olvasás: 3 titok a vállalati igazgatósági ülés leszállásához
Gail Tifford évek óta támogatja más nők sikerét. Az Unilever alelnökeként segített létrehozni egy női hálózatot, amely vezetői képzést és karrierfejlesztést biztosít. Társalapítója volt a #SeeHer-nek, a Nemzeti hirdetők Egyesületének, amelynek célja a nők és lányok pontosabb ábrázolása a médiában és a reklámban. Így, amikor elkezdett cikkeket olvasni a nők hiányáról a vállalati testületekben, úgy döntött, hogy meg akarja változtatni ezeket a statisztikákat azáltal, hogy maga csatlakozik egy Testülethez.
“csak nézd meg a nők statisztikáit a táblákon” – mondja. “Ez megdöbbentő. Ez az egyik oka annak, hogy otthagytam az Unilever— t, hogy a Weight Watcher s-nél dolgozzak-hogy egy állami vállalat C-lakosztályában legyek.”Tifford most a Weight Watchers márkafőnöke.
a Tifford szintén része annak a hullámnak, amelyben a nők csatlakoznak a vállalati testületekhez. Az amerikai divattervező és gyártó Fossil Group, Inc. igazgatója lett. 2017 júliusában hat hónapos keresés után, bár arra számított, hogy legalább két évbe telik, amíg csatlakozik egy igazgatósághoz. “A valóság az, hogy az időzítés minden” – mondja Tifford. “Az igazgatósági ülések nem jönnek túl gyakran, így amikor egy ajánlat érkezik, kétszer is gondolja meg, hogy nemet mond.”Tifford interjút készített egy másik igazgatósági pozícióért egy bostoni állami vállalatnál, mielőtt csatlakozott a Fossil boardhoz. Ez az interjú “bizalmat adott nekem a következő interjúmhoz,” ő mondja.
miért akarnak téged: nők =$$$
fontolja meg ezt: 2018-ban az összes nyilvánosan működő vállalat egynegyedének nincs női igazgatója az igazgatótanácsában, egyharmadának pedig csak egy női igazgatósági tagja van-mondja Betsy Berkhemer-Credaire, a 2020-as nők az Igazgatótanácsokban, egy országos kampány, amelynek célja a nők százalékos arányának növelése az amerikai vállalati igazgatóságokban 20 százalékra vagy annál nagyobbra 2020-ig.
a statisztikák jobban néznek ki a nők és a kisebbségek esetében, ha csak az S& P 500-ra koncentrálunk. 2017-ben először a Spencer Stuart U. S. történetében. Board Index, a beérkező igazgatók alig több mint fele s & P 500 táblák nők vagy kisebbségek voltak. Talán ez a változás egy 2016-os Credit Suisse jelentésre vezethető vissza, amely megállapította, hogy a legalább egy női igazgatóval rendelkező vállalatok jobb megtérülést kaptak befektetéseikhez képest, mint az összes férfi igazgatósággal rendelkező vállalatok. Berkhemer-Credaire azonban arra figyelmeztet, hogy a tábláknak legalább három nőre van szükségük ahhoz, hogy sikeresek legyenek, mert “egy nő jelképes, kettő beszélgetés, háromnak pedig hatása van.”
az év elején Berkhemer-Credaire szerint olyan vállalati befektetők, mint a Blackrock, a Vanguard, A State Street és a Morgan Stanley nyomást gyakoroltak azoknak a cégeknek az igazgatótanácsára, amelyekbe befektetnek, hogy női igazgatókat vegyenek fel. Közölték, hogy figyelik, mi történik, és ragaszkodnak ahhoz, hogy ezek a táblák foglalkozzanak a nemek sokféleségével, ha azt akarják, hogy az intézményi befektetők kedvezően tekintsenek rájuk.
nem kell új készségeket elsajátítanod
Tifford digitális marketing tapasztalata és a nonprofit testületben szerzett korábbi tapasztalata segített neki gyorsan elhelyezkedni az igazgatói székben-mondja Nicole Kyner, a theboardlist Keresési vezetője, egy olyan csoport, amely összekapcsolja a magasan képzett női vezetőket a magán-és állami vállalati testületekben való szolgálat lehetőségeivel. A testületek olyan embereket keresnek, akik meg tudják oldani azokat a problémákat, amelyekkel vállalataik jelenleg szembesülnek, és a digitális marketing tapasztalat egyre fontosabbá válik-mondja.
az elmúlt három-öt évben a táblák által keresett készségek megváltoztak, mondja Sheila Ronning, a Women in The Boardroom vezérigazgatója és alapítója. Egy évtizeddel ezelőtt az igazgatótanácsok pénzügyi szakértőket és jelenlegi vagy korábbi vezérigazgatókat kerestek. De ma, mondja, szakértőket keresnek a tehetséggondozás, a kockázatkezelés, a kiberbiztonság és a digitális zavarok területén is — mindezt a vállalatok előtt álló kihívásokra reagálva.
mégis, annak ellenére, hogy a vállalatok több nőt és szélesebb körű tapasztalattal rendelkező kisebbséget keresnek, az összes nemből származó embereknek csak 1-3 százaléka szolgál majd a vállalati igazgatóságban, mondja Kyner. “Tényleg a szakma csúcsán kell lenned. Nagyon láthatóvá kell tenned magad.”A legtöbb vállalati testület olyan működési tapasztalattal rendelkező embereket keres, akik programokat és projekteket építettek, és tudják, hogyan kell vezetni” – mondja Kyner. Azonban, ha egyszer egy fórumon vagy, a szerepe nem az, hogy építsen és vezessen, hanem az, hogy tanácsot adjon a vezérigazgatónak anélkül, hogy megmondaná neki, mit tegyen. “Nehéz átmenet lehet” – ismeri el.
