18 módja annak, hogy több női jelöltet vonzzon

18 módja annak, hogy több női jelöltet vonzzon

a munkahelyi sokszínűség hihetetlenül fontos. A változatos élettapasztalatok, hátterek és oktatások egy élénk, innovatív és hatékony csapat magját képezik. A sokszínűség azonban sokkal korábban kezdődik, mint sok menedzser elvárja; a munkakörétől kezdve a követelmények listáján át a célzott hirdetésig minden szerepet játszik.

ha több nőt szeretne vonzani a nyitott szerepekre való jelentkezéshez, akkor néhány lépést megtehet. Itt vannak 18 tőlük.

a valós hatás előmozdítása

a vállalati márka felépítésekor vonzóvá szeretné tenni magát a vonzani kívánt közönség számára. Egyszerűen hangzik, de sok pszichológia megy bele. Különösen pozitív fényben szeretné ábrázolni vállalata valós hatását. A tanulmányok ugyanis azt mutatják, hogy a nők proszociálisabb kilátásokkal rendelkeznek, mint általában a férfiak. Jelölje ki azokat a kézzelfogható előnyöket, amelyeket a világnak hoz. Például egy önvezető járműveket gyártó vállalat megvitathatja az alacsonyabb károsanyag-kibocsátást, a biztonságosabb vezetést és a balesetek csökkentésével megmentett életeket.

Határkövetelmények az Álláshirdetésekben

az álláshirdetésnek két részből kell állnia a készségek és a tapasztalat szempontjából; az egyik a követelményekről, a másik pedig a “jó, ha van” előnyökről, amelyek a jelöltet kiemelkedővé teszik másokkal szemben. Ügyeljen arra, hogy a “szükséges” részt csak olyan készségekre és tapasztalatokra korlátozza, amelyek valóban szükségesek a szerep betöltéséhez.

ennek oka a bizalmi rés. A férfiak általában akkor jelentkeznek munkára, amikor a szerepre vonatkozó követelmények körülbelül 60% – ának megfelelnek, ahol a nők általában csak akkor jelentkeznek, ha tudják, hogy megfelelnek a követelmények 100% – ának. Azáltal, hogy a szükségesnél magasabb követelményeket támaszt, elnyomja a pályázó nők számát.

érdemes megemlíteni, hogy ez nem teszi a férfiakat jobban a szerepben, mint a nőket. Katty Kay és Claire Shipman írás:

“az alacsony bizalom természetes eredménye a tétlenség. Amikor a nők nem cselekszenek, amikor habozunk, mert nem vagyunk biztosak benne, visszatartjuk magunkat. De amikor cselekszünk, még akkor is, ha ez azért van, mert kénytelenek vagyunk, ugyanolyan jól teljesítünk, mint a férfiak.”

használjon nemi szempontból semleges írást

munkaköri leírás, hangmagasság vagy bármilyen más marketing anyag írásakor feltétlenül használjon nemi szempontból semleges írást, amennyire csak lehetséges. Ha ez nem lehetséges, ha nőket céloz meg, használja a megfelelő nyelvet. Például, ha a munkaköri feladatok mintáját írja, akkor jobb, ha azt mondja, hogy “a pályázó lesz felelős X-ért”, mint “ő lesz felelős X-ért”.

kerülje a régi stílusú nemi “befogadó” írást, például A s/he és (s)he használatát a szövegben. Ehelyett próbálja meg elkerülni a névmásokat, nemi szempontból semleges “ők” névmásokat használni, vagy akár második személyben írni. Ez az útmutató kiváló forrás a nemek szempontjából semlegesebb íráshoz.

használjon íróeszközöket

amikor kifejezetten álláshirdetéseket és álláshirdetéseket ír, valamint a munkáltatói márkát népszerűsítő írásban, érdemes lehet olyan eszközt használni, amely elemzi az írást. A Gender Decoder egy egyszerű, ingyenes eszköz, amelyet kifejezetten álláshirdetésekhez terveztek. A 2011-es jelentés alapján szöveges elemzést használ annak meghatározására,hogy az írás mennyire nemi.

