20 munkavállalói elkötelezettség felmérés kérdése, amelyet fel kell tennie

20 munkavállalói elkötelezettség felmérés kérdése, amelyet fel kell tennie

amikor megkérdeztem egy barátomat, hogyan határoznák meg a munkavállalói elkötelezettséget, azt mondták: “ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a rendszer részének érezzék magukat. Autonómiát ad nekik.”Megkérdeztem egy másik barátomat, aki azt mondta:” ez az alkalmazottak boldogsága. Az emberek jól érzik magukat, ha megjelennek a munkában?”

ha felkérnék, hogy határozza meg a munkavállalói elkötelezettséget, mit mondana?

a Culture Amp-nél így határoznánk meg az alkalmazottak elkötelezettségét:

az alkalmazottak elkötelezettsége az alkalmazottak lelkesedésének és kapcsolatának szintjét jelenti a szervezetükkel. Ez annak mértéke, hogy az emberek mennyire motiváltak arra, hogy extra erőfeszítéseket tegyenek a szervezetükért, és annak jele, hogy mennyire elkötelezettek az ott maradás iránt. Fontos, hogy az alkalmazottak elkötelezettsége olyan eredmény, amely a szervezet tevékenységeitől függ, különösen a vezetés, a vezetők és az emberek csapatai által vezérelt tevékenységektől.

azonban nem elég csak meghatározni az alkalmazottak elkötelezettségét. A legfontosabb az alkalmazottak elkötelezettségének valódi megértése. Ez az oka annak, hogy napjaink vezető HR-és személyi vezetői közül sokan kiemelt fontosságúvá teszik az alkalmazottak elkötelezettségét.

ebben a cikkben megtudhatja:

• miért fontos mérni a munkavállalói elkötelezettséget (és hogyan kell elkezdeni)
• a 20 legjobb munkavállalói elkötelezettségi felmérés kérdése az elkötelezettség mérésére és megértésére
• miért számít a munkavállalói elkötelezettségi felmérés kérdésskálája

a 20 legjobb munkavállalói elkötelezettségi felmérés kérdése

öt évvel ezelőtt indítottuk el a Culture Amp-t, hogy segítsünk a világ jobb munkahelyévé tenni. Szervezeti pszichológusokból, adattudósokból és mérnökökből álló csapatunk naprakészen tartja platformunkat az akadémiai eredményekkel, valamint az ügyfelek visszajelzéseivel és tanulásaival. Alkalmazotti elkötelezettségi kérdéseinket 4000+ kultúra első vállalat használta fel a felmérésekben. Minden évben összegyűjtjük ezeket az adatokat a benchmark kutatásunkhoz, iparági elemzést nyújtva a munkavállalói elkötelezettség trendjeiről.

az alkalmazottak elkötelezettségének felmérésével kapcsolatos kérdéseinket külső mérőszámokkal, többek között a Glassdoor minősítésekkel és a Mattermark növekedési pontszámaival validáltuk. Folyamatosan külső kutatásokat is használunk az esetleg felesleges (eltávolított) kérdések azonosítására, vagy olyan kérdések hozzáadására, amelyek a felmerülő érdeklődésre számot tartó területekre vonatkoznak.

itt megosztunk 20 munkavállalói elkötelezettség felmérési kérdést, amelyeket véleményünk szerint érdemes használni, és miért fontosak az egyes kérdések.

a következő húsz kérdés mindegyikéhez tipikus benchmark pontszámokat is megadunk. Az összes iparágra vonatkozó adatainkat arra használtuk, hogy az egyes kérdések legáltalánosabb értelmezését biztosítsuk. Ahogy Jason McPherson vezető tudósunk kifejti: “adataink elfogultak az új technológiai vállalatok felé, amelyek általában magasabb elkötelezettségi szinttel rendelkeznek. Valójában ez azt jelenti, hogy referenciaértékeink kissé elfogultak ebben az irányban. Kultúra erősítő ügyfelek, általában, átlagosan jobban elkötelezettek.”

ezt szem előtt tartva általános magyarázatot adtunk arra, hogy mit jeleznek a benchmark pontszámok, valamint a magasabb vagy alacsonyabb pontszámok egyszerűsített értelmezéseit.

