Hogyan hozzunk létre vezetői fejlesztési programot
az Ön által létrehozott céloknak és jövőképeknek is hihetőnek kell lenniük, különben veszélyeztetheti az alkalmazottak bizalmát. Végtére is, a legsikeresebb vállalatok olyan célokat hoznak létre, amelyekre egyértelműen cselekedhetnek – és nem–, mondja Harold Scharlatt, a kreatív vezetés Központjának vezető vállalati munkatársa, a Greensboro-i székhelyű kutatási és vezetői képzési cég
“másoknál azt találja, hogy ez egy kicsit több poszter, mint valóság” – mondja. Egy másik ok a vezetői célok kitűzésének elfogadására, szakértők szerint: Kezelje azt változási kezdeményezésként, és újraprioritálhatja üzleti stratégiáját. Az embereknek hajlandónak kell lenniük arra, hogy új megközelítésekbe fektessenek be, és a vállalat alapvető céljainak frissítése jó kiindulópont.
ha vállalkozása még mindig kilábal a recesszióból, az alkalmazottak vezetői workshopokon való részvétele segíthet újra motiválni őket, fokozhatja a bajtársiasságot, és új kihívásokat teremthet, amelyek ösztönözhetik a kreativitást.
Dig Deeper: Hogyan állítsunk be üzleti célokat
vezetői fejlesztési Program létrehozása: Vezetői jelöltek azonosítása
a vezetésre legalkalmasabb alkalmazottak azonosítása bonyolult lehet, és az elméletek eltérőek arról, hogyan lehet a legjobban azonosítani ezeket a jelölteket a szervezeten belül. A Disney fejlesztési programjait nagyrészt a belső promócióra összpontosítja, és a menedzsment több mint 60 százaléka a meglévő személyzetből származik, mondja Jones. A vállalat informális, gyakorlati megközelítést is folytat utódlási programjában azáltal, hogy célokat tűz ki, majd hátrál.
“azok, akikről úgy gondoljuk, hogy a szervezet nagy vezetői lesznek, azok lesznek, akik felülemelkednek ebben a környezetben” – mondja.
más vállalatok egyszerűen teljes személyzetüket fejlesztési programokba helyezik, abban a reményben, hogy mindenkit hatékonyabbá tesznek. De azon alkalmazottak azonosítása, akik a legtöbb energiát, ambíciót és sikert hozzák a vállalatába, okos módja annak, hogy a fejlesztési dollárokat összpontosítsák, mondja Tommy Daniel, a PDI kilencedik ház vezető alelnöke, egy globális vezetőfejlesztő és tanácsadó cég. Míg a vezetői képzés potenciálisan minden alkalmazott számára előnyös lehet, egyes pozíciók csak kis bevételnövekedést eredményeznek az egész szervezet számára, míg más pozíciók hatalmas megtérülést eredményezhetnek, mondja.
ugyanakkor tudatában kell lennie annak, hogy a legjobb alkalmazottak nem mindig a legjobb vezetők, mondja Murphy. “A készségkészletek körülbelül 180 fokkal vannak egymástól” – mondja.
Murphy cége néha “napi menedzser” programot ajánl, ahol egy ígéretes alkalmazott árnyékolhat vagy dolgozhat egy menedzser mellett, hogy valódi képet kapjon a munkájáról. “Nem feltétlenül szükséges egy hat hónapos tanterv” – mondja Murphy. “Néha egyszerű azonosítani a legjobb embereket, megadni nekik a munkát, és látni, hogyan teljesítenek.”
ha ez nem működik, nos, megtakarítottál magadnak egy előléptetést; ha igen, akkor van valaki, aki egy kicsit gyorsabban képes megkönnyíteni egy új szerepet.
a vezetői oktatók azt mondják, hogy az ígéretes alkalmazottak elvesztésének egyszerű módja az, ha azt gondolja, hogy mivel nincs elérhető pozíciója, nincs szüksége személyzetfejlesztésre. “A jövő vezetői fejleszteni akarnak, függetlenül attól, hogy van-e helyük számukra, vagy sem” – mondja Murphy. “Ha nem fejleszted ki őket, akkor máshová mennek, hogy fejlesszék őket.”