How to Avoid Age Discrimination in the Workplace

How to Avoid Age Discrimination in the Workplace

októberben megjelent egy tanulmány, amely megszilárdította azt, amit sokan évek óta tudnak: minél idősebb vagy, annál valószínűbb, hogy hátrányos megkülönböztetéssel szembesülsz a munkahelyen.

a tanulmányhoz a kutatók kitalált, mégis reális önéletrajzokat készítettek három korcsoportban-29-31, 49-51 és 64-66-jelentkezők számára, és több mint 40 000 munkahelyre jelentkeztek. Felfedezték, hogy a 64-66 éves korosztály kapta a legkevesebb visszahívást-35 százalékkal kevesebbet, mint a 29-31 éves korosztály.

az életkoron alapuló megkülönböztetés nem csak negatívan érinti a munkavállalókat. Ez a vállalatát is érinti.

hogyan befolyásolhatja az Ageism a vállalatát

az elmúlt 15 évben az életkoron alapuló diszkriminációs esetek az összes egyenlő foglalkoztatási lehetőség Bizottság (EEOC) esetének 20-25 százalékát tették ki-és az életkoron alapuló diszkriminációs esetek általában a legmagasabb kifizetéseket kapják (93,9 millió dollár egyedül 2013-ban).

az ageizmus rossz az üzleti élet számára, mert nem csak egy nagy települést kockáztat, hanem kihagyja az idősebb munkavállalók nagy tehetségkészletét a felvételi gyakorlatában. Kihagyja azokat a jelentős hozzájárulásokat is, amelyeket az idősebb munkavállalók tehetnek a szervezetéhez.

azonban-a változás a láthatáron van. Az Önéhez hasonló vállalatok keresik a módját annak, hogy elkerüljék az alkalmazottak életkor miatti megkülönböztetését a munkahelyükön.

ezért állítottuk össze ezt az öt dolgot, amelyeket most el lehet kezdeni, hogy az ageizmust távol tartsa a munkahelyétől.

lépések az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elkerülése érdekében a munkahelyén

diszkriminációs és Sokszínűségi képzés

ha meg akarja védeni vállalatát az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos állításokkal szemben, a feletteseinek és alkalmazottainak képzésre van szükségük-különösen a diszkriminációról és a sokszínűségről. A képzés segíteni fogja őket abban, hogy megértsék az életkor sokféleségének előnyeit és a munkahelyi diszkrimináció következményeit.

egy interjúban a Society for Human Resource Management (SHRM), Terri Imbarlina Patak, ügyvéd Dickie McCamey Pittsburgh, azt tanácsolja, hogy a képzés kell fedezni tudattalan előítéletek és sztereotípiák. A képzésnek többet kell tennie, mint egy előadást arról, hogy mit ne tegyen; valós példákat és interaktivitást kell nyújtania a tanulók elkötelezettségének fenntartása érdekében.

Továbbá, mivel a munkaerő ma már többnyire három különböző generációból áll-baby boomers, Gen Xers és millennials-az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogyan kell együtt dolgozni. A Sokszínűségi képzés, amely olyan témákra terjed ki, mint a tisztelet, az implicit elfogultság és a csapatépítés, hosszú utat fog elérni egy erős és befogadó munkahely létrehozása felé.

Irányelvek bevezetése és érvényesítése

nem elég azt feltételezni, hogy az alkalmazottak megértik, hogy ne diszkrimináljanak életkor alapján. Világosan meghatározott politikákra van szükség. A verity, az emberi erőforrás tanácsadó cég hangsúlyozza, hogy a szervezet minden tagját tájékoztatnia kell a politikáról-különösen az új alkalmazottakat. Az irányelvnek hangsúlyoznia kell, hogy vállalata nem tolerálja az életkoron alapuló tisztességtelen bánásmódot.

bár ez egy nagyszerű kezdet, egyszerűen egy politika létrehozása nem elég. A felső vezetőknek, vezetőknek, az nd humánerőforrás-osztályoknak be kell tartaniuk a politikát, függetlenül attól, hogy ez magában foglalja-e a formális fegyelmet vagy valami szigorúbbat.

teljesítményen alapuló jutalom, nem birtoklás

ahelyett, hogy jutalmakat, promóciókat vagy preferenciális bánásmódot alapozna a birtoklásra, alapozza azt a teljesítményre. A houstoni krónika azt javasolja, hogy az alkalmazottak a vállalat számára nyújtott értékük alapján részesüljenek juttatásokban, nem az életkoruk. Ezenkívül vállalatának ugyanazt a képzési vagy továbbképzési lehetőséget kell kínálnia minden alkalmazott számára, életkorától vagy tapasztalati szintjétől függetlenül.

kezdés a felvételi / interjú folyamatban

az életkoron alapuló megkülönböztetés elkerülésének másik módja annak biztosítása, hogy véletlenül ne diszkrimináljon a felvételi folyamat során:

• Helyezzen olyan hirdetéseket, ahol mindenki megnézheti, például online állástáblákat vagy közösségi újságokat.
• távolítsa el a diszkriminatív nyelvet a munkaköri leírásokból, mint például az “új fokozatok” vagy a “fiatal évfolyamok”.”A
• nem követeli meg a jelentkezőktől, hogy születési dátumukat az űrlapokon felsorolják.
• maradjon távol az életkorral kapcsolatos interjúkérdésektől.
• kerülje az idősebb munkavállalók sztereotípiáját (pl. valaki 60 éves hamarosan nyugdíjba megy, és nem érdemes felvenni).

ne közelítse meg az elbocsátásokat életkor vagy fizetés alapján

amikor eljön az elbocsátások vagy az erőcsökkentés ideje, ügyeljen arra, hogy döntéseit ne az életkor alapján alapozza meg. Például, csak azért, mert úgy gondolja, hogy egy idősebb alkalmazott hamarosan nyugdíjba vonulhat, rossz ötlet elengedni őket emiatt.

ezenkívül sok esetben a legjobban fizetett alkalmazottaknak több szolgálati idejük lesz-részben azért, mert idősebbek. Tehát rossz politika a fizetést megcélozni a munkavállaló elbocsátásának okaként-ezt a pontot szemlélteti egy 2012-es életkoron alapuló diszkriminációs eset.

az EEOC pert indított egy számlázási szolgáltató cég ellen, mert egy 60 éves alkalmazottat kora miatt elbocsátott, miközben egy fiatalabb, kevésbé képzett alkalmazottat tartott. A társaság végül 32 000 dollárt fizetett ki a volt alkalmazottnak.

Többgenerációs munkahely befogadása

az életkoron alapuló megkülönböztetés elkerülésének legjobb módja a többgenerációs munkaerő befogadása. Ez azt jelenti, hogy felismerjük, hogy minden alkalmazottja, életkorától függetlenül, hozzájárulhat a szervezet sikeréhez. Ezenkívül egy olyan kultúra létrehozását jelenti, amely üdvözli a munkavállalókat, és felismeri azokat az egyedi erősségeket, amelyeket az asztalra hoznak-beleértve az életkorukat is.