Hogyan Lehet Hatékonyan Kezelni A Tehetségeket?
a CIPD (2020) szerint “a tehetségmenedzsment célja a szervezet számára különösen értékesnek tartott egyének vonzása, azonosítása, fejlesztése, bevonása, megtartása és telepítése. Összhangban kell lennie az üzleti célokkal és a stratégiai célokkal. A tehetségek stratégiai irányításával a szervezetek nagy teljesítményű munkahelyet építhetnek, ösztönözhetik a ‘tanulási’ szervezetet, hozzáadott értéket teremthetnek munkáltatói márkájukhoz, és javíthatják a sokszínűség kezelését. Ezen okok miatt a HR szakemberek a tehetségmenedzsmentet a legfontosabb prioritások közé sorolják ”
mi a tehetségmenedzsment?
a ‘Talent’ – nek nincs általánosan elfogadott meghatározása, de hasznos lehet A CIPD (2020)által a ‘talent’ és a ‘talent management’ tág meghatározásával kezdeni:
· a ‘tehetség’ olyan személyekből áll, akik képesek a szervezeti teljesítmény javítására közvetlen hozzájárulásuk révén, vagy hosszabb távon a bennük rejlő lehetőségek teljes kiaknázásával
· a ‘tehetséggondozás’ a szervezet számára különleges értéket képviselő egyének szisztematikus vonzása, azonosítása, megtartása, elkötelezettsége és fejlesztése, akár a jövőre vonatkozó ‘nagy potenciáljuk’ miatt, akár azért, mert üzleti/működési szempontból kritikus szerepeket töltenek be.
Talent használják sokféleképpen, így itt van a gyors keresés a munkahelyek címek akkor érdemes
• vezetője tehetség, tanulás és kultúra
• igazgatója sokszínűség és a tehetség
• igazgatója nemzetközi tehetség menedzsment
• Global Talent Acquisition partner
• Global HR Talent Partner
• Global HR Talent Partner
• Tehetséggondozó és fejlesztő partner
• tehetséggondozó megvalósítási tanácsadó (toborzási/HR rendszerek)
• korai karrier tehetséggondozó
* HR és tehetséggondozó
• Talent management analyst
• People and talent manager
• Talent acquisition and on-Board
a talent management strategy jellemzői
a talent management strategy létrehozásához a munkaerő tervezésével kell kezdeni. Ez a munkaerő-tervezés meghatározza a megfelelő tehetséggondozási tevékenységeket azáltal, hogy megvizsgálja a keresletet, a kínálatot, a készségek előre jelzett hiányát vagy többletét, a demográfiai és a munkahelyi trendeket
lépjünk be a tehetség hatékony kezelésének legfontosabb lépéseibe:
a tehetséggondozási folyamatnak hat fő területe van: vonzás, azonosítás, fejlesztés, elkötelezettség, megtartás és telepítés.
1. Tehetség vonzása
a terv alapján a következő természetes lépés annak eldöntése, hogy a tehetségkövetelményeket a szervezeten belül vagy külső forrásokból kell-e kitölteni. Akárhogy is, ez attól függ, hogy a potenciális pályázók hogyan látják a szervezetet, az iparágat vagy ágazatot, amelyben működik, valamint a szervezet értékeit. A külső tehetségek toborzásának legfontosabb tényezője a vonzó munkavállalói érték és a munkáltatói márkajelzés megteremtése. Azonban azokat a tehetségalapokat, amelyekbe be kell lépni, előre meg kell határozni, hogy a folyamat a lehető legsimább és leghatékonyabb legyen.
2. A tehetségek azonosítása
ennek többféle módja van, de gyakran a múltbeli teljesítményen és a jövőbeli lehetőségeken alapul, azzal a céllal, hogy olyan tehetségalapokat fejlesszenek ki, amelyek üzleti szempontból kritikus szerepet töltenek be, amikor bemutatkoznak. Ez magában foglalja a megfelelő személy megtalálását a munkához (személy-szervezet alkalmasság) tesztek és ellenőrzések segítségével. Ezek a tesztek és ellenőrzések lehetnek interjúk, írásbeli tesztek, csoportos beszélgetések és pszichometriai tesztek formájában, mélyreható elemzéssel. Napjainkban egyes toborzók szoftvereket és AI-alapú megoldásokat használnak az önéletrajzok átfutására, és a legmegfelelőbb pályázókra összpontosítanak az ideális illeszkedés megtalálásához.