Engagement index kérdések

ez az első öt felmérési kérdés képviseli azt, amit “engagement Indexnek” nevezünk.”Úgy gondoljuk, hogy a munkavállalói elkötelezettség megértése egynél több kérdést igényel. Indexünk egyesíti azokat a kérdéseket, amelyek a munkavállalói elkötelezettség legfontosabb eredményeire összpontosítanak.

1. “Büszke vagyok arra, hogy dolgozom “

ez a kérdés nem meglepő módon a munkavállaló büszkeségére összpontosít a munkahelyén. Köznyelven “barbecue tesztnek” hívják – mint a, büszke lenne-e egy alkalmazott arra, hogy elmondja valakinek, hol dolgozott, ha egy barbecue-n kérik? Az erre a kérdésre vonatkozó pontszámok tükrözik a márka és a misszió hovatartozását, és betekintést nyújthatnak abba, hogy a külső márkát hogyan látják az emberek belsőleg.

a referenciaérték erre a kérdésre 80-90% megállapodás, ami elég magas. Ennek a kérdésnek azonban magasnak kell lennie, és az alacsony pontszám (70% alatt) egy piros zászló, amely szerint belső aggályok merülhetnek fel a márkájával kapcsolatban.

2. “Remek munkahelynek ajánlom”

ez a mi verziónk az Employee Net Promoter Score kérdésnek, amelyet fontosnak tartunk szerepeltetni az elkötelezettségi indexünkben. Az eNPS-t 2003-ban indították el, és néhány vállalat ezt használja a munkavállalói elkötelezettség egyedüli mutatójaként. Úgy gondoljuk azonban, hogy önmagában nem elég robusztus intézkedés. Például az emberek ajánlhatják a cégét, de tervezik, hogy elhagyják. Hasonlóképpen, lehet, hogy elégedetlenek a szerepükkel, de továbbra is ajánlják a cégét a magas fizetés vagy a kívánatos juttatások miatt.

e kérdés referenciaértéke ismét 80-90% körül van, ami azt jelzi, hogy az emberek általában élvezik a vállalatuknál végzett munka tapasztalatait. A 60% alatti pontszám azt jelzi, hogy napi elégedetlenség tapasztalható az emberek szerepével vagy a munkahelyi környezettel kapcsolatos általános problémákkal kapcsolatban.

3. “Ritkán gondolok arra, hogy munkát keressek egy másik cégnél”

ez a kérdés egy alkalmazott jelenlegi elkötelezettségére vonatkozik a vállalat iránt. Néha szép valóságellenőrzés azoknak a vállalatoknak, amelyek magas pontszámokkal rendelkeznek a többi elkötelezettségi index kérdésében. Azok az emberek, akik valóban elkötelezettek a munkahelyen, gyakran azt tapasztalják, hogy valahol máshol nem keresett munkát. Másrészről, azok, akik kevésbé elkötelezettek, könnyen megválaszolhatják ezt a kérdést.

e kérdés jellege miatt mérsékelt referenciaérték-tartománya 55-60%. 70% vagy annál magasabb ebben a kérdésben nagyon magas pontszámnak tekinthető. A 40% alatti pontszámok erősen jelzik a lemorzsolódást. Különösen erre a kérdésre, javasoljuk, hogy keressen variációkat a demográfiai adatok között.

4. “Látom, hogy két év múlva még mindig dolgozom”

ez a kérdés ugyanúgy elemzi az elkötelezettséget, mint a 3.kérdés (“ritkán gondolok arra, hogy munkát keressek egy másik cégnél”), de meghatározott időkerettel. Az a munkavállaló, aki jelenleg nem keres munkát egy másik cégnél, nem feltétlenül olyan alkalmazott, aki további két évig szándékozik maradni. A 3.és a 4. kérdés együttesen képet ad a jelenlegi és a jövőbeli elkötelezettségről, amelyet az Általános megtartási index kiszámításához használunk.

a kérdésre adott Benchmark válaszok a 60-65% – os tartományban vannak. Ha a pontszám magasabb ebben a kérdésben, mint a fenti, akkor némileg kedvezmény aggodalmak megtartása. Ez a két kérdés azonban általában együtt mozog, és általában a megtartás tisztességes mércéje.

