱性を明らかにする可能性のある状況に置かれていることをより心配しているときに何が起こるかです。
私が学んだように、あなたが葛藤を通して働くことができる人や、あまりにも誇りに思っている人、脆弱であることを恐れている人、または緊張を認 職場の勢い、従業員の関与、および健全な成果を創出し、維持するために、職場での紛争解決に対処する4つの方法を次に示します。
1. 右のタイミング
人々はしばしば不必要な競合を作成します。 すべてのコストで競合を避ける指導者は、自分自身が後でそれを後悔しています。 タイミングは管理の対立に関してはすべてであり、従業員に否定的に他の性能に影響を与えている不正行為の実績があるという堅い証拠/証拠が
あなたの周りの誰もがそれが対処されなければならないことを知っていて、あなたがまだ行動するのを待っているなら、あなたはあなたの仲間とあ リーダーシップは処置を取り、余りに手遅れになる前に問題に直面することについてある。 逆境の時にあまりにも長い間待っていると、あなたの周りの人たちはあなたが躊躇していた決定を下し始め、リーダーとしての勢いを失います。 他の人があなたが行動するリーダーとして十分に成熟していないことを見ると、これはあなたのリーダーシップの評判を危険にさらします。
あなたが逆境に対処する方法は、あなたを作ったり壊したりするかもしれませんが、何よりもそれは最終的にあなたを明らかにします。 潜在的な対立を見、その中の機会を識別するあなたの機能を識別するために仕事場のSerendipityのクイズを取りなさい。
2. あなたの境界を知る
競合は、従業員の限界と境界を知らなければ、はるかに複雑で管理できないものになる可能性があります。 誰もが異なる競合を扱うので、あなたはあなたの従業員のそれぞれの境界内の競合解決のリスクと報酬を知っている必要があります。
他の人が慎重な観察を通じて線を越える傾向があることを知るのを助け、特定の態度を誘発したり、考え方の変化を引き起こしたり、自己認識の欠如を示したりするような行動傾向を特定する。 これは優先順位を置き、あなたの従業員のそれぞれのための性能の予想を補強し始めることができる一貫したコーチの会議と達成することができる。 これにより、紛争の境界を特定できるだけでなく、紛争の発生を防ぐのに役立つ基準を確立することがより重要になります。
積極的にコーチングに従事し、彼/彼女のチームのそれらについて学ぶ指導者は、はるかに少ない紛争に対処する自分自身を見つけるでしょう。 新しい職場は、私たちがリードする人々の種類の多様性が高まっていることを表しています; あなたが作成しようとしている生態系にどのように影響するかを理解したい場合は、彼らが誰であるかを知る必要があります。
3. 違いを尊重する
あなたの影響力、階層、ランクを課すのではなく–人々のユニークな違いを尊重し、異なる視点から物事を見ることを学ぶので、将来の葛藤を 競合の解決は白黒ではほとんどありません。 実際には、職場がこれまで以上に世代的かつ文化的に多様になるにつれて、これらの日、より多くの灰色の領域があります。
紛争がどのように回避されたかの理解を超えて、人々の違いを尊重することは、一般的な人々との紛争を管理する方法（および第二点で述べたように、その境界）をよりよく理解するのに役立ちます。
常識は、私たちが信頼し、自然に引き寄せられる人たちに対処するのが最も快適であることを教えてくれます。 リーダーとして、私達は各従業員が専門の成長および開発のための独特な機会を表すことを見なければならない。 それに直面しよう、ビジネスは人々の知性について完全にあり、私達がこの事実を受け入れるまで、私達は無意識のうちに私達がと快適ではないそれらの従業員との張力を作成し続け、プロセスの彼らの貢献を過小評価します。
4. 緊張に直面する
リーダーシップは、多くの場合、他のほとんどの人がやって好きではないことを行うことについてです。 紛争解決はそれらのことの一つですが、指導者として、私たちは緊張に正面から直面しなければなりません。 待ってはいけないが、むしろ状況があなたの手を強制する前に、競合に対処するためにあなたのリーダーシップを活性化します。
紛争は感情的な心の状態をもたらし、それを管理することをより困難にする可能性があります。 そのように、我々はそれが最初に明らかになったときに逆境に対処するために失敗したので、それが化膿するのではなく、直面しなければなりません。 それはあなたが見ることができるすべてであるとき逆境は非常に大きいです。 しかし、それはあなたを取り囲む他のすべての存在下では非常に小さいです。
知覚は常に現実ではなく、他の視点が真実であると信じるものを歪ませるため、しばしば私たちは私たちの前で最も明白な状況に直面しません。 最も効果的な指導者は、緊張に直面し、拡散するための自己認識と知恵を持っています。 紛争解決は、他の形の逆境とよく似ています。 何回あなたの腸が逆境に対処されたとき処置をとるように言ったがあなたのまわりでそれらがあなた自身を取ること躊躇していた計算された危険を取ったまで代りに待っていたか。
リーダーシップは予期せぬことを予期することです。 問題を複雑にしないでください。 行動を取るのに十分な自分を信頼してください。
競合解決は、他の人が見ていない機会を見ることについてです。機会のレンズを通して対立の解決を取扱うとき、対立はあなたのビジネスのための成長の健康なイネーブラーおよび関係する人々全員のための専門の成長である場合もある。 効果的な指導者は、彼らが彼らとの緊張のいくつかのフォームを経験するまで、従業員、クライアント、外部パートナーとの最も本格的な関係は本当に始ま
なぜ？ あなたが彼らと少し緊張を経験するまで、あなたは本当に誰か（自分自身はおろか）を知ることができますか？ その結果、対立は受け入れられ、に対処されるべきである–ちょうど可能な問題を解決するか、または機会を検出するために–不利な状況によって他を導くと同時にあなた自身のリーダーシップの成熟について学ぶ時として。
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