Diversity and Inclusion Metrics: What and How to Measure
a sokszínű és inkluzív munkaerő létrehozása számos vállalat számára jelentős kezdeményezés volt az elmúlt években, és jelentős forrásokat fordítottak a Sokszínűségi kezdeményezésekre. A HR szakembereknek azonban csak 23% – A gondolja úgy, hogy D&I programjai rendkívül hatékonyak.
összességében úgy tűnik, hogy eltérés van abban, hogy a szervezetek hogyan alakítják ki Sokszínűségi politikájukat, és hogyan hajtják végre azokat a munkahelyen. Ez számos olyan akadály következménye lehet, amelyek megnehezíthetik a növekvő sokféleséget.
a sokszínűség vagy befogadás program sikerének mérése szintén kihívást jelent. Honnan tudod, hogy a munkaerő elég sokszínű vagy befogadó?
Ezen túlmenően, ha nincsenek megfelelő eszközök annak mérésére, hogy mennyire befogadó vagy sokszínű a munkaerő, kihívást jelenthet az ilyen kezdeményezések potenciális hatásának értékelése annak eldöntése érdekében, hogy megéri-e az erőfeszítést.
évente körülbelül 8 milliárd dollárt költenek Sokszínűségi képzésekre csak az Egyesült Államokban.
— McKinsey &vállalat
mivel a sokféleségnek olyan sok különböző dimenziója van (beleértve az életkorot, a nemet, a fajt és még sok mást), nehéz pontosan tudni, hogy mit kell mérni-és ugyanez vonatkozik a befogadásra is.
tehát hogyan mérheti a sokszínűséget és a befogadási kezdeményezéseket a szervezetében? Vessünk rá egy pillantást.
a sokszínűség és a befogadás mely dimenzióit lehet mérni?
mielőtt belemerülnénk a sokszínűség és a befogadás mutatóiba, hogy szemmel tartsuk, beszéljük meg a kettő közötti különbséget.
a sokféleség meghatározható az egyén tulajdonságaiként vagy jellemzőiként. A befogadás az a viselkedés, amely biztosítja, hogy a csapat üdvözölve érezze magát. Ez az, ahol a dolgok bonyolulttá válhatnak.
a sokféleség nagyrészt könnyen azonosítható. De a befogadás láthatatlan — annak ismerete, hogy csapata úgy érzi-e magát, és szívesen látja-e a társaságot, egy kicsit több ásást igényel.
van azonban néhány módszer, amellyel mérheti mind a sokféleséget, mind a befogadást, hogy jobban megértse a munkaerőt.
a sokféleség különböző dimenziói mérhetők.
- elsődleges, amely magában foglalja az olyan alapvető jellemzőket, mint az életkor (generációs sokféleség), a faj, a nem és a szexuális irányultság;
- másodlagos, beleértve az oktatást, a házassági és szülői státuszt, valamint a vallási meggyőződést;
- munkahely, beleértve az egyén munkahelyi szintjét, a munkahelyi váltást és a szervezetnél töltött éveket;
- stílus, beleértve a munkahelyi szokásokat, a vezetési stílust és a kommunikációs stílust.
ezeknek a dimenzióknak egy részét könnyű számhoz csatolni. Mások egy kicsit nehezebb hozzáférni. Ez azonban továbbra is lehetséges — és fontos—.
a sokszínű és befogadó csapatok nem csak 19% – kal nagyobb munkavállalói megtartást jelentenek, de az alkalmazottak és az állásjelöltek szerint a sokszínű munkaerő fontos a vállalat és az állásajánlat értékelésekor.
hogyan lehet mérni a sokszínűséget és a befogadást?
most, hogy jobban megértette, hogyan néz ki a sokszínű és befogadó munkaerő, íme néhány mutató, amelyet mérhet, hogy lássa, hogyan halmozódik fel a szervezete.
