11 hihetetlenül hatékony módja a munkahelyi befogadás ápolásának
szeretek úgy gondolni a munkahelyi befogadásra, mint az alázatra.
mindenki el akarja ismerni, hogy van, de a valóságban nincs.
egy nemrégiben végzett Deloitte-felmérés szerint a munkavállalók 80% – a alapvető tényezőnek tartja a befogadást a munkáltató kiválasztásakor.
de mit jelent valójában a befogadó munkahelyi kultúra? Ugyanaz, mint a sokszínű munkaerő?
vessünk egy pillantást.
nincs sokszínűség befogadás nélkül
képzelje el, hogy vacsorát rendez.
minden vendégnek megvan a saját preferenciája. Néhányan vegetáriánusok, míg mások vegánok. Vannak, akiknek gluténallergiájuk van; mások nem szeretik a tojást.
a probléma az, hogy van egy beállított menü. Még tudatlanul is sikerült elidegenítenie a vendégek felét.
látva ezt a problémát, néhány változtatást hajtott végre a következő vacsoránál. És a következő héten. És az azt követő héten. Végül létrehoz egy menüt, amelyet minden vendég élvezhet.
a Diversity vacsorameghívást kap. A befogadás biztosítja, hogy mindenki élvezze az étkezést.
a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése nagyon különbözik a sokszínű vállalati kultúra egyszerű megteremtésétől.
a sokszínű munkaerő azt jelenti, hogy a különböző nemű, faji és szexuális irányultságú létszám csak azért van, mert jól néz ki a vállalat brosúráján.
másrészt a befogadó vállalati kultúra elválasztja magát a munkakörnyezet esetleges tudattalan elfogultságától. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy beletartoznak, függetlenül attól, hogy kik ők, vagy hogyan azonosítják magukat.
ajánlott cikk: a Definitive Guide on Diversity and Inclusion in the Workplace
11 végrehajtható lépések a munkahelyi befogadás javítása érdekében
a befogadás jelentős kihívása egy olyan vállalati kultúra kiépítése, amelyben mindenki úgy érzi, hogy benne van.
megy keresztül jelentős bajok, hogy a különböző tehetségek a szervezet. Akkor miért nem biztosítja, hogy munkavállalói tapasztalata több, mint csillag.
íme 11 figyelemre méltó módszer egy valóban működő befogadási stratégia felépítésére.
a vezetők oktatása a munkahelyi befogadásról
a szervezet vezetői monumentálisak a befogadó munkahelyi kultúra előmozdításában.
a menedzser leggyakrabban a fronton van, és hídként működik a munkavállalók és a menedzsment között. Ezért nagyon fontos, hogy tudják, hogyan kell kezelni a sokszínű munkaerőt.
de itt van a dolog. Balesetek történnek. Ezért kell a vezetőket oktatni és képezni, hogy megértsék és támogassák az összes alkalmazottat, és ápolják a befogadó kultúrát.
a közelmúltban a Starbucks-ot egy láthatatlan rasszizmus sújtotta, amely megrázta a vállalatot.
válaszul a kávézólánc kötelező ‘tudattalan elfogultság’ képzést tartott, amelyen nagyjából 175 000 Starbucks alkalmazott vett részt. Ezenkívül csaknem 8000 üzletét bezárta a Sokszínűségi képzés befejezéséig.
bár nem kell ilyen drasztikus intézkedéseket tennie, hogy oktatja munkatársait a sokszínűségről és a befogadásról (D&I) a munkakörnyezetben, itt van néhány tipp, amely segít:
- a Kulturális képzés ütemezése, Sokszínűségi műhelyek, és a tudattalan elfogultság megszüntetésére törekszik azáltal, hogy oktatja az alkalmazottakat mindenki befogadásának fontosságáról.
- végezzen átfogó értékelést a munkahelyről. Nézze meg, mennyire befogadó a munkakörnyezet. Vannak nem nemi mosdók? Kizárják-e az embereket a projektekből, mert eltérő szexuális irányultságuk van? Az emberek vékonyan burkolt megjegyzéseket tesznek a nemről, a fajról?