3. A tehetségek fejlesztése
az alkalmazottak fejlesztése, hogy segítsék őket a szervezeti növekedésben, valamint az üzleti sikerhez szükséges szakértelem képzése szintén növeli a lojalitást és javítja az alkalmazottak elkötelezettségét. Ez egy hatékony onboarding programmal kezdődik, amely segíti a munkavállalót az új szerep betöltésében, majd bőséges lehetőségeket kínál a készségek fejlesztésére, és lehetővé teszi a növekedést tanácsadás, coaching, mentorálás és munkahelyi rotációs rendszerek révén.
4. A tehetségek bevonása
azok a munkavállalók, akik jó minőségű munkát végeznek, és önállósággal rendelkeznek a munkahelyen, valószínűleg boldogok és motiváltak, mivel látják a kapcsolatot szerepük és az általános szervezeti célok között. Ez általában jobb termelékenységet, jobb teljesítményt és fokozott innovációt eredményez. Ezek a kölcsönös nyereségek a motiváció és az emberek menedzsmentje a munkavállalói elkötelezettség középpontjában áll.
5. A tehetségek megtartása
a tehetségeket hatékonyan meg kell őrizni ahhoz, hogy bármely szervezet valóban sikeres legyen. Így a szervezetek hajlamosak olyan tevékenységek fejlesztésébe fektetni, amelyek csökkentik az alkalmazottak fluktuációját és fokozzák a tehetség megtartását. A szervezetek jutalmazással és elismeréssel is megpróbálják megtartani legjobb tehetségüket. A jutalmazási stratégiának biztosítania kell, hogy a jutalmak jó keveréke elérhető legyen a motivációs prioritásokhoz. Ez magában foglalhatja a promóciókat és a növekményeket, a speciális projektekben és a döntéshozatalban való részvétel ösztönzését, a növekedés lehetőségeit, a magasabb szerepek képzését és a sikerhez való hozzájárulás jutalmazását elismerési programok révén.
6. A talent telepítése
a telepítés általában akkor hatékony, ha a munkaerő-tervezés, a szervezet hosszú távú munkavállalói fejlesztési beruházásainak részeként és támogató mobilitási politikával használják. A szervezeteknek azonosítaniuk kell készségbeli hiányosságaikat, hogy a munkahelyek hatékony rotációja megvalósulhasson. Emellett képzésre van szükség a munkavállalók készségeinek és képesítéseinek javítása érdekében, hogy optimális szinten teljesíthessenek.
a tehetséggondozás értékelése
a tehetséggondozás értékelése nem könnyű, de nagyon fontos, hogy a beruházás megfeleljen a szervezeti igényeknek. A tehetséggondozást érvényes, megbízható és megbízható minőségi és mennyiségi adatok felhasználásával lehetne értékelni. Végül a tehetséggondozás értékelésének leghatékonyabb módja a szervezeti siker. Ezért a szervezeten belüli tehetséggondozás sikerének hasznos mutatói a szervezet jövedelmezősége és gazdasági növekedése lennének.
a távmunka vonzza a tehetségeket
a távmunka olyan munkastílus, amely lehetővé teszi a szakemberek számára, hogy a hagyományos irodai környezeten kívül dolgozzanak. Azon a koncepción alapul, hogy a munkát nem kell egy adott helyen elvégezni a sikeres végrehajtáshoz. A távmunka lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy saját otthonuk kényelméből dolgozzanak. Ez azt jelenti, hogy nem kell ingázniuk a munkába, de még mindig nagyon produktívak lehetnek, és befejezhetik a projekteket és feladatokat anélkül, hogy belépnének az irodába. Ez népszerű módszer lett, mivel növeli az alkalmazottak rugalmasságát.
a távmunka segíti a szervezeteket a tehetségekért folytatott harcban, mivel lehetővé teszi számukra, hogy kiaknázatlan munkavállalói medencékbe merüljenek. Ez magában foglalhatja a szülők, az emberek gondozása öregedő rokonok, Baby Boom és még sok más.
Bolden-Barrett (2017)- A Softchoice tanulmányban megkérdezett alkalmazottak 75% – a azt mondta, hogy kilép a munkájából, amely távoli munkát kínált.
ezenkívül a távmunka arra ösztönözheti a munkavállalókat, hogy növeljék termelékenységüket, mivel úgy érzik, hogy jól bánnak velük, és nagyszerű lehetőséget kapnak. Amint azt korábban említettük, ezek a kölcsönös nyereségek a motiváció és az emberek menedzsmentje a munkavállalói elkötelezettség középpontjában áll.
bibliográfia
https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/talent-factsheet
https://www.hrdive.com/news/nearly-3-out-of-4-workers-would-leave-their-current-job-for-one-offering-re/505302/
https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/
https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/
szerző: Aya Abdelmeguid