Comment créer un Programme de développement du leadership
Les objectifs et la vision que vous créez doivent également être crédibles, sinon vous risquez de compromettre la confiance des employés. Après tout, les entreprises les plus prospères créent des objectifs sur lesquels elles peuvent – et font – agir clairement, explique Harold Scharlatt, associé principal en entreprise pour le Center for Creative Leadership, une entreprise de recherche et de formation au leadership basée à Greensboro, en Caroline du Nord
« Dans d’autres cas, vous trouverez que c’est un peu plus une affiche qu’une réalité », dit-il. Une autre raison de se fixer des objectifs de leadership, disent les experts: Traitez-le comme une initiative de changement et il peut redéfinir votre stratégie commerciale. Les gens doivent être prêts à investir dans de nouvelles approches d’un emploi, et la mise à jour des objectifs fondamentaux de votre entreprise est un bon point de départ.
Si votre entreprise est encore sous le choc de la récession, l’organisation d’ateliers de leadership pour les employés peut les remotiver, stimuler la camaraderie et créer de nouveaux défis susceptibles de stimuler la créativité.
Creuser plus profondément : Comment fixer des objectifs commerciaux
Créer un Programme de Développement du Leadership: Identifier les candidats à la direction
Identifier les employés les mieux adaptés au leadership peut être délicat, et les théories varient sur la meilleure façon d’identifier ces candidats au sein de votre organisation. Disney concentre ses programmes de développement en grande partie sur la promotion de l’intérieur, et plus de 60% de sa direction provient de son personnel existant, dit Jones. L’entreprise maintient également une approche informelle et directe de son programme de relève en fixant des objectifs, puis en prenant du recul.
« Ceux que nous croyons être les grands leaders de cette organisation seront ceux qui s’élèveront au-dessus dans cet environnement », dit-il.
D’autres entreprises ont simplement mis tout leur personnel dans des programmes de développement dans l’espoir de rendre tout le monde plus efficace. Mais identifier les employés qui apportent le plus d’énergie, d’ambition et de succès à votre entreprise est un moyen intelligent de concentrer les fonds de développement, explique Tommy Daniel, vice-président principal de PDI Ninth House, une société mondiale de développement du leadership et de conseil. Bien que la formation en leadership puisse potentiellement profiter à tous les employés, certains postes n’entraîneront qu’une légère augmentation des revenus pour l’ensemble de l’organisation, tandis que d’autres postes peuvent générer un énorme rendement, dit-il.
En même temps, vous devez être conscient que les meilleurs employés ne font pas toujours les meilleurs gestionnaires, dit Murphy. « Les ensembles de compétences sont à environ 180 degrés les uns des autres », dit-il.
L’entreprise de Murphy recommande parfois un programme « manager-for-a-day », où un employé prometteur peut faire de l’ombre ou travailler aux côtés d’un manager pour avoir une réelle idée de ce qu’implique son travail. « Il ne faut pas nécessairement un programme de six mois », explique Murphy. « Parfois, il est simple d’identifier vos meilleures personnes, de leur donner le travail et de voir comment elles performent. »
Si cela ne fonctionne pas, eh bien, vous vous épargnez une promotion; si c’est le cas, vous avez quelqu’un qui est capable de s’adapter un peu plus rapidement à un nouveau rôle.
Les instructeurs en leadership disent qu’un moyen facile de perdre des employés prometteurs est de penser que parce que vous n’avez pas de postes disponibles, vous n’avez pas besoin de perfectionnement du personnel. « Vos futurs dirigeants veulent être développés, que vous ayez un espace pour eux ou non », explique Murphy. « Si vous ne les développez pas, ils iront ailleurs pour se développer. »