11 hihetetlenül hatékony módja a munkahelyi befogadás ápolásának

szeretek úgy gondolni a munkahelyi befogadásra, mint az alázatra.

mindenki el akarja ismerni, hogy van, de a valóságban nincs.

egy nemrégiben végzett Deloitte-felmérés szerint a munkavállalók 80% – a alapvető tényezőnek tartja a befogadást a munkáltató kiválasztásakor.

de mit jelent valójában a befogadó munkahelyi kultúra? Ugyanaz, mint a sokszínű munkaerő?

vessünk egy pillantást.

nincs sokszínűség befogadás nélkül

képzelje el, hogy vacsorát rendez.

minden vendégnek megvan a saját preferenciája. Néhányan vegetáriánusok, míg mások vegánok. Vannak, akiknek gluténallergiájuk van; mások nem szeretik a tojást.

a probléma az, hogy van egy beállított menü. Még tudatlanul is sikerült elidegenítenie a vendégek felét.

látva ezt a problémát, néhány változtatást hajtott végre a következő vacsoránál. És a következő héten. És az azt követő héten. Végül létrehoz egy menüt, amelyet minden vendég élvezhet.

a Diversity vacsorameghívást kap. A befogadás biztosítja, hogy mindenki élvezze az étkezést.

a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése nagyon különbözik a sokszínű vállalati kultúra egyszerű megteremtésétől.

a sokszínű munkaerő azt jelenti, hogy a különböző nemű, faji és szexuális irányultságú létszám csak azért van, mert jól néz ki a vállalat brosúráján.

másrészt a befogadó vállalati kultúra elválasztja magát a munkakörnyezet esetleges tudattalan elfogultságától. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy beletartoznak, függetlenül attól, hogy kik ők, vagy hogyan azonosítják magukat.

ajánlott cikk: a Definitive Guide on Diversity and Inclusion in the Workplace

11 végrehajtható lépések a munkahelyi befogadás javítása érdekében

a befogadás jelentős kihívása egy olyan vállalati kultúra kiépítése, amelyben mindenki úgy érzi, hogy benne van.

megy keresztül jelentős bajok, hogy a különböző tehetségek a szervezet. Akkor miért nem biztosítja, hogy munkavállalói tapasztalata több, mint csillag.

íme 11 figyelemre méltó módszer egy valóban működő befogadási stratégia felépítésére.

a vezetők oktatása a munkahelyi befogadásról

inclusion-at-the-workplace-point1

a szervezet vezetői monumentálisak a befogadó munkahelyi kultúra előmozdításában.

a menedzser leggyakrabban a fronton van, és hídként működik a munkavállalók és a menedzsment között. Ezért nagyon fontos, hogy tudják, hogyan kell kezelni a sokszínű munkaerőt.

de itt van a dolog. Balesetek történnek. Ezért kell a vezetőket oktatni és képezni, hogy megértsék és támogassák az összes alkalmazottat, és ápolják a befogadó kultúrát.

a közelmúltban a Starbucks-ot egy láthatatlan rasszizmus sújtotta, amely megrázta a vállalatot.

válaszul a kávézólánc kötelező ‘tudattalan elfogultság’ képzést tartott, amelyen nagyjából 175 000 Starbucks alkalmazott vett részt. Ezenkívül csaknem 8000 üzletét bezárta a Sokszínűségi képzés befejezéséig.

bár nem kell ilyen drasztikus intézkedéseket tennie, hogy oktatja munkatársait a sokszínűségről és a befogadásról (D&I) a munkakörnyezetben, itt van néhány tipp, amely segít:

  • a Kulturális képzés ütemezése, Sokszínűségi műhelyek, és a tudattalan elfogultság megszüntetésére törekszik azáltal, hogy oktatja az alkalmazottakat mindenki befogadásának fontosságáról.
  • végezzen átfogó értékelést a munkahelyről. Nézze meg, mennyire befogadó a munkakörnyezet. Vannak nem nemi mosdók? Kizárják-e az embereket a projektekből, mert eltérő szexuális irányultságuk van? Az emberek vékonyan burkolt megjegyzéseket tesznek a nemről, a fajról?
  • munkavállalói visszajelzési rendszerrel és annak megfelelő értékelésével. Hacsak nem adod meg az alkalmazottaknak a saját hangjukat, soha nem fogod tudni, mi ment rosszul.

a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése a munkaerő-politika újragondolásával

inclusion-at-the-workplace-point2

a befogadó kultúra kiépítése azt jelenti, hogy szükség lehet új politikák létrehozására vagy néhány korábbi teljes eltörlésére. Ezek a politikák a toborzástól a teljesítménymenedzsmentig terjedhetnek.

