mitől erős Startup vezérigazgató

mitől erős Startup vezérigazgató

Gigi Levy-Weiss

eredetileg megjelent nfx.com

az általam alapított és befektetett vállalatokban egy dolog mindig egyértelmű volt a startup vezetésében — nehéz. Nagyon keményen.

a legtöbb alapító nem jön a startupok éves vezetői tapasztalattal. Mégis első kézből láttam, hogy közvetlen kapcsolat van az alapító vezetői képességei és az indításuk eredménye között.

a vezetői képességek fejlesztésének első lépése annak megértése, hogy startup vezérigazgatóként két különböző feladatod van, amelyek egynek tűnhetnek, de valójában különbözőek – menedzsernek és vezetőnek lenni. És mindkettőben kitűnőnek kell lenned a sikerhez.

a vezérigazgató mint menedzser

évek óta, mivel több vállalat vezérigazgatójaként szolgáltam, folyamatosan azt kérdeztem magamtól, hogy mi a legegyszerűbb módja annak, hogy megértsük a vezérigazgató szerepét. Arra a következtetésre jutottam, hogy a nap végén a vezérigazgató vezetői szerepét öt szakaszból álló ciklus képviselheti:

1. stratégia meghatározása: a vektor (irány) beállítása a vállalat számára.
2. a megfelelő csapat toborzása, amely a legjobb helyzetben van a stratégia végrehajtásához.
3. olyan célok kitűzése, amelyek a helyes irányba irányítják a csapatot, majd hagyják őket “futni”.
4. szükség esetén segítséget nyújtani, amikor a csapat kihívásokba ütközik; vagy ha a célok azt mutatják, hogy letértek a pályáról, állítsa vissza őket a pályára.
5. az előrehaladás nyomon követése és a két építőelem – a stratégia és a csapat – rendszeres újraértékelése, hogy megbizonyosodjon arról, hogy még mindig van értelme. És miután a kitartás, hogy ennek megfelelően állítsa & kezdődik a ciklus újra.

ez a keretrendszer a vezérigazgató felelősségének lényege a vállalat irányításában. Egy nagyvállalatnál ezt a ciklust legalább havonta kell elvégezni, tekintettel a mai gyorsan változó világra; egy indításkor? Valószínűleg hetente. Ez az a tempó, amelyet vezérigazgatóként szeretne elérni.

a vezérigazgató mint vezető

vezérigazgatónak lenni több, mint egyszerű menedzsment. Bár ez a menedzsment magja fontos, és sok időt és erőfeszítést igényel, az is fontos, hogy ne legyen annyira elfoglalt és felzárkózott ebben a ciklusban, hogy szem elől tévessze a többi nagy képet.

úgy látom, hogy a nagyképű vezetői feladatok-az emberek, a jövőkép és a kultúra vezetése — a fő vezérigazgatói szerep körül keringenek.

a valóság az, hogy ha csak a vezérigazgatói tevékenység menedzsmentjére koncentrál, akkor nagyon valószínűtlen, hogy csodálatos céget építsen. Ez a vezetés része, hogy megy, hogy a cég, hogy a győztes, mert sok jó vezetők, de nagyon kevés nagy vezetők. És azt kell mondani, hogy egy startup vezetése 10X keményebb, mint egy szabványos vállalat vezetése, mivel bizonytalanságot és gyakran kell változtatni az irányt.

a vezetést nehezebb elsajátítani, mint a vezetést. Ehhez puha készségek és nagyképű gondolkodás szükséges. De ez is nehezebb, mert a legjobb vezetők példát mutatnak. Minden veled kezdődik. Te vagy a vezérigazgató, te vagy az inspiráció. Téged néznek az emberek. Olyan emberré kell válnod, akit szeretnél vezetni — olyan emberré, akit szívesen követnél.

és bár felvehet olyan vezetőket, akik jobbak, mint te a munkájukban, nagyon valószínűtlen, hogy csapata valaha is arra törekszik, hogy jobb legyen, mint te az emberek, a látás és a kultúra alapvető vezetői területén. Miért próbálkoznának egyáltalán? Így a példád nem az alapja, hanem a tényleges plafonja annak, amit elvárhatsz a csapatodtól. Ezért olyan kritikus a példamutatás.

