Il modo migliore per gestire la riduzione della forza lavoro

Il modo migliore per gestire la riduzione della forza lavoro

Navigare in una riduzione della forza lavoro è un processo complicato e delicato, specialmente quando emergenze impreviste, come la pandemia di COVID-19, impongono cambiamenti sostanziali all’economia.

L’epidemia di coronavirus ha innescato licenziamenti di massa senza precedenti. Secondo la certificazione di occupazione e formazione degli Stati Uniti, in 20 settimane, quasi 55 milioni di americani hanno presentato istanza di assicurazione contro la disoccupazione.

Per adattarsi allo stato attuale del business, la vostra azienda, come molti altri, deve adottare misure per determinare il modo migliore per gestire il loro organico oggi, e come la situazione continua ad evolversi.

Quali alternative hai per ridimensionare? Quali strategie di riduzione dell’organico dovresti adottare? Come assicurarsi di prendere decisioni basate sui fatti?

L’uso di people analytics nella riduzione del personale può fornire ai responsabili delle risorse umane i dati necessari per prendere la decisione più informata e vantaggiosa per le loro organizzazioni.

In questo articolo, scopri le misure da adottare per integrare i dati nel processo di riduzione dell’organico e prendere le migliori decisioni finanziarie, riducendo al minimo l’impatto sulle persone.

Rightsizing e le sue alternative

Mettere le persone al primo posto assume un significato completamente nuovo durante questi tempi straordinari. Poiché siamo nel bel mezzo di una crisi di salute pubblica che ha un impatto assoluto su tutti, i leader vogliono assicurarsi che stiano facendo la cosa giusta per i loro dipendenti, le loro famiglie e le loro comunità.

Evitando tagli di lavoro, quando possibile, richiede riflessivo assunzione di rischi tattiche:

1. La differenza tra il corretto dimensionamento e il ridimensionamento di
2. strategie di riduzione della forza lavoro in una fase di contrazione dell’economia

La differenza tra il corretto dimensionamento e il ridimensionamento di

“Right-sizing” la vostra forza lavoro è il processo di assicurarsi che si hanno le persone giuste per l’organizzazione e l’equilibrio tra i costi e i vincoli con la necessità, per di più, di meno, o talenti diversi. Il dimensionamento corretto è particolarmente impegnativo quando il futuro è così incerto.

Il ridimensionamento d’altra parte si riferisce alla riduzione permanente della forza lavoro di un’azienda ed è generalmente associato alla riorganizzazione aziendale.

Strategie di riduzione della forza lavoro in un’economia in crisi

Anche quando le prospettive finanziarie sono cupe, tuttavia, ci sono alternative a tagli di posti di lavoro trasversali.

Leggi questo post per sapere se queste idee di risparmio sono migliori strategie a breve e lungo termine per la tua organizzazione:

• Logoramento naturale: Logoramento è una graduale riduzione volontaria del numero di personale che si verifica come dipendenti in pensione, dimettersi o sono licenziati e non vengono sostituiti.
• Blocco delle assunzioni: un blocco delle assunzioni è quando un datore di lavoro blocca temporaneamente l’assunzione non essenziale di dipendenti per ridurre i costi.
• Reskilling: Quando si reskill vostra forza lavoro, si modifica essenzialmente il set di abilità della vostra squadra.
• Limitazione degli straordinari: gli straordinari si riferiscono alle ore lavorate dai dipendenti che superano le loro ore di lavoro normalmente programmate.
• Autorizzazioni: Un congedo è un congedo temporaneo o un programma di lavoro ridotto da cui si prevede che il dipendente ritorni al lavoro.

Riesaminare il processo di riduzione dell’organico

Se la tua organizzazione ha bisogno di andare avanti con una riduzione, chi decide quale dipendente viene licenziato?

In genere, i dipartimenti finanziari fanno la richiesta di riduzione dei costi e trasmettono il messaggio ai leader delle risorse umane per ridurre i costi in tutta l’organizzazione. Senza l’uso dei dati, i leader spesso vanno con “istinto” dopo aver considerato chi sarà meno critico nel raggiungimento degli obiettivi dipartimentali nel prossimo anno.

Altre organizzazioni seguono la prevista metodologia “last in, first out”, in cui quelli con il mandato più breve sono i primi ad essere lasciati andare. Un’altra strategia è quella di lasciare andare le persone più costose, risparmiando così la maggior parte dei soldi mentre lasciando andare il minor numero di personale.

In tutti questi casi, manca un processo basato sull’evidenza.

Il 21 ° CEO Survey di PwC richiede l’uso di analytics per trasformare e ristrutturare il modo in cui funzionano le organizzazioni. In caso di licenziamenti, i leader delle risorse umane traggono vantaggio dall’utilizzo di analisi delle persone per informare il loro processo decisionale.

I leader delle risorse umane hanno bisogno dei dati delle persone giuste in modo che possano quantificare dove si trova l’organizzazione in termini di competenze, ruoli e requisiti operativi. Può sembrare controintuitivo, ma una comprensione precisa dei vincoli di costo e della capacità di talento può effettivamente portare a un pensiero più creativo.

Per un’organizzazione sanitaria, avere l’analisi delle persone è stato molto utile. L’organizzazione aveva bisogno di ridurre il personale infermieristico in un ospedale con un numero di pazienti in declino. Per fare ciò, hanno esaminato i costi per acquisire e mantenere nuovi infermieri nella posizione interessata, nonché i pensionamenti rispetto alle altre posizioni.
Le loro analisi delle persone hanno rivelato che la promozione dei pensionamenti anticipati li aiuterebbe a raggiungere i loro obiettivi. I costi diretti di licenziare le nuove infermiere sarebbero stati million 1,5 milioni. Lasciando che si verifichi un logoramento naturale, questa organizzazione sanitaria non aveva bisogno di lasciare andare una sola nuova infermiera. Hanno finito per risparmiare $400.000 come un risparmio di denaro diretto.