Íme néhány módszer a vállalati politikák modellezésére a sokszínűbb munkaerő érdekében:

  • megkönnyíti a felvételi folyamatot, hogy a különböző közösségi információs programokból, állásbörzékekből és tanácsadókból származó jelölteket is bevonja. Ez biztosítja, hogy sokféle tehetséggel rendelkezzen.
  • a nők továbbra is csak 0,79 dollárt keresnek minden dollárért, amelyet a férfiak 2019-ben keresnek. Győződjön meg arról, hogy cége fizet az alkalmazottaknak készségeik és munkakörük alapján. A nem, a faj és a szexuális irányultság nem lehet része annak, hogy kevesebbet fizessenek, mint amennyit megérdemel.
  • különböző kultúrák, különböző ünnepek. Győződjön meg arról, hogy alkalmazottai szabadságot kapnak olyan ünnepekre, amelyekre a hivatalos vállalati ünnepi naptár nem terjed ki.

kommunikálja a befogadási célokat és mérje meg a haladást

inclusion-at-the-workplace-point3

a befogadó munkahelyi politikák létrehozása nem elegendő. Sokkal fontosabb, hogy az elvárásait közölje a munkaerővel.

az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy beszélhetnek a vezetőikkel, ha bármilyen diszkriminációval szembesülnek.

viszont a vezetőknek nyitva kell tartaniuk az elméjüket, elkerülve a feltételezéseket, és ügyelve arra, hogy az alkalmazottak szabadon megosszák egymással.

Íme néhány módszer, amellyel nyitott kommunikációs csatornát hozhat létre a befogadási aggályok kezelésére:

  • rendszeresen kérjen visszajelzést a szervezet munkavállalói tapasztalatairól.
  • a befogadási célok elérésének biztosítása érdekében hozzon létre külön Sokszínűségi paneleket. A különböző szervezeti egységekből álló változatos testület biztosítja, hogy a folyamat mindenki számára átlátható maradjon.
  • nem mindenki szívesen szólal fel a folyamatos munkahelyi diszkrimináció ellen. A Sokszínűségi testületnek segítenie kell a folyamatos erőfeszítéseket annak érdekében, hogy a munkakörnyezet mentes legyen minden tudattalan elfogultságtól.

Ünnepeld a különbségeket, hogy mindenki úgy érezze, benne van

inclusion-at-the-workplace-point4

ösztönözze munkavállalóit, hogy gyakorolják kultúrájukat és hagyományaikat a vállalaton belül, mint az egyik legjobb módja annak, hogy megmutassák, hogy tiszteletben tartják őket.

Íme néhány módszer, amellyel elősegítheti az inkluzivitást a munkahelyén:

  • Potluck ebédek, ahol az emberek olyan ételeket hoznak be, amelyek bemutatják kultúrájukat.
  • ismerje el és ünnepelje azokat a napokat, amelyek fontosak más közösségek számára, mint például a fekete történelem hónapja februárban, a büszkeség hónapja júniusban stb.
  • győződjön meg arról, hogy a különböző fajok, Kultúrák és etnikumok alkalmazottai beleszólhatnak a szervezet döntéshozatali folyamatába.
  • minden alkalmazott magában hordozza a közösséghez való tartozás megbélyegzését, amely valamilyen diszkriminációval szembesült. A szervezeti kiadványon keresztül ismertesse történeteiket, hogy hangot adjanak véleményüknek, ötleteiknek, meggyőződéseiknek és a szervezetben tapasztalható előítéleteknek.

változatos lehetőségek az alkalmazottak bevonására

inclusion-at-the-workplace-point5

a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése a jobb munkavállalói élmény érdekében szükségessé vált, és nem csak egy lehetőség.

