Vous voulez savoir comment empêcher les employés de cesser de fumer? Demandez-leur ce qu’ils veulent
Que cela s’appelle la Grande Démission, la Grande Réaffectation ou le Grand Échange de talents, une chose est claire: les employés veulent plus de flexibilité et ils sont prêts — et capables — de changer d’emploi s’ils ne l’obtiennent pas.
Les chiffres d’emplois les plus récents plaident en faveur. Pour le deuxième mois consécutif, les Américains ont quitté leur emploi à un rythme record. Le département du Travail a rapporté que 4,4 millions de personnes ont quitté leur emploi en septembre, les données les plus récentes disponibles. Ce nombre a dépassé les quelque 4,3 millions d’août et a augmenté le taux de départs en pourcentage de la population active à 3%, également un record.
Dans tout ce mouvement de l’emploi, les dirigeants se démènent pour répondre aux attentes en évolution rapide de leurs travailleurs. Ils veulent écouter et réagir et, dans de nombreux cas, proposent aux employés des méthodes de travail très différentes. Mais en même temps, de nombreux dirigeants dirigent leurs entreprises avec l’espoir tranquille que les choses finiront par revenir à une version de la façon dont elles étaient avant la pandémie.
À quoi un nombre croissant d’officiers en chef du personnel disent: pas probable.
S’il y a une chose qui est devenue très claire au cours des 20 derniers mois, c’est que la liberté de travailler à distance, ou avec au moins une certaine flexibilité dans les horaires, est une chose difficile à redonner aux employés. Et avec le marché du travail serré, ils estiment qu’ils n’ont pas à le faire, donnant aux travailleurs un nouveau sentiment de pouvoir en fixant les conditions pour où et comment ils font leur travail.
Les entreprises qui réussissent dans ce nouveau paysage sont celles qui embrassent ce changement, sans s’accrocher aux restes de ce à quoi ressemblait la vie de bureau.
« Il y aura une évaluation sévère des entreprises qui se sont accrochées à la façon dont les choses ont été faites avec une main griffée », explique Steve Pemberton, directeur des ressources humaines chez Workhuman. « Ce sont les entreprises qui vont continuer à voir les talents sortir de la porte. »
Pour éviter que cela ne se produise, les dirigeants et les gestionnaires doivent apprendre à redéfinir la définition et les attentes du travail. » Les travailleurs ont prouvé au cours des 20 derniers mois qu’ils pouvaient bien faire leur travail à distance « , explique M. Pemberton. « Tous ces marqueurs d’engagement – combien de temps vous êtes au bureau, combien de voitures sont dans le parking — n’ont plus d’importance et cela signifie que les gestionnaires doivent faire les choses différemment. »
À job site platform En effet, Paul Wolfe, qui était jusqu’à récemment DRH de l’entreprise, dit qu’il entendait les gestionnaires parler de revenir à faire les choses au bureau comme elles étaient faites avant la pandémie.
« Le paradigme du travail qui existait avant la pandémie n’existe plus, il a disparu », dit-il. Par exemple, selon Wolfe, Indeed a des directeurs des ventes internes avec des équipes composées de 10 à 12 représentants des ventes. Avant la pandémie, chaque équipe était assise ensemble, ce qui permettait à un directeur de se joindre à un appel client ou d’intervenir pour donner des commentaires à un membre de l’équipe.