4 Ways Leaders hatékonyan kezeli a munkavállalói konfliktusokat
a konfliktusmegoldás egy napi munkahelyi esemény, amely meghajthatja vagy megzavarhatja a vezető, a csapat vagy az egész szervezet lendületét. A munkahely mérgező környezetté válhat, ha a vezetők hagyják, hogy a konfliktus elmérgesedjen, ahelyett, hogy szembeszállnának vele. A konfliktusok kezelése trükkös dolog lehet-különösen akkor, ha nem ismeri azt a nagyobb ökoszisztémát, amelyben a konfliktust létrehozó egyén vagy osztály működik, és hogyan fognak visszhangozni a konfliktusok megoldására irányuló erőfeszítések az egész ökoszisztémában. A munkahely olyan sok egyidejű napirenddel van ellátva, hogy soha nem tudhatod, melyiket érintheti, ha a konfliktusokat kizárólag a saját javára és előmozdítására oldja meg.
a vezetőknek felelősségteljesen kell cselekedniük, hogy tiszteletben tartsák őket. A vezetés nem népszerűségi verseny; ez egy komoly felelősség, amely elsősorban magában foglalja a teljes potenciál fejlesztését és irányítását az emberekben, a csapatokban és a szervezet egészében. A potenciálfejlesztés folyamatának fontos része annak ismerete, hogyan kell látni a konfliktusokat, és mikor kell megragadni a lehetőséget a konfliktuson belül, mielőtt az egészséges feszültség túlságosan zavaró káoszba fordul.
sok vezető inkább elkerüli a feszültséget, hogy megteremtse a harmónia megjelenését. Amit nem vesznek észre, hogy a feszültség elkerülésével együtt öntudatlanul silókat és belső zavarokat okoznak az alkalmazottak között. A vezetőtől elvárható, hogy semlegesítse vagy minimalizálja a konfliktusokat, ne hagyja, hogy növekedjen és féktelen legyen.
Sajnálatos módon a vezetők a munka békéjének fenntartására tett kísérleteik során gyakran mesterséges, megbízhatatlan környezetet teremtenek. Ez történik, ha jobban aggódik amiatt, hogy kedvelt, elkerüli a negatív hírnevet, vagy olyan helyzetbe kerül, amely felfedheti vezetői sebezhetőségét.
mint megtudtam, vannak olyan emberek, akikkel konfliktusokon dolgozhatsz, és mások, akik túl büszkék, túlságosan félnek, hogy sebezhetőek legyenek, vagy túlságosan túlterheltek a saját bizonytalanságuk miatt ahhoz, hogy elismerjék a feszültséget – nemhogy dolgozzanak rajta. A munkahelyi lendület, a munkavállalói elkötelezettség és az egészséges eredmények megteremtésének és fenntartásának elősegítése érdekében Itt van négy módszer a munkahelyi konfliktusmegoldás kezelésére.
1. Megfelelő időzítés
az emberek gyakran szükségtelen konfliktusokat okoznak. Azok a vezetők, akik minden áron elkerülik a konfliktusokat, később megbánják. Az időzítés minden, amikor a konfliktusok kezeléséről van szó, és a legjobb alkalom a cselekvésre, ha szilárd bizonyíték/bizonyíték van arra, hogy egy alkalmazottnak olyan szabálytalansága van, amely negatívan befolyásolja mások teljesítményét.
ha körülötted mindenki tudja, hogy foglalkozni kell vele, és még mindig arra vársz, hogy cselekedj, elveszíted a társaid és azok tiszteletét, akiket vezetsz. A vezetés arról szól, hogy cselekedjünk és szembesüljünk a kérdésekkel, mielőtt túl késő lenne. Ha túl sokáig vársz a nehézségek idején, a körülötted lévők elkezdik meghozni azokat a döntéseket, amelyeket haboztál meghozni – és elveszíti lendületét vezetőként. Amikor mások látják, hogy nem vagy elég érett vezetőként ahhoz, hogy cselekedj, ez veszélyezteti vezetői hírnevét.
az, hogy hogyan kezeled a nehézségeket, megtör vagy megtörhet, de végül mindennél jobban felfedi. Töltse ki a munkahelyi Serendipity kvízt, hogy azonosítsa a képességét, hogy meglátja a lehetséges konfliktusokat, és azonosítsa a benne rejlő lehetőségeket.
2. Ismerje meg határait
a konfliktus sokkal bonyolultabbá és kezelhetetlenné válhat, ha nem ismeri alkalmazottai korlátait és határait. Mindenki másképp kezeli a konfliktusokat, ezért ismernie kell a konfliktusok megoldásának kockázatait és előnyeit az egyes alkalmazottak határain belül.
segítsen másoknak tudni, mikor hajlamosak gondos megfigyeléssel átlépni a határt; azonosítsa azokat a viselkedési tendenciákat, amelyek úgy tűnik, hogy bizonyos attitűdöket váltanak ki, gondolkodásmódváltást váltanak ki, vagy az öntudat hiányát mutatják. Ezt következetes coaching foglalkozásokkal lehet elérni, ahol megkezdheti az elsőbbséget és megerősítheti a teljesítmény elvárásait minden alkalmazott számára. Ez nem csak lehetővé teszi, hogy azonosítsa a konfliktus határait, hanem ami még fontosabb, hogy olyan szabványokat állapítson meg, amelyek segítenek megakadályozni a konfliktusok kialakulását.
azok a vezetők, akik aktívan részt vesznek a coachingban és tanulnak a csapatában lévőkről, sokkal kevesebb konfliktussal fognak szembesülni. Az új munkahely növekvő sokféleséget jelent az általunk vezetett embertípusokban; meg kell ismernie, hogy kik ők, ha meg akarja érteni, hogyan befolyásolják az ökoszisztémát, amelyet megpróbál létrehozni.