5. “arra ösztönöz, hogy túllépjek azon, amit máshol hasonló szerepkörben tennék”

ez a kérdés mérlegelési erőfeszítéseket tesz, és célja annak felmérése, hogy az Ön vállalata motiválja-e az embereket arra, hogy a lehető legjobbat tegyék. Azokban az iparágakban, ahol a birtoklás hagyományosan alacsony, ez a kérdés még fontosabb. Például, ez kulcsfontosságú kérdés lenne egy szezonális munkaerő számára, amelyben az alacsony pontszámok: “látom, hogy két év múlva még mindig az ACME-nél dolgozom” nem vetne fel aggodalmakat.

ez általában nehéz kérdés, hogy magas pontszámot kapjon, és a benchmark válaszok általában a 70-75% – os tartományban vannak. Az 55% alatti pontszámok azt jelzik, hogy az emberek úgy érzik, hogy elszakadnak a vállalati küldetéstől, vagy nem érzik magukat képesnek a dolgok elvégzésére.

vezető kérdések

az elkötelezettségi indexünk után kérdéseket teszünk fel az alkalmazottak elkötelezettségének négy fő tényezőjével kapcsolatban: vezetés, Engedélyezés, összehangolás és fejlesztés (LEAD).

a kérdések előrehaladása e szakaszok mindegyikében párhuzamosnak tekinthető Maslow szükséglethierarchiájával. Például az enablement – ben az egyéni szerepkör szintjén, a szélesebb karrier szintjén és az általános vállalati szinten vizsgáljuk a dolgokat. Az alapvető higiéniai igényeket (az egyéni szinteket) általában ki kell elégíteni, mielőtt az emberek magasabb szintű elkötelezettséget érhetnek el.

vezetés

6. “A vezetők folyamatosan tájékoztatják az embereket arról, hogy mi történik”

a kommunikáció kritikus fontosságú a vállalaton belüli bármilyen szintű elkötelezettség kialakításához. Az emberek tájékoztatása arról, hogy mi történik, megalapozza a vezetés kommunikációját a legalapvetőbb szinten.

mivel a szervezetek egyre kevésbé hierarchikusak, ennek a kérdésnek a pontszámai emelkedni fognak. A jelenlegi helyzetben e kérdés referenciaértéke 65-75% között van. Ha vállalata megállapodási szintje e tartomány alá esik, nézze meg, hogyan zajlik a belső kommunikáció, és hol vannak fejlesztési lehetőségek.

7. “A menedzserem nagyszerű példakép az alkalmazottak számára”

ahelyett, hogy kifejezetten a menedzser és a közvetlen jelentés közötti kapcsolatról kérdezne, ez a kérdés azt vizsgálja, hogy az emberek hogyan látják a menedzserüket a vállalat tágabb kontextusában.

ennek a kérdésnek a referenciaértéke a 70% -80% tartományban van, az alacsony pontszámok azt jelzik, hogy szükség lehet A vezetők további képzésére. A magas pontszám fenntartásához meg kell határozni, hogy mi történik jelenleg jól, valamint stratégiákat kell alkalmazni ezeknek a tevékenységeknek az időbeli fenntartására és növelésére.

8. “A vezetők olyan jövőképet közöltek, amely motivál engem”

annak érdekében, hogy ez a magasabb szintű állítás igaz legyen, az embereknek először tájékozottnak kell lenniük arról, hogy mi történik a vállalatnál (amint azt a hatodik kérdés is tükrözi). Csak akkor érzik magukat motiváltnak, vagy valami “nagyobbhoz” kapcsolódnak, mint a mindennapi munkájuk. A vezetői motiváció elengedhetetlen a munkavállalói elkötelezettség növeléséhez.

ennek a kérdésnek a referenciaértékei a 65%-75% tartományban vannak. Mint fentebb tárgyaltuk, a pontszámokat gyakran befolyásolja az, hogy a tájékozott emberek hogyan érzik magukat. Ha mind a tájékoztatás (6.kérdés), mind a motiváció (ez a kérdés) pontszáma alacsony, akkor először összpontosítson az alkalmazottakkal folytatott kommunikáció javítására. Innentől kezdve dolgozhat a motiváció javításán.