az interjúk során Tiffordnak feltett kérdések két legkeresettebb kategóriába tartoznak: a mások befolyásolására való képessége és az érzelmi intelligenciája. “Minden készséggel rendelkezhetsz, de ha nem tudod meggyőzni és összehangolni az embereket, akkor hatástalan leszel” – mondja Tifford.
a nagy játékváltó: fit
a kulturális illeszkedés fontosabb lehet egy táblához való csatlakozáskor, mint teljes munkaidőben, Kyner elismeri. Tehát reálisan meg kell fontolnia, hogy a vállalat által értékesített terméket vagy szolgáltatást használja-e. “Ha nem használná, akkor nem kellene a táblán lennie” – mondja.
a Kyner segít a képzett nők összehangolásában az igazgatókat kereső vállalati igazgatóságokkal. “Olyan tapasztalatokat keresek, amelyek rezonálnak a táblával” – mondja. “Ezt a nagyszerű illeszkedést keresem.”A listán szereplő összes nőt egy vezérigazgató vagy egy igazgatósági tag jelölte, és körülbelül 50 százalékuknak már volt tapasztalata három vagy négy testületben. Például a Twitter korábbi vezérigazgatója, Adam Bain jelölte Tiffordot.
ha jóváhagyást kap valakitől, aki már a C-suite-ban van, növelheti annak esélyét, hogy igazgatósági jelölt legyen, ezért ha érdekel a táblán való szolgálat, tudassa az emberekkel. Aztán, amikor felkérik őket, hogy jelöljenek ki egy igazgatósági jelöltet, a neved fog eszembe jutni. “Soha ne becsülj alá minden beszélgetést és kapcsolatot” – mondja Tifford. “Nézz minden emberre, akivel beszélsz, mint lehetőségre. Ha az emberek nem tudják, hogy ez érdekli Önt, soha semmi sem fog történni.”
működtesse kapcsolatait
valójában az igazgatósági helyek többségét más igazgatósági tagok által hivatkozott jelöltek töltik be. Kevesebb, mint 15 a helyek százalékát a keresőcégek által ajánlott jelöltek töltik be, Ronning mondja. Ez nem azt jelenti, hogy havonta 50 új emberrel kell találkoznia, hogy figyelembe vegyék az igazgatósági helyet. Ehelyett vegyen részt újra a hálózatában már szereplő emberekkel, akik befolyásolók és csatlakozók, mondja. Miután újra csatlakozik, gondoljon arra, hogyan lehet fenntartani a kapcsolatot velük a jövőben. Például, ha lát egy cikket vagy valamit, ami érdekli őket, küldjön nekik egy e-mailt, vagy hívja őket. “Mondd meg nekik, hogy gondoltál rájuk, és ez tartja a fejedben őket” – mondja.
Berkhemer-Credaire egyetért azzal, hogy fontos a táblákon szolgáló emberek szilárd hálózatának kialakítása. De az is elengedhetetlen, hogy tapasztalatokat szerezzen olyan nagy nonprofit testületekben, mint a United Way vagy az American Cancer Society. Vagy szerezzen helyet egy városban, megyei vagy állami bizottság, hogy megismerje a bizalmi felelősséget, ő mondja. Akkor lehet alkalmazni, egy helyet a kormány honlapján, vagy kérje meg a helyi politikus ajánlani. “Egy kisebb tábla nagyobb táblához vezet” -mondja Berkhemer-Credaire, aki szintén a társasjáték szerzője: hogyan válnak okos nők vállalati Igazgatókká.
a bizalmi tapasztalat elengedhetetlen, mivel minden igazgatósági igazgató felelős a vállalat pénzének megfelelő kiadásáért és kezeléséért-mondja Berkhemer-Credaire. Igazgatósági tagként Ön képviseli a részvényeseket a költségvetés jóváhagyásában, a vállalat stratégiai növekedésének irányításában, valamint a vezérigazgató felvételéért és elbocsátásáért, valamint kompenzációjáért.
győződjön meg róla, hogy nincs összeférhetetlensége
mielőtt csatlakozna egy igazgatósághoz, győződjön meg róla, hogy a jelenlegi munkáltatója támogatja és jóváhagyja-mondja Kyner. Nem akarja, hogy ajánlatot kapjon egy igazgatósághoz való csatlakozásra, majd megtudja, hogy konfliktus van azzal a céggel, amelynek jelenleg dolgozik.
míg a befektetők nagyobb nyomást gyakoroltak az igazgatótanácsokra A nemek közötti sokszínűség kezelése érdekében, nem világos, hogy a #MeToo mozgalom milyen hatással lesz az igazgatótanácsokban dolgozó nők számára. Bár a theBoardlist egyre több hívást és e-mailt kap a tábláktól, mondván, hogy egy nőt akarnak felvenni a névsorukba, Kyner nem biztos abban, hogy ez végül több női rendezőhöz vezet-e. Bár lehet lefordítani, hogy több női jelöltek, Kyner óvatos feltételezve, hogy ez lefordítani, hogy több nő a táblákon.
Tifford szerint az egyik legmeglepőbb szempont a vezetőségben, hogy érzelmileg mennyire fektet be a vállalat sikerébe és a többi igazgatósági taggal kialakított barátságba. “Annyira érdekel” – mondja. “Ez a javukra válik. Ha érdekel, többet adsz.”