Indicateurs de la diversité et de l’inclusion: Quoi et comment mesurer

Indicateurs de la diversité et de l’inclusion: Quoi et comment mesurer

La création d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive a été une initiative majeure pour de nombreuses entreprises au cours des dernières années et d’importantes ressources ont été consacrées à des initiatives de diversité. Cependant, seuls 23% des professionnels des ressources humaines estiment que leurs programmes D&I sont très efficaces.

Dans l’ensemble, il semble y avoir une inadéquation dans la façon dont les organisations conçoivent leurs politiques de diversité et la façon dont elles les mettent en œuvre sur le lieu de travail. Cela pourrait être le résultat d’un certain nombre d’obstacles qui peuvent rendre difficile l’augmentation de la diversité.

Savoir mesurer le succès d’un programme de diversité ou d’inclusion est également un défi. Comment savez-vous quand votre main-d’œuvre est suffisamment diversifiée ou inclusive?

De plus, sans outils appropriés en place pour mesurer l’inclusion ou la diversité de votre main-d’œuvre, il peut être difficile d’évaluer l’impact potentiel de telles initiatives pour décider si elles en valent la peine.

Parce que la diversité a tellement de dimensions différentes (y compris l’âge, le sexe, la race, etc.), il est difficile de savoir exactement ce qu’il faut mesurer — et il en va de même pour l’inclusion.

Alors, comment pouvez-vous mesurer les initiatives de diversité et d’inclusion dans votre organisation? Jetons un coup d’oeil.

Quelles dimensions de la diversité et de l’inclusion pouvez-vous mesurer ?

Avant de nous plonger dans les mesures de diversité et d’inclusion à surveiller, discutons de la différence entre les deux.

La diversité peut être définie comme les traits ou les caractéristiques d’un individu. L’inclusion est le comportement qui garantit que l’équipe se sent bien accueillie. C’est là que les choses peuvent devenir délicates.

Pour la plupart, la diversité est facile à identifier. Mais l’inclusion est invisible — savoir si votre équipe se sent incluse et bienvenue dans l’entreprise nécessitera un peu plus de fouilles.

Cependant, il existe plusieurs façons de mesurer à la fois la diversité et l’inclusion pour mieux comprendre votre main-d’œuvre.

Il existe différentes dimensions de la diversité que vous pouvez mesurer.

• Primaire, qui comprend des caractéristiques de base telles que l’âge (diversité générationnelle), la race, le sexe et l’orientation sexuelle;
• Secondaire, y compris l’éducation, le statut matrimonial et parental et les croyances religieuses;
• Lieu de travail, y compris le niveau d’emploi de l’individu, son quart de travail et ses années au sein de l’organisation;
• Style, y compris les habitudes de travail, le style de leadership et le style de communication.

Certaines de ces dimensions sont faciles à attacher à un numéro. D’autres sont un peu plus difficiles d’accès. Cependant, il est toujours possible — et important — de le faire.

Non seulement les équipes diversifiées et inclusives signifient une rétention des employés supérieure de 19 %, mais les employés et les candidats à l’emploi disent qu’une main-d’œuvre diversifiée est importante lors de l’évaluation d’une entreprise et d’une offre d’emploi.

Comment mesurer la diversité et l’inclusion ?

Maintenant que vous comprenez mieux à quoi ressemble une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, voici quelques indicateurs que vous pouvez mesurer pour voir comment votre organisation s’accumule.

Diversité des employés par rapport au bassin de candidatures

L’une des meilleures façons de voir si vous embauchez suffisamment de personnes diversifiées est de déterminer qui postule à vos postes vacants par rapport à qui vous embauchez réellement.

Si votre équipe manque de diversité mais que vous constatez que vos candidats sont extrêmement diversifiés, cela pourrait indiquer qu’il y a un biais dans le recrutement de votre processus. Dans un monde idéal, la diversité de votre équipe reflétera la diversité de votre bassin de candidats.

Pour accroître la diversité des employés par rapport à la diversité des candidats, suivez l’évolution de ce nombre à mesure que vous embauchez davantage de personnes. Recherchez des occasions d’éliminer les préjugés dans votre processus d’embauche et mettez en œuvre de nouvelles initiatives pour atteindre des employés qualifiés et diversifiés, afin d’améliorer la qualité des candidats lors de l’embauche.

Notre logiciel D&I peut vous aider à évaluer vos pratiques actuelles et à atténuer les préjugés inconscients du processus d’embauche pour créer des équipes plus inclusives et diversifiées. Si vous souhaitez voir ce que cela peut faire pour votre organisation, réservez une démo ci-dessous.

Diversité à tous les niveaux de l’organisation

Examinez la diversité et l’inclusion à tous vos niveaux de leadership. Votre équipe d’entrée de gamme est-elle extrêmement diversifiée, mais votre leadership ne reflète pas cela?