  • ha vállalata különböző helyszínekkel rendelkezik, engedje meg az alkalmazottaknak, hogy meglátogassák ezeket a helyeket, és megtapasztalják a körülötte lévő munkakultúrát. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy első kézből láthassák, hogy a különböző kultúrák hogyan viselkednek másképp.
  • végezzen munkavállalói pulzusfelmérést, és ítélje meg, milyen tapasztalatokat szeretne az alkalmazottja értékelni a sokszínűség előnyeit.
  • Jelöljön ki egy Sokszínűségi mentort egy másik közösségből, hogy a mentoráltnak nagyobb esélye legyen arra, hogy ihletet kapjon, és felnézzen valakire, aki megmutatja, hogy a különbségek ellenére a tehetség számít.

Korai Bevezetés A Befogadásba (Onboarding!)

inclusion-at-the-workplace-point6

a befogadáson alapuló kultúra felépítéséhez elengedhetetlen, hogy a legelején kezdjük.

Hirdesse, támogassa és támogassa, hogy a befogadás szerves része a vállalati értékeknek. Továbbítsa a közösségi média csatornáinak, webhelyeinek vagy interjúinak, hogy minden jövőbeli alkalmazott (vagy az általános tömeg) tisztában legyen a befogadási céljaival és az elkötelezettségével, hogy a különböző alkalmazottak úgy érezzék magukat.

a befogadás és a sokszínűség fontossága a munkahelyen az új alkalmazott felvétele során.

  • győződjön meg arról, hogy minden új alkalmazott tudatában van annak, hogy cége biztonságos hely minden nem, faj, kultúra vagy fogyatékosság számára.
  • frissítse az új alkalmazottakat a jelenlegi d& I irányelvekről és arról, hogy milyen intézkedéseket kell tenni, ha hátrányos megkülönböztetéssel szembesülnek.
  • továbbá, támogassák, hogy a munkahelyi diszkrimináció nem tolerálható, és találkozott szigorú intézkedéseket.
  • vegyen részt egy fedélzeti felmérésben, hogy megtudja, hogyan javíthatja a D& I-központú felvételi és orientációs folyamatot.

a névmások számítanak

inclusion-at-the-workplace-point7

a munkahelyi befogadás értelmetlen, ha az embereket nem tisztelik azért, akit azonosítanak.

azok a névmások, amelyeket egy személy előnyben részesíthet, a saját választása.

arról szól, hogy kik ők valójában. A munkavállaló névmásainak összetévesztése nagy stresszforrás lehet, és identitásválságot idézhet elő az adott személy számára. Így, hogy cége “névmásbarát” legyen, kövesse az alábbi lépéseket:

  • az alkalmazottak azonosító kártyáin kínáljon egy részt a névmásokról, amelyeket az alkalmazottak preferálnak.
  • a más alkalmazottak által preferált névmások kérésének jelentősége a kezdeti interakciók során.
  • minden munkaköri leírásnak vagy kiküldetésnek nemi szempontból semleges nyelvet kell használnia. Bámulatosan, van egy alkalmazás, amely dekódolja, hogy az álláshirdetéseihez kapcsolódik-e tudattalan elfogultság.
  • a megfelelő névmások használatának megkönnyítése érdekében fontolja meg az olyan eszközök használatát, mint az Alex. Alex segít Önnek és alkalmazottainak meghatározni, hogy öntudatlanul érzéketlenek-e társaikra a csapatkommunikáció során.

sokszínűség és befogadás (D&I) kommunikációs csatorna

inclusion-at-the-workplace-point8

a vállalati kultúrának nem csak a befogadást kell gyakorolnia. Ösztönöznie kell a nyílt beszélgetéseket is.

használja ki a már meglévő eszközöket, például a Slack-et és a Microsoft Teams-t, hogy cikkeket, híreket és támogatást osszon meg a sokszínű munkaerő számára.

ezen kívül, végezzen sokszínűség és befogadás szemináriumok, ahol a vezetők vagy szószólói felkérik, hogy felvilágosítsa a munkaerő.

ezenkívül önkéntes lehetőségeket is kínálhat azoknak az alkalmazottaknak, akik napi szinten igyekeznek segíteni azokat a közösségeket, amelyek a diszkrimináció súlyával szembesülnek.

fontos, hogy támogassuk a kisebbségek nyílt vagy tudattalan elfogultságának folyamatos oktatását, és azt, hogy a szervezet hogyan lehet érzékeny az igényeikre és jogaikra.

form a Diversity And Inclusion (D &I) Bizottság

inclusion-at-the-workplace-point9

a sokszínűség és befogadás (d&I) Bizottság szükséges intézkedés, amelyet minden befogadó szervezetnek el kell fogadnia.