- munkavállalói visszajelzési rendszerrel és annak megfelelő értékelésével. Hacsak nem adod meg az alkalmazottaknak a saját hangjukat, soha nem fogod tudni, mi ment rosszul.
a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése a munkaerő-politika újragondolásával
a befogadó kultúra kiépítése azt jelenti, hogy szükség lehet új politikák létrehozására vagy néhány korábbi teljes eltörlésére. Ezek a politikák a toborzástól a teljesítménymenedzsmentig terjedhetnek.
Íme néhány módszer a vállalati politikák modellezésére a sokszínűbb munkaerő érdekében:
- megkönnyíti a felvételi folyamatot, hogy a különböző közösségi információs programokból, állásbörzékekből és tanácsadókból származó jelölteket is bevonja. Ez biztosítja, hogy sokféle tehetséggel rendelkezzen.
- a nők továbbra is csak 0,79 dollárt keresnek minden dollárért, amelyet a férfiak 2019-ben keresnek. Győződjön meg arról, hogy cége fizet az alkalmazottaknak készségeik és munkakörük alapján. A nem, a faj és a szexuális irányultság nem lehet része annak, hogy kevesebbet fizessenek, mint amennyit megérdemel.
- különböző kultúrák, különböző ünnepek. Győződjön meg arról, hogy alkalmazottai szabadságot kapnak olyan ünnepekre, amelyekre a hivatalos vállalati ünnepi naptár nem terjed ki.
kommunikálja a befogadási célokat és mérje meg a haladást
a befogadó munkahelyi politikák létrehozása nem elegendő. Sokkal fontosabb, hogy az elvárásait közölje a munkaerővel.
az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy beszélhetnek a vezetőikkel, ha bármilyen diszkriminációval szembesülnek.
viszont a vezetőknek nyitva kell tartaniuk az elméjüket, elkerülve a feltételezéseket, és ügyelve arra, hogy az alkalmazottak szabadon megosszák egymással.
Íme néhány módszer, amellyel nyitott kommunikációs csatornát hozhat létre a befogadási aggályok kezelésére:
- rendszeresen kérjen visszajelzést a szervezet munkavállalói tapasztalatairól.
- a befogadási célok elérésének biztosítása érdekében hozzon létre külön Sokszínűségi paneleket. A különböző szervezeti egységekből álló változatos testület biztosítja, hogy a folyamat mindenki számára átlátható maradjon.
- nem mindenki szívesen szólal fel a folyamatos munkahelyi diszkrimináció ellen. A Sokszínűségi testületnek segítenie kell a folyamatos erőfeszítéseket annak érdekében, hogy a munkakörnyezet mentes legyen minden tudattalan elfogultságtól.
Ünnepeld a különbségeket, hogy mindenki úgy érezze, benne van
ösztönözze munkavállalóit, hogy gyakorolják kultúrájukat és hagyományaikat a vállalaton belül, mint az egyik legjobb módja annak, hogy megmutassák, hogy tiszteletben tartják őket.
Íme néhány módszer, amellyel elősegítheti az inkluzivitást a munkahelyén:
- Potluck ebédek, ahol az emberek olyan ételeket hoznak be, amelyek bemutatják kultúrájukat.
- ismerje el és ünnepelje azokat a napokat, amelyek fontosak más közösségek számára, mint például a fekete történelem hónapja februárban, a büszkeség hónapja júniusban stb.
- győződjön meg arról, hogy a különböző fajok, Kultúrák és etnikumok alkalmazottai beleszólhatnak a szervezet döntéshozatali folyamatába.
- minden alkalmazott magában hordozza a közösséghez való tartozás megbélyegzését, amely valamilyen diszkriminációval szembesült. A szervezeti kiadványon keresztül ismertesse történeteiket, hogy hangot adjanak véleményüknek, ötleteiknek, meggyőződéseiknek és a szervezetben tapasztalható előítéleteknek.
változatos lehetőségek az alkalmazottak bevonására
a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése a jobb munkavállalói élmény érdekében szükségessé vált, és nem csak egy lehetőség.