Engedélyezés

9. “Van hozzáférésem azokhoz a dolgokhoz, amelyekre szükségem van ahhoz, hogy jól végezhessem a munkámat”

ez a kérdés eléggé magától értetődő: rendelkeznek-e az emberek a munkájukhoz és fejlesztésükhöz szükséges napi dolgokkal? Ez egy fontos higiéniai tényező, ami azt jelenti, hogy e nélkül nem tud továbblépni. Jó megjegyezni, hogy szándékosan használtuk itt a “dolgok” szót, nem pedig olyan szavakat, mint az “erőforrások” vagy az “eszközök”.”A modern munkahelyen az emberek nem feltétlenül keresnek több vagy jobb erőforrást és eszközt.

Benchmark pontszámok erre a kérdésre a 75% -85% tartományban. Az e tartomány alá eső pontszámok azt jelzik, hogy meg kell vizsgálnia, hogy milyen dolgok hiányoznak az embereknek a munkájuk során. Itt hasznos lehet a kérdéshez kapcsolódó szabad szöveges válaszok megtekintése.

10. “Van hozzáférésem a tanuláshoz és a fejlődéshez, amire szükségem van ahhoz, hogy jól végezhessem a munkámat”

ez a kérdés mélyebb és konkrétabb, mint az előző kérdés. Egyszerűen fogalmazva: a tanulási és fejlesztési lehetőségek (például képzés és információ, coaching, intellektuális és érzelmi támogatás) elérhetők az emberek számára? Az, hogy az emberek hogyan reagálnak erre a kérdésre, fontos, mivel a tanulás és a fejlődés a munkavállalók elkötelezettségének következetes mozgatórugója az iparágakban.

az alacsony pontszámok itt a tanulási és fejlődési lehetőségek hiányát jelzik. Ennek a kérdésnek a referenciaértékei a 65%-75% tartományban vannak.

11. “A legtöbb rendszer és folyamat támogatja, hogy hatékonyan végezzük a munkánkat”

szándékosan kerüljük az abszolút értékek használatát ebben a kérdésben, és a “legtöbb” – et választjuk az “összes” helyett.”A nap végén még a legnagyobb vállalat is küzdeni fog egy olyan állapot eléréséért, amelyben minden rendszer és folyamat tökéletesen működik. Ez a kérdés megkérdezi: A munkához szükséges dolgokon (9. kérdés) és a sikerhez szükséges tanulási és fejlesztési lehetőségeken (10. kérdés) felül létezik-e olyan vállalati szintű infrastruktúra, amely mindezt lehetővé teszi?

a hatékony rendszerek és folyamatok elérésének viszonylagos nehézsége miatt e kérdés referenciaértéke viszonylag alacsony, 55-65% körül mozog. A referenciaérték alá esés egyértelmű jele annak, hogy át kell értékelnie vállalata rendszereit és folyamatait, és potenciálisan új infrastrukturális támogatásba kell fektetnie.

Igazítás

12. “Tudom, mit kell tennem ahhoz, hogy sikeres legyek a szerepemben”

az embereknek tudniuk kell, mit kell tenniük ahhoz, hogy személyesen sikeresek legyenek. Ezt az alapvető megértési szintet be kell vezetni, mielőtt az emberek tovább fejleszthetik a vállalathoz való igazodásukat.

ennek a kérdésnek a referenciaértékei általában a felső végén vannak, 80% -90% tartományban. Az alacsonyabb pontszámok jelezhetik az egyéni szintű eltérést vagy félreértést arról, hogy az emberek milyen lépéseket tehetnek a siker érdekében. Ne feledje, hogy ez a kérdés az egyik, hogy változhat attól függően, hogy egy személy csapat vagy hivatali ideje a cég.