Bien que l’ensemble de votre équipe soit diversifié, vous souhaitez que les différents niveaux de votre organisation reflètent la diversité de votre équipe. Si tel est le cas, vous devez améliorer les initiatives de diversité dans la façon dont vous faites la promotion au sein de votre organisation.

Examinez diverses données démographiques lors de la mesure de la diversité au leadership. Par exemple, il est important de mesurer la diversité dans son ensemble, mais il est tout aussi important d’examiner le pourcentage de femmes à la direction et le pourcentage de minorités à la direction de manière indépendante.

Il est possible d’inclure un groupe démographique tout en ayant un biais sur les autres groupes. Créez des initiatives pour accroître la diversité dans tous les domaines et à tous les niveaux de votre organisation.

Par exemple, KPMG NL, l’un de nos clients, a entrepris de transformer numériquement son processus d’embauche afin de s’assurer qu’il est conforme aux valeurs et aux convictions de l’entreprise et de promouvoir la diversité et l’inclusion parmi les candidats.

Le secteur des services professionnels et des services-conseils dans lequel KPMG NL exerce ses activités est traditionnellement un domaine dominé par les hommes, avec pas moins de 66 % des nouveaux employés s’identifiant comme des hommes. Ce n’était pas une représentation exacte de la croyance de KPMG en une culture d’entreprise qui vise l’égalité et qui embrasse, respecte et valorise les différences de tous les individus.

 » Les cultures de travail inclusives qui adoptent un comportement éthique se positionnent pour réussir. » DIRECTRICE INCLUSION & DIVERSITÉ, KPMG

En s’associant avec Harver et en mettant en œuvre notre solution D&I – y compris une série d’évaluations pré-emploi personnalisées – ils ont transformé leur processus de recrutement, atteignant +47% de candidates et +44% de recrutements de femmes.

Vous pouvez lire la success story de KPMG ci-dessous.

Satisfaction au travail

La satisfaction à l’égard de son poste est un bon moyen de mesurer l’inclusion. Bien que la satisfaction au travail et l’inclusion ne soient pas toujours directement liées, vous pouvez mesurer des domaines spécifiques qui vous aident à mieux comprendre si les employés se sentent bien accueillis dans leur travail.

Le bonheur, les relations inter-équipes et la reconnaissance peuvent tous être mesurés au moyen d’enquêtes pour aider à comprendre ce que les employés pensent de leurs équipes et de leur travail. S’ils se sentent satisfaits de leur travail, ils pourraient également se sentir plus inclus au travail.

Cependant, assurez-vous d’examiner chaque domaine spécifique pour obtenir des informations plus approfondies. Si les membres de l’équipe sont satisfaits de leurs responsabilités professionnelles mais manquent de relations avec les autres employés, cela pourrait être un signe qu’ils ne se sentent pas inclus.

Si tel est le cas, vous voudrez introduire des initiatives plus inclusives pour rassembler l’équipe.

Maintien de l’emploi

Maintien de l’emploi et satisfaction au travail peuvent aller de pair, mais la mesure de la rétention est un moyen qualitatif de mesurer l’inclusion.

Si vous avez un roulement de personnel élevé, cela peut indiquer que les employés sont mécontents ou insatisfaits de leur travail. Cela pourrait également indiquer que les membres de l’équipe partent parce qu’ils ne se sentent pas inclus.

En plus d’examiner l’ensemble de votre maintien au travail, examinez qui quitte et qui reste. Si vous constatez que la majorité de vos embauches diverses partent, vous pourriez avoir un problème d’inclusion. Cela pourrait renvoyer à un problème de satisfaction au travail, ou des employés plus âgés et diversifiés pourraient quitter s’ils ne voient pas d’opportunités de promotion à leur disposition.

Avant de continuer

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Comment choisir vos métriques D& I

Il n’existe pas d’ensemble standard ou universel de métriques pour mesurer la diversité et l’inclusion. Chaque entreprise doit adopter une approche personnalisée pour décider des mesures qu’elle souhaite mesurer.

Lorsque vous choisissez vos métriques D&I, un point de départ est les objectifs de votre entreprise. Espérez-vous accroître la diversité dans le leadership? Voulez-vous que votre équipe existante se sente plus incluse et plus satisfaite dans ses rôles? Bien que tous ces objectifs puissent sembler agréables, concentrez vos efforts sur quelques objectifs à la fois.

Vous voudrez également tenir compte de la taille de votre organisation et de l’impact que cela peut avoir sur D & I, en particulier lors de l’embauche. Si vous n’embauchez qu’un seul poste à la fois, il peut être difficile de s’assurer que le pourcentage de personnes diverses embauchées reflète l’ensemble du bassin de candidats.