A D& I Bizottság az Ön nevében jár el a munkahelyi befogadás szükségességének előmozdítása, támogatása és ösztönzése érdekében. A legfontosabb, hogy az ilyen bizottságok segítenek ellenőrizni, hogy a befogadási stratégiákat követik-e és hasznosak-e.

emellett a D& I bizottságok hídként szolgálnak Ön és alkalmazottai között. A D& I bizottság tagjai maguk is alkalmazottak.

így könnyebbé válik számukra, hogy felismerjék és együtt érezzenek bármilyen tudattalan elfogultsággal. Úgy tűnik, hogy ezek a bizottságok jobban megközelíthetők az alkalmazottak számára, mint egy menedzserhez menni és panaszt tenni.

” Körmérkőzések ” találkozók

inclusion-at-the-workplace-point10

a találkozók nagyszerű módja annak felmérésére, hogy munkahelye valóban olyan befogadó-e, mint gondolnád.

a férfi alkalmazottak nagyobb valószínűséggel adják meg véleményüket? Egyes alkalmazottak gyakran levágják másokat, miközben beszélnek? A különböző alkalmazottak haboznak, hogy felszólaljanak és bemutassák ötleteiket?

ha a fenti kérdésekre “IGEN” a válasz, akkor valószínűleg a sokszínű munkaerő nem kapta meg a megfelelő lehetőségeket a szakmai növekedéshez.

egy jó kiindulási pont az, hogy a találkozók tiszteletben mindenki ötleteit a “round-robin módszer.”A körmérkőzéses módszer egy olyan technika, ahol a találkozón minden ember egyenlő lehetőségeket kap arra, hogy beszéljen, megosszon vagy demonstráljon anélkül, hogy bárki más beavatkozna. Ez egyenlő és egyenlő versenyfeltételeket biztosít minden alkalmazott számára a részvételhez és a megbeszéléshez.

Tie d& I erőfeszítések a mindennapi beszélgetésekre

az utolsó, de legfontosabb lépés annak biztosítása, hogy a munkahelyi befogadás a mindennapi munka-élet kultúrájának részévé váljon.

hatékony módja annak, hogy ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy megtanulják, hogyan legyenek érzékenyebbek és barátságosabbak minden más alkalmazottal szemben, a jó viselkedés jutalmazása és elismerése.

tehát, ha azt látja, hogy egy alkalmazott elmegy az útból, hogy tiszteletben tartsa a különböző társaik szokásait és igényeit, győződjön meg róla, hogy nyilvánosan értékeli erőfeszítéseit.

bár az átláthatóság és az ítélkezéstől való mentesség a minimum, a konkrét gyakorlatok elismerése segít olyan mércét felállítani, amely értékeli azokat az egyéneket, akik méltósággal bánnak másokkal.

Recommended Article: The Ultimate Guide To Employee Rewards and Recognition

a történetnek még nincs vége

a szervezet sokszínűsége jobb csapatokhoz, nagyobb innovációhoz és hatékonyabb döntéshozatalhoz vezet. De a befogadás az, ami összeköti az embereket a szervezettel, és arra készteti őket, hogy maradjanak.

van más innovatív módja annak, hogy a befogadást a sokszínű munkaerő szerves részévé tegye? Mondja el nekünk az alábbi megjegyzéseket.

Barasha Medhi

ezt a cikket Barasha Medhi írta, aki a Vantage Circle marketing csapatának tagja. Barasha megtalálható Akár keres érdekes HR, vállalati kultúra, és a vállalati hívószavak írni, vagy nézi képek hangulatos Bel Air kúriák. Bármilyen kapcsolódó kérdés esetén vegye fel a kapcsolatot [email protected].

Leave a Reply

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.