- ha vállalata különböző helyszínekkel rendelkezik, engedje meg az alkalmazottaknak, hogy meglátogassák ezeket a helyeket, és megtapasztalják a körülötte lévő munkakultúrát. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy első kézből láthassák, hogy a különböző kultúrák hogyan viselkednek másképp.
- végezzen munkavállalói pulzusfelmérést, és ítélje meg, milyen tapasztalatokat szeretne az alkalmazottja értékelni a sokszínűség előnyeit.
- Jelöljön ki egy Sokszínűségi mentort egy másik közösségből, hogy a mentoráltnak nagyobb esélye legyen arra, hogy ihletet kapjon, és felnézzen valakire, aki megmutatja, hogy a különbségek ellenére a tehetség számít.
Korai Bevezetés A Befogadásba (Onboarding!)
a befogadáson alapuló kultúra felépítéséhez elengedhetetlen, hogy a legelején kezdjük.
Hirdesse, támogassa és támogassa, hogy a befogadás szerves része a vállalati értékeknek. Továbbítsa a közösségi média csatornáinak, webhelyeinek vagy interjúinak, hogy minden jövőbeli alkalmazott (vagy az általános tömeg) tisztában legyen a befogadási céljaival és az elkötelezettségével, hogy a különböző alkalmazottak úgy érezzék magukat.
a befogadás és a sokszínűség fontossága a munkahelyen az új alkalmazott felvétele során.
- győződjön meg arról, hogy minden új alkalmazott tudatában van annak, hogy cége biztonságos hely minden nem, faj, kultúra vagy fogyatékosság számára.
- frissítse az új alkalmazottakat a jelenlegi d& I irányelvekről és arról, hogy milyen intézkedéseket kell tenni, ha hátrányos megkülönböztetéssel szembesülnek.
- továbbá, támogassák, hogy a munkahelyi diszkrimináció nem tolerálható, és találkozott szigorú intézkedéseket.
- vegyen részt egy fedélzeti felmérésben, hogy megtudja, hogyan javíthatja a D& I-központú felvételi és orientációs folyamatot.
a névmások számítanak
a munkahelyi befogadás értelmetlen, ha az embereket nem tisztelik azért, akit azonosítanak.
azok a névmások, amelyeket egy személy előnyben részesíthet, a saját választása.
arról szól, hogy kik ők valójában. A munkavállaló névmásainak összetévesztése nagy stresszforrás lehet, és identitásválságot idézhet elő az adott személy számára. Így, hogy cége “névmásbarát” legyen, kövesse az alábbi lépéseket:
- az alkalmazottak azonosító kártyáin kínáljon egy részt a névmásokról, amelyeket az alkalmazottak preferálnak.
- a más alkalmazottak által preferált névmások kérésének jelentősége a kezdeti interakciók során.
- minden munkaköri leírásnak vagy kiküldetésnek nemi szempontból semleges nyelvet kell használnia. Bámulatosan, van egy alkalmazás, amely dekódolja, hogy az álláshirdetéseihez kapcsolódik-e tudattalan elfogultság.
- a megfelelő névmások használatának megkönnyítése érdekében fontolja meg az olyan eszközök használatát, mint az Alex. Alex segít Önnek és alkalmazottainak meghatározni, hogy öntudatlanul érzéketlenek-e társaikra a csapatkommunikáció során.
sokszínűség és befogadás (D&I) kommunikációs csatorna
a vállalati kultúrának nem csak a befogadást kell gyakorolnia. Ösztönöznie kell a nyílt beszélgetéseket is.
használja ki a már meglévő eszközöket, például a Slack-et és a Microsoft Teams-t, hogy cikkeket, híreket és támogatást osszon meg a sokszínű munkaerő számára.
ezen kívül, végezzen sokszínűség és befogadás szemináriumok, ahol a vezetők vagy szószólói felkérik, hogy felvilágosítsa a munkaerő.
ezenkívül önkéntes lehetőségeket is kínálhat azoknak az alkalmazottaknak, akik napi szinten igyekeznek segíteni azokat a közösségeket, amelyek a diszkrimináció súlyával szembesülnek.
fontos, hogy támogassuk a kisebbségek nyílt vagy tudattalan elfogultságának folyamatos oktatását, és azt, hogy a szervezet hogyan lehet érzékeny az igényeikre és jogaikra.
form a Diversity And Inclusion (D &I) Bizottság
a sokszínűség és befogadás (d&I) Bizottság szükséges intézkedés, amelyet minden befogadó szervezetnek el kell fogadnia.