Come determinare la giusta strategia di riduzione della forza lavoro

Se la vostra organizzazione ha bisogno di andare avanti con una riduzione del personale, people analytics consente di ottenere un quadro più chiaro della situazione e apre la gamma di possibilità per affrontare le sfide di costo.

L’utilizzo di analytics offre anche una maggiore flessibilità in termini di modellazione di vari scenari di costo per prendere le migliori decisioni finanziarie, riducendo al minimo l’impatto umano.

Scopri quattro passaggi basati sui dati per determinare la giusta strategia di riduzione della forza:

1. Raccogliere informazioni per la pianificazione strategica
2. Eseguire scenari potenziali
3. Determinare il piano di mitigazione
4. Monitorare gli impatti

Fase 1: Raccogliere informazioni per la pianificazione strategica

Mentre la finanza può avere un numero che si aspettano che le risorse umane colpiscano entro una certa data, spetta in ultima analisi alle risorse umane determinare la strategia di chi, quando e come quando si tratta di formulare le persone dietro i numeri.. I leader delle risorse umane dovrebbero porre diverse domande al loro team finanziario e quindi utilizzare l’analisi delle persone per approfondire e determinare la soluzione migliore, ad esempio:

• È la riduzione in tutta l’organizzazione, all’interno di una geografia specifica o all’interno di un tipo di lavoro specifico?
• Stiamo cercando di ridurre i costi complessivi o ridurre i costi in una particolare area a causa di una carenza di lavoro?
• Perché dobbiamo ridurre i costi? C’è meno lavoro da fare o abbiamo bisogno di fare il lavoro a costi inferiori?

Comprendere il “perché” dietro gli obiettivi finanziari ti consente di trovare la soluzione giusta—e non sempre riduce l’organico! Conoscendo lo stato futuro futuro del business, HR può produrre soluzioni che corrispondono e lavorare verso gli obiettivi di business.

Fase 2: Esegui scenari potenziali

Una volta compreso il motivo per cui sono stati fissati obiettivi finanziari e a quale stato futuro stanno lavorando, è possibile iniziare a eseguire scenari diversi sul modo migliore per ridurre il numero di dipendenti.

Nel cercare di ridurre l’organico, eseguire analisi “what-if” per esplorare diversi scenari di licenziamento, nonché alternative al lasciare andare le persone. Ad esempio, è possibile verificare come l’implementazione del prepensionamento potrebbe raggiungere gli obiettivi della finanza nel tempo.

Con l’analisi, sei meglio in grado di vedere i possibili risultati delle tue decisioni prima di doverle prendere.

Fase 3: Determinare il piano di mitigazione

Dopo aver esaminato i dati relativi alla pianificazione e al what-if, i responsabili delle risorse umane devono determinare le fasi di mitigazione per garantire che la riduzione dell’organico sia controllata. Tenete a mente che il contagio fatturato può verificarsi a seguito di licenziamenti.

Fare riferimento a Frenare il contagio del turnover dei dipendenti per imparare a utilizzare l’analisi delle persone per contrastare questo fenomeno.

Considerare i seguenti passaggi nella creazione della strategia di riduzione dell’organico:

• Identificare gli high performer che devono essere mantenuti e implementare strategie di retention mirate.
• Determina se è necessario salire in un reparto prima di scendere in un altro.

Passaggio 4: Monitorare gli impatti

L’analisi delle persone è essenziale per monitorare gli effetti della riduzione dell’organizzazione. L’obiettivo di ridurre i conteggi dei dipendenti è spesso quello di risparmiare sui costi o aiutare l’azienda a migliorare le prestazioni, quindi è imperativo monitorare le conseguenze di una riduzione della forza lavoro.

Controllare metriche come il mantenimento di alti esecutori, mantenimento del costo del lavoro contro la consegna di obiettivi di reddito o di produttività, e il numero di nuovi candidati per indicare eventuali problemi o opportunità come risultato della riduzione del personale.

Come motivare i sopravvissuti al ridimensionamento

Harvard Business Report riporta che il ridimensionamento può comportare una diminuzione della fedeltà dei dipendenti che rimangono nell’organizzazione e ha scoperto che i sopravvissuti al licenziamento hanno registrato una diminuzione della produttività del 20%. Questo può essere attribuito, in parte, alla ricerca che mostra che i dipendenti “catturano i sentimenti reciproci” mentre lavorano in gruppo. Il disimpegno può essere contagioso. I leader nelle organizzazioni che stanno ridimensionando devono essere particolarmente consapevoli di questo.

La leadership è la chiave per mantenere la forza lavoro impegnata durante questa crisi. Uno studio recente mostra che l’impegno dei dipendenti è in realtà ad un livello di tutti i tempi. Oltre a ciò, due dei maggiori fattori che contribuiscono a questo alto livello di coinvolgimento sono il supporto alla leadership e la comunicazione interna. Sostenere i dipendenti in questo momento è fondamentale per mantenere la vostra organizzazione in pista, e può anche ispirare cambiamenti significativi per la vostra azienda.

Sei interessato a saperne di più? Continua a leggere:

• Evitare una riduzione della forza: ecco 5 alternative
• Riduzione della forza? Utilizzare questo metodo per evitare insidie comuni
• Come ridurre il turnover dei dipendenti con l’analisi della forza lavoro