Dans les grandes organisations qui embauchent en grand nombre, il peut être plus facile de mettre en œuvre des initiatives de diversité à chaque cycle d’embauche.

Cependant, quelle que soit votre taille, vous voulez être conscient de qui vous apportez dans votre équipe. Les petites organisations peuvent prendre plus de temps pour créer des équipes diversifiées, mais il est toujours crucial d’éliminer les préjugés lors du processus d’embauche afin d’embaucher la meilleure personne pour le poste, peu importe qui elles sont.

Vous voudrez également réfléchir à la manière dont les dimensions de la diversité que vous choisissez de suivre se traduiront par des mesures qui peuvent vous aider à faire avancer l’entreprise.

Par exemple, le simple suivi de l’âge des personnes embauchées ne vous dira pas grand-chose sur votre main-d’œuvre. Au lieu de cela, vous devez réfléchir aux raisons pour lesquelles l’âge est important pour constituer une main-d’œuvre diversifiée et aux avantages que vous pouvez retirer de l’embauche de personnes de différents groupes d’âge.

Nous avons détaillé plus en détail le sujet de la diversité dans le recrutement dans notre livre électronique ci-dessous.

Outils pour mesurer D & I implémentation

Si vous voulez vraiment savoir où vous en êtes avec D & I, vous devez implémenter certains outils et technologies pour vous assurer de lire les bonnes mesures.

Outils d’évaluation avant l’embauche

Pour éliminer les biais du processus d’embauche, vous souhaitez utiliser une pratique appelée embauche à l’aveugle pendant le processus de présélection. Évaluer aveuglément les employés avant une entrevue peut garantir que les personnes les plus qualifiées progressent dans le processus d’embauche.

Les outils d’évaluation pré-emploi peuvent analyser des éléments tels que les compétences, les qualités et les traits de personnalité qui peuvent contribuer à une meilleure adéquation au travail. Par exemple, lors de l’embauche pour des postes de centre de contact, vous pouvez utiliser un outil d’évaluation par chat qui offre aux candidats un aperçu réaliste de l’emploi.

Cela vous permet de filtrer les candidats qui n’ont pas les bonnes compétences pour le poste et, en même temps, de vous assurer qu’il n’y a pas de biais humain dans le processus de sélection, car tout se fait automatiquement.

Les évaluations préalables à l’emploi peuvent également mesurer l’inclusivité, en s’assurant que les personnes que vous amenez dans votre équipe sont non seulement qualifiées pour le poste, mais aussi accueillantes pour les autres. Lorsque vous embauchez des personnes inclusives, il peut être plus facile de renforcer l’inclusion au sein de votre équipe.

Analyse de la diversité et de l’inclusion & Outils de BI

Afin de mesurer des métriques qualitatives, vous voudrez utiliser une plate-forme d’analyse ou de business intelligence avec un tableau de bord personnalisé qui vous permet non seulement de collecter les données pertinentes, mais aussi de les visualiser facilement et d’extraire des informations exploitables.

Par exemple, la solution Harver Diversité et Inclusion est livrée avec un tableau de bord qui permet aux recruteurs et aux responsables RH de voir les performances de leurs programmes d’acquisition de talents d’un point de vue D&I.

Grâce à notre outil, les entreprises qui gèrent un volume élevé de candidats peuvent facilement repérer les biais dans leur processus de recrutement.

Ainsi, lorsque vous choisissez un outil d’analyse pour vos initiatives D&I, optez pour un logiciel qui vous permet d’exécuter facilement des chiffres, de mesurer les changements et de suivre le fonctionnement de vos initiatives de diversité et d’inclusion.

Enquêtes d’équipe

Les enquêtes peuvent être l’un des meilleurs moyens de communiquer avec votre équipe. En leur demandant de répondre à une série de questions, vous pouvez mieux comprendre ce qu’ils pensent de leur poste, avec qui ils travaillent et les processus et outils qu’ils utilisent au quotidien.

Les sondages sont également faciles à personnaliser, ce qui en fait un excellent outil pour mesurer divers aspects de l’inclusion et de la diversité. Vous pouvez mieux connaître les personnes qui travaillent pour vous et leur faire passer des idées sur la façon de créer un environnement plus inclusif et accueillant.

Cependant, les employés peuvent se méfier de répondre honnêtement aux sondages si le sondage n’est pas anonyme. Assurez-vous que les employés se sentent en sécurité en sachant que leurs réponses n’auront aucune incidence sur leur travail et resteront anonymes.

Mesurer l’efficacité des programmes D & I nécessite des mesures quantifiables, mais ce que vous mesurez est tout aussi important que la façon dont vous le mesurez.

Si vous souhaitez voir ce que notre logiciel de diversité et d’inclusion peut faire pour vous et comment il peut prendre en charge votre implémentation D&I, contactez-nous ci-dessous.