13. “Megfelelő elismerést kapok, ha jó munkát végzek”

ha valaki tudja, mit kell tennie ahhoz, hogy sikeres legyen, akkor megfelelően el kell ismerni az elért eredményeit. Ha az emberek nem kapnak elismerést a fejlődésért, nehéz nekik motivált maradni.

mint az igazítás részben, ennek a kérdésnek a pontszámait befolyásolhatja az, hogy az emberek hogyan érzik magukat az előző kérdéssel kapcsolatban. Az elismerés a vállalatok számára is nehezebben elérhető cél, amit a referenciaérték 65-75% körüli csökkenése tükröz. Az e szint alatti pontszámok azt jelzik, hogy az alkalmazottak nem érzik elismertnek munkájukat. Az alacsony pontszámok azt is jelezhetik, hogy az alkalmazottak nem biztosak abban, hogy a siker Hogyan határozható meg szerepükben (12.kérdés).

14. “A napi döntések itt azt mutatják, hogy a minőség és a javulás a legfontosabb prioritás”

ez a szükségletek hierarchiájának csúcsa, amikor az összehangolásról van szó. Amikor először megírtuk ezt a kérdést, megjelenítettük a mérnöki csapatokat. “A mérnökök általában olyan értékeket képviselnek a munkájuk során, amelyekre igazán büszkék, és a vállalatnak ehhez igazodnia kell, és bizonyítania kell az ilyen jellegű munka iránti elkötelezettségét” – magyarázza Jason McPherson vezető tudós. Idővel úgy találtuk, hogy ez a filozófia igaznak tűnik a részlegek és a szerepek között.

tudjuk, hogy ez a kérdés az elkötelezettség legfontosabb mozgatórugói közé tartozik. Ez különösen igaz a nagy teljesítményű, pénzügyileg sikeres vállalatokra. A kérdés referenciaértéke 60%-70%. Ha a referenciaérték alá esik, fontolja meg, hogy fókuszcsoportokat tartson az embereivel, hogy mélyebben belemerüljön abba, hogy a vállalat napi döntései miért elmaradnak.

fejlesztés

15. “A menedzserem (vagy valaki a menedzsmentben) valódi érdeklődést mutatott a karrier-törekvéseim iránt”

ez a kérdés azokat az egy-egy szintű interakciókat vizsgálja, amelyek megalapozzák azokat az embereket, akik úgy érzik, hogy fejlődhetnek a vállalatnál a sorban. Nagyszerű, ha a vezetők rendelkeznek a technikai kompetenciával, és megoszthatják ezeket a készségeket a csapatukkal, de az alkalmazottak fejlesztése vitathatatlanul fontosabb az adott alkalmazott sikeréhez. Ezért fontos, hogy a vezetők az 1-on-1 találkozók során a fejlesztésre összpontosítsanak.

ha a kérdés pontszáma alacsony, akkor a menedzser vagy nem veszi észre, hogy a fejlesztés a munkájuk része, vagy a szervezet nem közölte a vezetővel, hogy a csapattagok fejlesztése kulcsfontosságú része a menedzser szerepének. Ennek a kérdésnek a referenciaértéke a 65%-75% tartományban van.

amikor az emberek úgy vélik, hogy jó karrierlehetőségek állnak rendelkezésükre, akkor jobban elkötelezettek a munkahelyen, függetlenül attól, hogy ezek a lehetőségek a jelenlegi munkakörükbe tartoznak-e, vagy azon kívül. Megpróbálunk elfordulni az olyan szavaktól, mint a” felfelé “vagy a” haladás ” – olyan dolgoktól, amelyek magasabb szintet jelentenek. A legfontosabb tényező maguk a lehetőségek, amelyek lehetnek ugyanazon a szinten vagy egy másik osztályon. Ez a nyelv különösen fontos a kevésbé hierarchikus szervezetekben.

16. “Úgy gondolom, hogy jó karrierlehetőségek vannak számomra ebben a társaságban”

e kérdés pontszámait a referenciaértékünk 60% -70% – os tartományában látjuk. E tartomány alá esése azt jelezheti, hogy az emberek alacsonyan érzékelik a karrierlehetőségeket. A vállalat feladata, hogy biztosítsa, hogy ezek a lehetőségek rendelkezésre álljanak, és közölje ezt a tényt.