alkalmazottak sokfélesége vs.alkalmazási készlet
az egyik legjobb módja annak, hogy megnézze, hogy elég változatos személyeket vesz fel, ha megnézi, hogy ki jelentkezik a nyitott pozícióira, szemben azzal, akit ténylegesen felvesz.
ha csapatában hiányzik a sokszínűség, de úgy találja, hogy a jelentkezők rendkívül változatosak, ez azt jelezheti, hogy elfogult a toborzási folyamat. Egy ideális világban a csapat sokszínűsége tükrözi a pályázó medence sokszínűségét.
az alkalmazottak sokszínűségének növelése a pályázók sokféleségéhez képest, Kövesse nyomon, hogyan változik ez a szám, amikor több személyt vesz fel. Keresse meg a lehetőségeket, hogy megszüntesse az elfogultságot a felvételi folyamatban, és új kezdeményezéseket hajtson végre a képzett, változatos alkalmazottak elérése érdekében, hogy javítsa a jelöltek minőségét a felvételkor.
D& I szoftverünk segítséget nyújt mind a jelenlegi gyakorlatok felmérésében, mind a felvételi folyamat öntudatlan elfogultságának enyhítésében, hogy befogadóbb és sokszínűbb csapatokat építsen. Ha szeretné látni, hogy mit tehet a szervezetéért, foglaljon le egy demót az alábbiakban.
ha szeretné látni, hogy a Haver hogyan tudja átalakítani a felvételi folyamatot,
foglaljon demót itt!
sokszínűség a szervezeti szintek között
nézze meg a sokszínűséget és a befogadást a vezetői szinteken. A belépő szintű csapata rendkívül változatos,de a vezetése ezt nem tükrözi?
bár a teljes csapat változatos lehet, azt szeretné, hogy a szervezet különböző szintjei tükrözzék a csapat sokszínűségét. Ebben az esetben javítania kell a Sokszínűségi kezdeményezéseket abban, hogy miként népszerűsíti a szervezeten belül.
nézze meg a különböző demográfiai adatokat, amikor a vezetés sokszínűségét méri. Például a sokszínűség egészének mérése fontos, de ugyanolyan fontos, hogy a nők százalékos arányát a vezetésben és a kisebbségek százalékos arányát a vezetésben függetlenül vizsgáljuk.
lehetséges egy demográfiai csoport befogadása, miközben továbbra is elfogult más csoportokkal szemben. Hozzon létre kezdeményezéseket a sokszínűség növelésére a szervezet minden területén és szintjén.
az egyik ügyfelünk, a KPMG NL például arra törekedett, hogy digitálisan átalakítsa felvételi folyamatait annak biztosítása érdekében, hogy azok összhangban legyenek a vállalati értékekkel és meggyőződésekkel, és elősegítsék a sokszínűséget és a befogadást az álláskeresők körében.
a KPMG NL szakmai szolgáltatási és tanácsadási iparága hagyományosan a férfiak által dominált terület, ahol az új alkalmazottak 66%-a férfi. Ez nem volt pontos ábrázolása a KPMG hitének egy olyan vállalati kultúrában, amely az egyenlőségre törekszik, és magában foglalja, tiszteletben tartja és értékeli az emberek különbségeit.
“az etikus viselkedést magában foglaló befogadó munkakultúrák a siker érdekében pozícionálják magukat.” rendező befogadás & sokszínűség, KPMG
a Harverrel való együttműködéssel és a D&I megoldásunk bevezetésével – beleértve a foglalkoztatás előtti egyéni értékelések sorozatát-átalakították toborzási folyamatukat, +47% – ot értek el a női jelentkezőknél és +44% – ot a női alkalmazottaknál.
a KPMG sikertörténetét alább olvashatja.
munkával való elégedettség
a pozícióval való elégedettség jó módszer a befogadás mérésére. Bár a munkával való elégedettség és a befogadás nem mindig kapcsolódik közvetlenül egymáshoz, meg lehet mérni azokat a konkrét témaköröket, amelyek segítenek jobban megérteni, hogy az alkalmazottak szívesen látják-e munkájukat.