egy fejlettebb eszköz, mint a Textio, hasznos lehet a mélyebb elemzéshez. Ez az eszköz elemzi a nemek közötti összetételt, de áttekinti azt az átlagéletkort is, amelyre az írás felhívja a figyelmet, elemzi a gondolkodásmódot és más elemzéseket, amelyeket a legtöbb íróeszközben nem lát.

tartalmazza a sokszínűséget az Állásképekben

a legtöbb állásajánlat olyan fotókat tartalmaz, amelyek ábrázolják, milyen az adott szerepben dolgozni. Ezeknek a képeknek különböző származású és hátterű embereket kell tartalmazniuk, beleértve a férfiak és a nők egyenlő megjelenítését. Kerülje a nők képeinek használatát kizárólag nőorientált szerepekben, a férfiak pedig a férfiak által uralt karrierben.

ezenkívül kerülje az erősen nemi hátterek és helyzetek ábrázolását a képeken. Például egy alkalmi irodai környezet népszerűsítése azáltal, hogy arról beszélünk, hogy van egy sör a tetején, és fényképeket készítenek az emberekről, akik csocsóznak a szünetben. A nők minden bizonnyal ugyanúgy élvezhetik ezeket a dolgokat, mint a férfiak, de ez egy hagyományosan férfi-központú előnykészlet, és a női pályázók úgy érzik, hogy nem fognak jól illeszkedni az irodába.

Use Diverse Referrers

az egyik elsődleges forrása a jelöltek sok szerepet, a hangsúlyt a STEM szerepeket, áttétel a meglévő alkalmazottak és toborzók. Az ajánlott jelöltek kiváló forrása az új felvételeknek, de kiderült, hogy van egy probléma. Tanulmányok azt mutatják, hogy:

“a hivatkozási hálózatok használata súlyosbíthatja a korlátozott társadalmi kapcsolatokkal rendelkező csoportok közötti egyenlőtlenséget.”

más szavakkal, az emberek általában olyan közösségi hálózatokkal rendelkeznek, amelyek magukhoz hasonló emberekből állnak, következésképpen más, magukhoz hasonló emberekre utalnak. Ha már van Sokszínűségi problémája a munkahelyén, a hivatkozott jelöltek valószínűleg nem segítenek megoldani ezt a problémát. Vagy összpontosítson a különféle hivatkozókra, vagy minimalizálja az áttételi jelölteket toborzási csatornaként, amíg a sokszínűség problémája meg nem oldódik.

fontolja meg a különféle áttételek ösztönzését

ha az áttételek szilárd csővezetéket jelentenek az új jelöltek számára, vagy ha az áttételek révén szeretné elősegíteni a változatosabb bérbeadást, fontolja meg az ösztönző programot. Sok vállalat bónuszt fizet az alkalmazottaknak, ha valakit felvesznek, akit említettek. Nagyobb bónuszt fizethet a sikeresen hivatkozott nők és kisebbségek számára.

bár kezdetben aggódhat, hogy ez diszkriminatív bérleti gyakorlatok kérdésévé válik, kiderül, hogy nem ez a helyzet. Margaret H. Allen és Mustafa Abul-Jabbar ír:

“a különbség a toborzási gyakorlatokban rejlik, szemben a felvételi gyakorlatokkal. Hogy világos legyek, helytelen és illegális valakit faji, bőrszín, vallás, nem, szexuális irányultság, nem, nemzeti származás vagy más védett kategória alapján felvenni. De annak biztosítása, hogy egy vállalatnak sokféle jelöltje legyen a toborzási folyamatban, nem csak tisztességes játék, hanem a szövetségi ügynökségek és az őrző szervezetek is erősen ösztönzik, és őszintén szólva ez a helyes dolog.”

keresse meg és szüntesse meg az elfogultságot a jelöltek értékelésében

az önéletrajzok és pályázatok értékelésekor keresse meg a folyamat azon részeit, ahol a tudatos vagy tudatalatti elfogultság igazságtalanul kizárhatja a kisebbségi vagy női jelölteket. Ennek gyakori példája a vezetők bérbeadása, akik a nevük alapján ítélik meg az önéletrajzokat, még az olvasási készségek és a munkatörténet előtt is.