3. Tiszteld a különbségeket
ahelyett, hogy befolyást, hierarchiát vagy rangot kényszerítenél – tartsd tiszteletben az emberek egyedi különbségeit, és tanulj meg különböző nézőpontokból látni a dolgokat, hogy jobban megértsd, hogyan kerülheted el a konfliktusokat a jövőben. A konfliktuskezelés ritkán fekete-fehér. Valójában manapság egyre több szürke terület van, mivel a munkahely generációsan és kulturálisan sokszínűbbé válik, mint valaha.
a konfliktusok elkerülésének megértésén túl az emberek közötti különbségek tiszteletben tartása segíthet jobban megérteni, hogyan kell kezelni a konfliktusokat általában az emberekkel (és azok határait, amint azt a második pont megjegyzi).
a józan ész azt mondja nekünk, hogy a legkényelmesebb azokkal foglalkozni, akikben megbízunk, és akik felé természetesen vonzódunk. Vezetőként látnunk kell, hogy minden alkalmazott egyedülálló lehetőséget jelent a szakmai fejlődésre és fejlődésre. Nézzünk szembe a tényekkel, az üzlet az emberek intelligenciájáról szól, és amíg el nem fogadjuk ezt a tényt, öntudatlanul továbbra is feszültséget teremtünk azokkal az alkalmazottakkal, akikkel nem vagyunk kényelmesek – és alulértékeljük hozzájárulásukat a folyamatban.
4. Szembenézni a feszültséggel
a vezetés gyakran arról szól, hogy olyan dolgokat csinálunk, amelyeket a legtöbb ember nem szeret. A konfliktuskezelés az egyik ilyen dolog – de vezetőként szembe kell néznünk a feszültséggel. Ne várjon, hanem inkább aktiválja vezetését a konfliktus kezelésére, mielőtt a körülmények kényszerítenék a kezét.
a konfliktus olyan érzelmi állapotot eredményezhet, amely megnehezíti annak kezelését. Mint ilyen, inkább szembe kell néznünk, mint hagynunk, hogy elmérgesedjen, mert nem sikerült kezelnünk a nehézségeket, amikor először nyilvánvalóvá vált. A balsors nagyon nagy, ha csak azt látja. De nagyon kicsi, ha minden más jelenlétében van, ami körülvesz.
az észlelés nem mindig valóság, és gyakran nem szembesülünk az előttünk álló legnyilvánvalóbb helyzettel, mert hagyjuk, hogy más nézőpontok eltorzítsák azt, amit igaznak hiszünk. A leghatékonyabb vezetők rendelkeznek azzal az öntudattal és bölcsességgel, hogy szembenézzenek és eloszlassák a feszültséget. A konfliktusmegoldás nagyon hasonló a csapások bármely más formájához. Vagy cselekszel, vagy nem. hányszor mondta a beled, hogy cselekedj, amikor a nehézségekkel foglalkozol, ehelyett megvárta, amíg a körülötted lévők vállalják azokat a kiszámított kockázatokat, amelyeket habozott vállalni?
a vezetés a váratlanra való felkészülésről szól. Ne bonyolítsd túl a dolgokat. Bízz magadban annyira, hogy cselekedj.
a konfliktusmegoldás arról szól, hogy meglátja azokat a lehetőségeket, amelyeket mások nem látnak.Amikor a konfliktusmegoldást a lehetőségek lencséjén keresztül kezeljük, a konfliktus egészséges növekedési lehetőséget biztosíthat vállalkozása számára –és a szakmai növekedést az összes érintett ember számára. A hatékony vezetők tudják, hogy a leghitelesebb kapcsolatok az alkalmazottaikkal, az ügyfelekkel és a külső partnerekkel nem igazán kezdődnek, amíg valamilyen feszültséget nem tapasztalnak velük.
miért? Hogyan lehet igazán megismerni valakit (nem is beszélve magadról), amíg nem tapasztal egy kis feszültséget velük? Ennek eredményeként a konfliktusokat fel kell ölelni és kezelni kell – nem csak egy lehetséges probléma megoldása vagy egy lehetőség észlelése érdekében–, hanem egy pillanatként, hogy megismerje saját vezetői érettségét, miközben másokat kedvezőtlen körülmények között vezet.
Kövess engem a Twitteren @Glenn Llopis. Kattintson ide, hogy lendületet adjon a munkájának és előrelépjen a karrierjében.