a boldogság, a csapatközi kapcsolatok és az elismerés felméréseken keresztül mérhető, hogy segítsen megérteni, hogyan érzik magukat az alkalmazottak a csapatukkal és a munkájukkal kapcsolatban. Ha elégedettek a munkájukkal, akkor jobban érzik magukat a munkában.
a mélyebb betekintés érdekében azonban mindenképpen nézze meg az egyes tématerületeket. Ha a csapattagok elégedettek munkaköri felelősségükkel, de hiányoznak a kapcsolatok más alkalmazottakkal, ez annak a jele lehet, hogy nem érzik magukat benne.
ebben az esetben több inkluzivitási kezdeményezést szeretne bevezetni, hogy összehozza a csapatot.
munka megtartása
a munka megtartása és a munkával való elégedettség kéz a kézben jár, de a megtartás mérése minőségi módszer a befogadás mérésére.
ha magas a munkavállalói fluktuáció, ez annak a jele lehet, hogy az alkalmazottak elégedetlenek vagy nem teljesítik munkájukat. Ez azt is jelezheti, hogy a csapat tagjai távoznak, mert nem érzik magukat benne.
az Általános munkamegmaradáson túl vizsgálja meg, hogy ki távozik és ki marad. Ha úgy találja, hogy a különféle bérlők többsége távozik, lehet, hogy inkluzivitási problémája van. Ez a munkával való elégedettség problémájára utalhat, vagy az idősebb, változatos alkalmazottak távozhatnak, ha nem látják a számukra elérhető promóciós lehetőségeket.
mielőtt folytatná
iratkozzon fel és maradjon naprakész mindennel, ami a toborzással kapcsolatos, heti tartalmi összefoglaló és e-mailes frissítések fogadásával az új erőforrásokról!
Hogyan válasszuk ki a D&I mutatókat
nincs szabványos vagy univerzális mérőszámkészlet a sokféleség és a befogadás mérésére. Minden vállalatnak személyre szabott megközelítést kell alkalmaznia annak eldöntésére, hogy mely mutatókat kívánja mérni.
amikor kiválasztja a D& I mutatókat, az egyik kiindulópont a vállalati célok. Szeretné növelni a vezetői sokszínűséget? Szeretné, hogy a meglévő csapata jobban érezze magát, és elégedett legyen a szerepével? Bár ezek a célok szépnek tűnhetnek, összpontosítsa erőfeszítéseit egyszerre csak néhány célra.
figyelembe kell vennie a szervezet méretét és azt is, hogy ez milyen hatással lehet A D&I-re, különösen a felvétel során. Ha egyszerre csak egy pozícióra bérel, nehéz lehet biztosítani, hogy a különböző bérelt személyek aránya tükrözze a teljes pályázói készletet.
nagyobb szervezeteknél, amelyek nagy mennyiségben vesznek fel, könnyebb lehet a Sokszínűségi kezdeményezések végrehajtása minden felvételi fordulóban.
a méretétől függetlenül azonban tudatában kell lennie annak, hogy kit hoz a csapatába. A kisebb szervezeteknek több időbe telhet a különféle csapatok létrehozása, de továbbra is döntő fontosságú az elfogultság kiküszöbölése a felvételi folyamat során, hogy a legjobb embert vegyék fel a munkára — függetlenül attól, hogy kik ők.
azt is el kell gondolkodnia, hogy a nyomon követendő Sokszínűségi dimenziók hogyan válnak olyan mutatókká, amelyek segíthetnek az üzlet előrehaladásában.
például a felvett személyek életkorának nyomon követése nem sokat mond a munkaerőről. Ehelyett el kell gondolkodnia azon, hogy miért fontos az életkor a sokszínű munkaerő felépítéséhez, és milyen előnyökkel járhat a különböző korcsoportokból származó egyének felvétele.
az alábbi e-könyvünkben részletesebben részleteztük a toborzás sokszínűségének témáját.