ha azonosítani egy olyan területen, ahol elfogultság lehet igazságtalanul megszüntetése jelöltek, javítsd meg. Például sok modern pályázó nyomkövető rendszer lehetőséget kínál az alkalmazások anonimizálására a nevek és az azonosító információk eltávolítása érdekében. Ezt bizonyos típusú interjúkkal is meg lehet tenni, különösen akkor, ha gyakorlati készségekről van szó. A Bostoni Szimfonikus Zenekar, például, növelte a bérelt nők arányát azáltal, hogy “vak meghallgatásokat” tartott a jelentkezővel a képernyő mögött.

egyértelmű interjúfolyamat létrehozása

az interjúk egy másik terület, ahol a tudatalatti elfogultság bejuthat a folyamatba. Ennek az elfogultságnak a kiküszöbölése érdekében hozzon létre egyértelmű kérdéseket az interjúhoz, és dolgozzon ki egy teljes rubrikát az ezekre a kérdésekre adott válaszok osztályozására. Ügyeljen arra, hogy minden interjúalanynak ugyanazokat a kérdéseket tegye fel, és ugyanazon kritériumok alapján ítélje meg őket.

időnként érdemes lehet felülvizsgálni és korrelálni a kisebbségi státusszal, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a felvételi vezetők nem öntudatlanul torzítják a jelölteket. Ha elfogultságot fedez fel, dolgozzon azon, hogy a rovat pártatlanabb legyen, és képzést kínáljon az elfogultság minimalizálása érdekében a jövőben.

keressen segítséget az eszközöktől

számos modern munkaerő-felvételi eszköz rendelkezik olyan lehetőségekkel, amelyek segítenek minimalizálni az elfogultságot és fokozni a változatos munkaerő-felvételt. Már említettük az önéletrajz anonymizer funkció használatát a pályázó nyomkövető rendszerében, de ez messze nem az egyetlen lehetőség. Használhat például harmadik féltől származó eszközöket a készségek teszteléséhez, amelyek anonimizált tesztelést és a jelentkezővel Korrelált eredményeket biztosítanak.

fejlesztői szerepkör példaként történő használatához egy általános interjúfeladat egy tábla kódolási hozzárendelés. A nők hagyományosan nem teljesítenek olyan jól a tábla hozzárendelésével, de egyébként milyen gyakran kell a fejlesztőknek kódot írniuk a táblára? Gyakran előfordul, hogy egy olyan eszköz, mint a HackerRank által nyújtott” in situ ” kódolási feladat kevésbé elfogult és jobban teszteli a potenciális Fejlesztő képességeit.

a nők számára releváns ellátások biztosítása

amikor a munkalehetőséget potenciális pályázóknak értékesíti, meg kell győződnie arról, hogy olyan előnyöket nyújt, amelyek relevánsak a sokszínű medence szempontjából. Míg a szakmai előmenetel és a távmunka rugalmassága közös prioritások, a nők olyan juttatásokat is kereshetnek, mint a fizetés átláthatósága, a munka és a magánélet rugalmasabb egyensúlya, a családi szabadság és az egészségügyi ellátás. Mindenekelőtt a támogató, csapatközpontú környezet az egyik legjobb előny, amelyet vállalata nyújthat.

hozzon létre egy változatos Interjú panelt

a legtöbb vállalkozásban a bérbeadást egy interjúkészítő panelen keresztül kell elvégezni, nem pedig egyetlen felvételi menedzserrel. Egy személynek lehetnek elfogultságai, amelyek torzítják a vállalat sokszínűségét. A panel nem kevésbé valószínű, hogy elfogultságai vannak, de nagyobb valószínűséggel kiegyensúlyozza és ellensúlyozza ezeket az elfogultságokat.

a jó interjú panelnek tartalmaznia kell egy általános felvételi menedzsert, annak az osztálynak a vezetőjét, amelyben a felvétel működne, és egy harmadik menedzsert, akinek a feladata a panel kiegyensúlyozása. Ha nőket szeretne felvenni, egy nő bevonása a testületbe biztos módszer annak biztosítására, hogy a nőket nagyobb valószínűséggel ítéljék meg tisztességesen.