People – Top leaders actually care

a bérbeadás az egyik legfontosabb feladat egy startup vezetésében, különösen korán, amikor a vállalati kultúra DNS-e forog kockán. Annak kiválasztása, hogy kit vegyen fel a csapatába ebben a szakaszban, hosszú távú összetett hatással van a vállalatra. A startup világ mantrája a sebesség, de a bérbeadás az a terület, ahol megéri lassabban venni, mert a bérbeadás hibáinak költsége sokkal nagyobb, mint egy sikertelen kísérlet futtatása.

de amint az emberek csatlakoznak a csapatodhoz, neked kell vezetned őket – ami többet jelent, mint pusztán parancsokat adni.

bár ez sok alapító számára ellentétes, az egyik legnagyobb különbség, amit a felső vezetőkkel kapcsolatban megfigyelhetünk, az, hogy mélyen törődnek— a céggel, a termékkel és legfőképpen a csapatuk embereivel. A felső vezetők megértik, hogy ha törődnek velük, és a csapatuk ezt érzi, szeretni fogják a munkájukat és a cégüket. Ezenkívül megnyitja számukra a gondoskodás lehetőségét is, ami jobb vezetőkké teszi őket saját jogon. Tehát gondoskodással, az alapítók gyorsan meglátják ezeket az összetett hatásokat.

az a helyzet, hogy a gondoskodást hihetetlenül nehéz hamisítani. A gondoskodás bizonyítása a kis dolgokban rejlik, és ha hitelesen érdekel, a csapata tudat alatt tudni fogja. Itt van két egyszerű, nagy tőkeáttételű dolog, amit azonnal megtehet, hogy jobban vezesse az embereket:

1. töltsön időt emberekkel. Könnyű belekeveredni a végtelen feladatokba, és úgy érezni, hogy nincs idő semmire. Faragni időt ki 1 az 1s. ez azt mutatja, hogy érdekel, növeli elkötelezettség, és növeli a csapat teljesítményét. Nem kell, hogy naponta vagy néha akár hetente is legyen, de fontos, hogy időt szánjon rá.
2. Hallgassa meg csapatát. Vezetőként gyakran az a legjobb, ha hagyja, hogy a csapata először beszéljen, és meghallgassa a mondanivalóját, mert miután kijelentette saját véleményét, az emberek számára nehéz kihívást jelenteni. A legjobbat kihozni az emberekből azt jelenti, hogy nem állnak az útjukba, hanem lehetővé teszik számukra, hogy megtegyék azt, amiért felbérelték őket.

jövőkép – a vezetőknek világos és erőteljes jövőképük van

Pete kollégám korábban írt arról, hogy világos és meggyőző jövőképre van szükség a befektetők számára, amikor adománygyűjtést végez, de ugyanolyan fontos — ha nem sokkal fontosabb—, hogy belsőleg rendelkezzen a csapat számára.

mivel egy startup vezetőjeként nagyon nehéz arra kérni az embereket, hogy általában nem túl magas fizetéssel dolgozzanak. Arra kéri őket, hogy nagyon keményen dolgozzanak-gyakran a nap és az éjszaka minden órájában. És arra kéred őket, hogy 100% – ban elkötelezzék magukat valami mellett, ami nem biztos, hogy sikerül.

mindez ellentétes az emberi természettel, és ezt vezetőként le kell győznöd a csapatod motiválásában. A világos jövőkép-egy nagyszerű “miért” – adja meg a legjobb esélyt erre.

de ehhez a vízióhoz kell kapcsolódnia a csapatának az egyéni szerepeiben. Nem csak az a fontos, hogy a jövőkép meggyőző legyen, de ha egy fiatal ember vagy egy olyan cégnél, aki minden órát kevés fizetésért dolgozik, akkor azt is tudnia kell, hogy az, amit csinálsz, hogyan kapcsolódik ehhez a nagy jövőképhez, hogy az egyes szerepek hogyan játszanak szerepet a vállalat céljainak elérésében.