a sokszínűség helyzete toborzás 2020
eszközök a D méréséhez&I megvalósítás
ha valóban tudni akarod, hogy állsz a D&I-vel, be kell vezetned néhány eszközt és technológiát, hogy biztosítsd a megfelelő mutatók olvasását.
foglalkoztatás előtti értékelési eszközök
az elfogultság eltávolításához a felvételi folyamatból az előválasztási folyamat során vak bérbeadásnak nevezett gyakorlatot kell használni. Az alkalmazottak vakon értékelése az interjú előtt biztosíthatja, hogy a legképzettebb személyek haladjanak előre a felvételi folyamatban.
a foglalkoztatás előtti értékelési eszközök elemezhetik a készségeket, a tulajdonságokat és a személyiségjegyeket, amelyek hozzájárulhatnak a jobb munkához. Például, amikor felveszi a kapcsolattartó központ pozícióit, használhat egy csevegésértékelő eszközt, amely reális álláselőnézetet kínál a jelölteknek.
ez lehetővé teszi, hogy kiszűrje azokat a jelölteket, akik nem rendelkeznek a megfelelő készségekkel a munkához, ugyanakkor biztosítja, hogy a kiválasztási folyamatban ne legyen emberi elfogultság, mivel minden automatikusan történik.
a foglalkoztatás előtti értékelések mérhetik az inkluzivitást is, biztosítva, hogy a csapatába hozott emberek ne csak képzettek legyenek a munkára, hanem mások fogadására is. Amikor befogadó személyeket vesz fel, könnyebb lehet az inkluzivitás kiépítése a csapatában.
Diversity and inclusion analytics & BI tools
a minőségi mutatók méréséhez olyan analitikai vagy üzleti intelligencia platformot szeretne használni, amelynek egyéni irányítópultja nem csak a releváns adatok gyűjtését teszi lehetővé, hanem azok egyszerű megjelenítését és a cselekvésre alkalmas információk kinyerését is.
a Harver Diversity and Inclusion megoldáshoz például egy irányítópult tartozik, amely lehetővé teszi a toborzók és a HR vezetők számára, hogy D& I szemszögből lássák, hogyan teljesítenek tehetségkutató programjaik.
eszközünkkel a nagy mennyiségű jelentkezőt kezelő vállalatok könnyen észlelhetik az elfogultságot toborzási folyamatukban.
tehát amikor d& I kezdeményezéseihez elemző eszközt választ, Válasszon olyan szoftvert, amely lehetővé teszi a számok egyszerű futtatását, a változások mérését, valamint a Sokszínűségi és befogadási kezdeményezések működésének nyomon követését.
Csapatfelmérések
a felmérések az egyik legjobb módja annak, hogy kapcsolatba lépjen a csapatával. Ha megkérjük őket, hogy válaszoljanak egy sor kérdésre, jobban megérthetjük, hogyan érzik magukat a pozíciójukkal kapcsolatban, kivel dolgoznak, és milyen folyamatokat és eszközöket használnak nap mint nap.
a felmérések is könnyen testre szabhatók, így nagyszerű eszköz a befogadás és a sokféleség különböző aspektusainak mérésére. Jobban megismerheti az Ön számára dolgozó embereket, és ötleteket adhat nekik arról, hogyan hozhat létre befogadóbb és befogadóbb környezetet.
az alkalmazottak azonban óvakodhatnak attól, hogy őszintén válaszoljanak a felmérésekre, ha a felmérés nem névtelen. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak biztonságban érzik magukat, tudva, hogy válaszaik nem befolyásolják munkájukat, és névtelenek maradnak.
a D& I programok hatékonyságának mérése számszerűsíthető mutatókat igényel, de az, hogy mit mér, ugyanolyan fontos, mint annak mérése.
ha szeretné látni, hogy a sokszínűség és befogadás szoftverünk mit tud tenni az Ön számára, és hogyan tudja támogatni a D& I implementációt, vegye fel a kapcsolatot alább.