A D& I Bizottság az Ön nevében jár el a munkahelyi befogadás szükségességének előmozdítása, támogatása és ösztönzése érdekében. A legfontosabb, hogy az ilyen bizottságok segítenek ellenőrizni, hogy a befogadási stratégiákat követik-e és hasznosak-e.
emellett a D& I bizottságok hídként szolgálnak Ön és alkalmazottai között. A D& I bizottság tagjai maguk is alkalmazottak.
így könnyebbé válik számukra, hogy felismerjék és együtt érezzenek bármilyen tudattalan elfogultsággal. Úgy tűnik, hogy ezek a bizottságok jobban megközelíthetők az alkalmazottak számára, mint egy menedzserhez menni és panaszt tenni.
” Körmérkőzések ” találkozók
a találkozók nagyszerű módja annak felmérésére, hogy munkahelye valóban olyan befogadó-e, mint gondolnád.
a férfi alkalmazottak nagyobb valószínűséggel adják meg véleményüket? Egyes alkalmazottak gyakran levágják másokat, miközben beszélnek? A különböző alkalmazottak haboznak, hogy felszólaljanak és bemutassák ötleteiket?
ha a fenti kérdésekre “IGEN” a válasz, akkor valószínűleg a sokszínű munkaerő nem kapta meg a megfelelő lehetőségeket a szakmai növekedéshez.
egy jó kiindulási pont az, hogy a találkozók tiszteletben mindenki ötleteit a “round-robin módszer.”A körmérkőzéses módszer egy olyan technika, ahol a találkozón minden ember egyenlő lehetőségeket kap arra, hogy beszéljen, megosszon vagy demonstráljon anélkül, hogy bárki más beavatkozna. Ez egyenlő és egyenlő versenyfeltételeket biztosít minden alkalmazott számára a részvételhez és a megbeszéléshez.
Tie d& I erőfeszítések a mindennapi beszélgetésekre
az utolsó, de legfontosabb lépés annak biztosítása, hogy a munkahelyi befogadás a mindennapi munka-élet kultúrájának részévé váljon.
hatékony módja annak, hogy ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy megtanulják, hogyan legyenek érzékenyebbek és barátságosabbak minden más alkalmazottal szemben, a jó viselkedés jutalmazása és elismerése.
tehát, ha azt látja, hogy egy alkalmazott elmegy az útból, hogy tiszteletben tartsa a különböző társaik szokásait és igényeit, győződjön meg róla, hogy nyilvánosan értékeli erőfeszítéseit.
bár az átláthatóság és az ítélkezéstől való mentesség a minimum, a konkrét gyakorlatok elismerése segít olyan mércét felállítani, amely értékeli azokat az egyéneket, akik méltósággal bánnak másokkal.
Recommended Article: The Ultimate Guide To Employee Rewards and Recognition
a történetnek még nincs vége
a szervezet sokszínűsége jobb csapatokhoz, nagyobb innovációhoz és hatékonyabb döntéshozatalhoz vezet. De a befogadás az, ami összeköti az embereket a szervezettel, és arra készteti őket, hogy maradjanak.
van más innovatív módja annak, hogy a befogadást a sokszínű munkaerő szerves részévé tegye? Mondja el nekünk az alábbi megjegyzéseket.
ezt a cikket Barasha Medhi írta, aki a Vantage Circle marketing csapatának tagja. Barasha megtalálható Akár keres érdekes HR, vállalati kultúra, és a vállalati hívószavak írni, vagy nézi képek hangulatos Bel Air kúriák. Bármilyen kapcsolódó kérdés esetén vegye fel a kapcsolatot [email protected].