17. “Ez egy nagyszerű cég számomra, hogy hozzájáruljak a fejlődésemhez”

ezt a kérdést Dan Pink szerző ötlete ihlette. Azt kérdezi: Hozzájárul-e a vállalat a kézművesség vagy az ipar fejlődéséhez? Ez a fajta fejlesztés gyakran túlmutat a vállalaton, és nem feltétlenül kapcsolódik a lényeghez vagy a vállalat céljaihoz.

ez a kérdés gyakran az elkötelezettség egyik legfontosabb mozgatórugója, a referenciaérték 70% -80%. Mivel a fejlesztés az elkötelezettség ilyen hatalmas mozgatórugója, prioritásként kell kezelnie az alacsony pontszámokat ebben a kérdésben. Tudja meg, hogy az emberek miért nem érzik úgy, hogy a vállalat hozzájárul a fejlődésükhöz, végezzen változtatásokat a visszajelzéseik alapján, és közölje ezeket a változásokat az embereivel.

szabad szöveges kérdések

18. “Vannak olyan dolgok, amiket jól csinálunk itt?”

19. “Vannak olyan dolgok, amelyeket itt nem csinálunk olyan jól?”

20. “Van még valami, amit szerinted meg kellett volna kérdeznünk tőled ebben a felmérésben?”

az összes fenti kérdésre nyílt végű visszajelzést szeretne kérni, és lehetőséget ad az embereknek Általános észrevételek megtételére. Ezekre a kérdésekre adott válaszok általában kézzelfogható dolgokra összpontosítanak (például a munkahelyi környezetre), de az alkalmazottak visszajelzést adhatnak a vezetésről, a fejlődésről és még sok másról. Ha sokan úgy érzik, hogy a felmérés nem foglalkozik egy adott érdeklődésre számot tartó témával, akkor a jövőben fontolóra veheti az adott témára összpontosító új kérdések felvételét.

a szabad szöveges kérdések értéke az, hogy kvalitatív adatokat szolgáltatnak a skálaalapú kérdések által adott kvantitatív adatok mellett. A skálaalapú kérdésekben azonban megadhat egy területet a nyílt végű visszajelzésekhez is. Ez egy gyors megjegyzéshez vezet a Likert-skálákról, és arról, hogy miért számítanak a felmérésekben.

gyors megjegyzés a Likert-skálákról

minden kérdésünknél (kivéve a csak szöveges válaszokat) egy 5 pontos Likert-skálát használunk, amely méri a nyilatkozatot. Lehet, hogy azt kérdezi, ” Miért öt? Miért nem hét? Miért nem tizenegy?!”

jó kérdés.

bőven van tudományos kutatás, amely vitatja a különböző pontskálák előnyeit és hátrányait. Megállapítottuk, hogy az 5 pontos skála ösztönzi a felmérésekben való részvételt (kevesebb választási lehetőség azt jelenti, hogy gyorsabb a teljesítés), és összegyűjti a megfelelő mennyiségű részletet. A részletesebb skála több árnyalatot adhat a felmérés eredményeihez, de azt tapasztaltuk, hogy ez néha felesleges részlet. A következetes, 5 pontos Likert-skála egyszerű és megfelel az emberek geekjeinek igényeinek.

hogyan működik a Likert-skála válaszunk

például a felmérést végző személy egy nyilatkozatot mutat be: “Büszke vagyok arra, hogy az ACME-nél dolgozom”

ezután a következő lehetőségek közül választhatnak a megállapodás skálájából:

• határozottan nem értek egyet
• nem értek egyet
• sem nem értek egyet, sem nem értenek egyet
• egyetértek
• határozottan egyetértek

az alkalmazottak elkötelezettségének felmérése során következetes Likert-skála használatával az emberek könnyebben válaszolhatnak a kérdésekre. A skála ismerete elveszi a felmérési kérdések megválaszolásával járó stressz egy részét. Azt is fontosnak tartjuk, hogy az egyetértés szintje ne csak egy szám alapú skála legyen, mivel a különböző emberek eltérően értelmezik az 1-5 numerikus skálát. A kétértelműség további csökkentése érdekében kérdéseinket az ideális állapot azonosítására fogalmazzuk meg (például ismét: “büszke vagyok arra, hogy az ACME-nél dolgozom”).

