パフォーマンス評価をより効果的にするには？ （4つの方法)
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パフォーマンス評価は、行動活動であることは、特定の問題に苦しむことは避けられません。 パフォーマンス評価の問題を完全に排除するための万能薬はありません。
以下の措置を講じることは、評価の問題の影響を最小限に抑え、パフォーマンス評価をより効果的にするのに役立ちます。
1。 標準的な評価の機構:
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標準評価スキームは、”結果指向スキーム”とも呼ばれ、パフォーマンス評価のためのより積極的なアプローチを意味します。 これは、ピーター-F-ドラッカーの著作に基づく目標による管理（MBO）哲学に基づいています。 このアプローチに従って;性能評価の重点は評価から分析に移るべきである。
つまり、評価者である上司の仕事は、部下を批判する仕事から、彼または彼女が彼または彼女のパフォーマンスを向上させるのを助ける仕事に移ります。 従業員は彼または彼女自身を評価し、従って、評価プロセスの活動的な代理店になる。 今、彼/彼女はただの受動的なオブジェクトのままではありません。
従業員のパフォーマンスは、上司と部下が共同で合意した特定の目標とパフォーマンスの基準に対して検討されます。 したがって、このアプローチは、指定された期間に満たさなければならない明確な目標を持っているときに、人々がより良く働くという信念と非常に一貫
2. パフォーマンスレビュー:
“パフォーマンスレビュー”という用語は、意図的な株式取得運動を意味する。 パフォーマンスレビューの基本的な目的は、人が何をしているかを分析し、彼は彼の強みを開発するか、または/と彼の弱点を克服することによって、より良 従業員自身/彼女自身と従業員のパフォーマンスを確認することは常に優れています。 そうする一つの方法は、カウンセリングセッションを介してです。
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真剣に設計され、慎重に処理されたカウンセリングセッションは、従業員が彼がどこに立っているのか、彼が何を期待されているのか、彼の強みと弱み
カウンセリングの有効性は、とりわけ、通常の仕事の過程で所有する可能性のあるスキルの使用に依存することに言及することが重要です。 したがって、管理者は適切な訓練とオリエンテーションコースを通じて必要なスキルを習得する必要があります。
3. 複数の鑑定:
性能評価の方法のほとんどは、本質的に判断的であり、主観性の問題、ひいては信頼性の問題に苦しんでいる。 信頼性の問題を最小限に抑える1つの方法は、単一の評価ではなく複数の評価を使用することです。
複数評価の最大の強みは、全体的なパフォーマンスの指標を提供し、また従業員の開発の可能性を提供することです複数の評価には、上司、同僚、部下、従業員自身による同じ従業員の評価が含まれますある意味では、複数評価アプローチは、パフォーマンス評価の”360度のフィードバック”の方法のように思えます。
4. 訓練を受けた鑑定士:
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誰も他の人のパフォーマンスを正確に評価する能力を持って生まれていません。 経験自体はまた、パフォーマンス評価を行うためのものを準備していません。 むしろ、正式なトレーニングは、成功した従業員の評価を実施するために管理者や監督者を準備するための最も効果的な方法です。
通常、鑑定訓練に含まれるトピックは次のとおりです。
1. 業績評価の目的。
2. ハロー、バイアス、中心傾向などの問題を回避する方法。
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3. 非差別的な評価を行う方法。
4. 効果的な鑑定面接の実施方法。