és ezt vezetőként kell megfogalmazni, gyakran és világosan. Általában meg kell ismételni, hogy sokkal több alkalommal, hogy ösztönösen úgy gondolja, meg kell. Nem csak azt szeretné elmondani és elmondani a vállalat történetét és jövőképét, hanem képet szeretne festeni a csapatának, hogyan illeszkednek ebbe a nagyobb jövőképbe, mint egyének.

vezetőként az a célod, hogy “rabjává”tedd őket a kényszerítő “miért” – nek. Minden idő, amit erre fordítasz, nagy osztalékot fog fizetni a csapatod elkötelezettségében, megértésében és abban az érzésben, hogy valami nagyobb része, mint a munkájuk. Gyakran felhívom az alkalmazottakat, és megkérdezem őket a cégük stratégiájáról, csak azért, hogy a vezérigazgató meglepetésére megtudják, hogy alig tudják, mi az, és hogyan segítik a vállalatot. Soha ne engedje meg magának, hogy ilyen helyzetbe kerüljön!

kultúra – a vezetők külön kultúrát hoznak létre és valósítanak meg

a nagyvállalatok mindig azt mondják, hogy startup kultúrát akarnak, és gyakran alkalmazzák a startup kultúra csapdáit, mint a kapucnis pulóverek, több nyaralás és kókuszvíz. Nem meglepő, hogy ez ritkán működik.

ez sokkal alapvetőbb ennél. Erről már korábban írtunk az NFX vállalati kultúra kézikönyvében, amely jobban belemegy a taktikába. Vezetői szempontból fontos megérteni, hogy minden, amit vezetőként teszel, segít megteremteni a kultúra hangját. Tényleg felülről lefelé folyik, jóban vagy rosszban.

vezetőként számos dologra összpontosíthat a sebesség és a kiválóság kultúrájának előmozdítása érdekében:

• együttműködés ösztönzése. Az együttműködő csapat gyors. Az egyedül dolgozó egyének csapata lassú. Ez csak a valóság.
• Push kommunikáció & átláthatóság. Ez több, mint azt mondani, hogy átlátszó vagy. Valódi erőfeszítést igényel. Enélkül a csapatai nem fognak viszonozni, így nem lesz előnyös, ha átláthatóak veled.
• küzdelem önelégültség. Az emberi természet az, hogy elkezd önelégült lenni abban a pillanatban, amikor elkezded a sikert és a növekedést. Ünnepelje a sikert, de maradjon paranoid, tudva, hogy az önelégült startupok általában kudarcot vallanak.
• az önismeret előmozdítása. Az öntudat hiánya a rossz döntéshozatal szülője. Olyan környezetet kell létrehoznod, ahol a kihívás (egy pontig) nagyszerű dolog.
• légy optimista. Légy optimista a csapatoddal kapcsolatban, magadról, a győzelem esélyeiről. E nélkül nehéz rávenni magadat és másokat, hogy motiváltak maradjanak.

itt sokkal többről van szó, és a játékkönyv arról, hogyan lehet ezeket a dolgokat bevonni a kultúrájába, mint vezető, valami, amit a jövőben megosztunk az NFX vállalati kultúra kézikönyvének frissítéseként. De vezetőként tudd, hogy kulcsfontosságú a kultúrád iránti szorgalmas figyelem.

a vezetés kemény, tanulj minden nap

minden reggel a legutóbbi vezérigazgatói posztom alatt azt kérdeztem magamtól:

oda viszem a csapatomat, ahová menniük kellene?

a vezetés nyúllyukába kerültem, vagy aktívan vezetek?

példát mutatok?

és azok a napok, amikor igent mondtam, azok voltak a jó napok. Vezetőnek lenni nehéz. Startup vezetőnek lenni még nehezebb. Ezért nem mindenki egy nagy alapító vagy egy nagy vezető. Sok munkát és figyelmet igényel. Minden nap tanulnod kell, hogy legyen esélyed. De ha szöget, a fejjel hatalmas.