a Likert-skála mellett minden kérdésnek van egy mezője a nyílt szöveges válaszok gyűjtésére. Javasoljuk ezt minden munkavállalói felmérés esetében, mert lehetővé teszi, hogy mind a mennyiségi, mind a minőségi visszajelzéseket felhasználja az alkalmazottaktól.

miért mérjük az alkalmazottak elkötelezettségét?

ha egy kis cégnél dolgozik, azt gondolhatja: “miért zavarja?”amikor a munkavállalói elkötelezettség méréséről van szó. Végül is egyszerűen megkérdezheti az embereket, hogy érzik magukat, amikor látják őket. Egy nagyobb cégnél azt gondolhatja, hogy ” az alkalmazottak elkötelezettségének mérése sok időt vesz igénybe, és soha nem fogjuk időben elérni az eredményeket, hogy valódi hatást érjünk el. Fontosabb mutatókat kell megvizsgálnunk, mint az emberek adatait.”Tehát miért mérjük egyáltalán a munkavállalók elkötelezettségét?

az alkalmazottak elkötelezettségének pontos mérésével a HR csapatok értelmes lépéseket tehetnek a munkahelyi emberek számára. Sok szervezet szeretné javítani az alkalmazottak elkötelezettségét, mert pozitív hatással van a teljesítményre, a megtartásra és az innovációra.

az alkalmazottak elkötelezettségi felmérései lehetővé teszik a csapatok számára, hogy a megfelelő adatokkal képessé tegyék őket az alkalmazottak visszajelzéseinek gyűjtésére. A méretarányos visszajelzés kulcsfontosságú, mert az alkalmazotti bázis kollektív hangját képviseli, nem pedig néhány ember leghangosabb hangját.

Továbbá, ha nem méri a munkavállalói elkötelezettséget, akkor nincs mód arra, hogy tájékozott lépéseket tegyen a vállalati kultúra vagy az emberek munkahelyi tapasztalatainak javítása érdekében. Anélkül, hogy belsőleg hangot adnának visszajelzéseiknek, sokan felkereshetik a közösségi médiát vagy az olyan nyilvános áttekintő oldalakat, mint a Glassdoor, hogy hangot adjanak véleményüknek a vállalatról. Ez a nyilvános visszajelzés gyakran történik, miután valaki elhagyta a cégét. Ha nem biztosít módot arra, hogy az emberek belső visszajelzést adjanak, akkor kihagyja a lehetőséget, hogy javítsa munkavállalói élményét és vállalata teljesítményét.

az elkötelezettségi felmérések során gyűjtött munkavállalói visszajelzések segítenek a problémás területek megjelölésében, mielőtt azok károssá válnának a termelékenységre és az általános vállalati kultúrára. A felmérések rendszeres ütemével nemcsak a munkahelyi problémákat észlelheti, mielőtt azok kikerülnének az irányításból, hanem azt is látni fogja, hogy mi motiválja az embereket arra, hogy túlmutatjanak a vállalatnál, valamint miért választják a maradást.

ha készen áll arra, hogy visszajelzéseket gyűjtsön és lépéseket tegyen az alkalmazottak elkötelezettségi felmérésein keresztül, fontos lépés a megfelelő kérdések megválaszolása a felmérésben. Bármely munkavállalói elkötelezettségi felmérésben javasoljuk az érvényesített kérdések kiegyensúlyozott keverékét (például az itt megadott 20 kérdést), valamint a szervezet sajátos kontextusához kapcsolódó egyedi kérdéseket. Minél többet felméri alkalmazottait az idő múlásával, annál jobban láthatja, hogy mely kérdések nyújtják a legjobb betekintést a cselekvéshez.

kezdje el elkészíteni az eljegyzési felmérését

az alkalmazottak visszajelzéseinek gyűjtése a legjobb módja a vállalat kultúrájának alakításának. Meghallgatni az emberek hangját, majd megosztani velük, amit megtanultál, és hogyan fogsz együtt haladni, sarokköve annak, hogy mit jelent ma nagyszerű társaságnak lenni.

Frissítve május 11, 2021. Eredetileg megjelent November 10, 2017.