bérlés különböző forrásokból

sok esetben, ahol hirdeted az álláshirdetéseidet, ugyanolyan fontos, mint azok összetétele. Az egyik gyakori példa az egyetemi toborzás. Ha nőket szeretne felvenni egy STEM programba, akkor az olyan egyetemek toborzására kell összpontosítania, amelyek a STEM programjaik sokféleségére összpontosítanak. Nem vehetsz fel nőket egy olyan programból, amely nem végez nőket, végül.

az egyik potenciálisan értékes lehetőség a HBCUs (történelmileg fekete főiskolák és egyetemek). Ezek az intézmények általában jobban összpontosítanak a sokszínűségre, a felvételitől az érettségiig és a Kari választásig. Megtalálhatja a Sokszínűségi kezdeményezésekben részt vevő egyetemek listáját, valamint az intézmények rangsorát a különböző diplomások szerint.

győződjön meg arról, hogy munkahelye biztonságban van a nemi megkülönböztetéstől

a munkahelyi sokszínűség túlmutat a munkaerő-felvételen; gondoskodnia kell arról, hogy munkahelye biztonságos legyen a nők és a kisebbségek számára. Nézd meg a kisebbségi csoportok megtartását, és vizsgálja meg a kisebbségi alkalmazottak távozásának okait. Zéró tolerancia a szexizmus és a zaklatás ellen.

vizsgálja meg a HR eseteket a közelmúltban, és keresse meg a problémás alkalmazottakat és trendeket. A munkahely mindenki számára kényelmessé tétele nemcsak a sokszínű munkahely fenntartásában segít, hanem a sokszínűség támogatásának hírneve.

vizsgálja meg A nemek közötti bérszakadékot

nem titok, hogy létezik nemek közötti bérszakadék. Vizsgálja meg a fizetéseket az egész szervezetben, és dolgozzon annak érdekében, hogy megszüntesse ezt a szakadékot. Ha rájössz, hogy a kisebbségek vagy a női alkalmazottak kevesebbet fizetnek, mint fehér vagy férfi társaik, emeléssel zárja be ezt a szakadékot.

a bérszakadék megszüntetése után legyen átlátható mind a bérpolitikák, mind a fizetések tekintetében. Már illegális megtiltani az alkalmazottaknak a fizetések megbeszélését, de egy lépéssel tovább léphet, ha a fizetési információkat felveszi az állásajánlatokba.

szponzorálja a Sokszínűségi csoportokat és kezdeményezéseket

néhány jelöltnek azt mondhat, amit csak akar, de értelmetlen, hacsak nem teszi a pénzét oda, ahol a szája van. Használjon üzleti alapokat a nők által vezetett vagy különféle kezdeményezések szponzorálására, mint például a női technológiai konferenciák vagy a lány Geek Vacsorák.

ennek további előnye, hogy szponzorként felsorolja vállalatát, így bárki, aki a sokszínűséget támogató vállalatokat vizsgálja, megtalálja vállalatát, hozzáadva a munkáltatói márkát.

női történetek népszerűsítése

a nők az egész szervezetben kihívásokkal szembesülnek és sikeresek. Ha tudatában van a történeteiknek, és népszerűsíti ezeket a történeteket a nyilvánosság számára, a márka sokszínűbb és előnyösebb hírnevet adhat. Például a Goldman Sachs-nak van egy blogja a karrier oldalán, ahol kiemelik az adott alkalmazottakat egy “nap az életben” sorozattal. Ezek a funkciók az alkalmazottak sokféle körét emelik ki.

ne feledje az Esélyegyenlőségi törvényeket

csábító lehet A Google vagy a Facebook fizetett hirdetéseinek használata, nagyon részletes célzási lehetőségeikkel, kifejezetten a nők számára történő álláshirdetések célzására. Bár ez minden bizonnyal több női jelöltet hozna, ez is diszkriminatív. Az Equal Employment Opportunity Commission úgy döntött, hogy a hirdetések nemen, életkoron, sőt irányítószámon alapuló célzása diszkriminatív gyakorlat.

megjeleníthet olyan hirdetéseket, amelyek írásban hajlamosak vonzani a női jelentkezőket, de nem teheti ezeket a hirdetéseket csak az adott csoportok számára láthatóvá.