Ce que seuls les gestionnaires peuvent faire pour garder les employés engagés

Ce que seuls les gestionnaires peuvent faire pour garder les employés engagés

Avant la révolution industrielle, le « travail » était une activité qui se déroulait dans les champs et les fermes. Ensuite, la production automatisée a déplacé toute une génération de travailleurs des fermes vers les usines. Ce n’était pas un trajet facile; c’était un changement de paradigme. Les anciens agriculteurs sont devenus les premiers à expérimenter l’innovation la plus durable de cette époque: le lieu de travail.

Ce n’était pas l’amour au premier chantier. C’était l’empire du contremaître et les travailleurs avaient peu de droits. En cette ère de quarts de travail prolongés et de mauvaises conditions de travail, un concept comme « l’engagement des employés » aurait été de la pure science-fiction.

Aujourd’hui, les travailleurs ont plus de liberté pour choisir le type de travail qu’ils effectuent et exigent un lieu de travail qui les maintient engagés. Votre lieu de travail est-il à la hauteur du défi? Il y a de fortes chances que ce ne soit pas le cas.

Qui est responsable ?

Selon le rapport sur l’état du lieu de travail américain de Gallup, moins d’un tiers des travailleurs américains travaillent. Mais le retour sur investissement des travailleurs engagés est énorme:

Ces employés font volontiers un effort supplémentaire en raison de leur lien émotionnel fort avec leur organisation. Atteindre cet état unique va au-delà d’une expérience de travail simplement satisfaisante à un engagement psychologique à 100%.

La recherche suggère que les mauvaises personnes ont été chargées de motiver les travailleurs. Depuis des décennies, l’engagement des employés est dans le domaine des Ressources humaines, mais les entreprises font de plus en plus confiance à leurs managers pour être les agents du changement. Gallup constate que « les gestionnaires représentent au moins 70% de la variance de l’engagement des employés » lors de la mesure entre les unités opérationnelles. Une étude réalisée en 2013 par la société Bain & soutient cette thèse :

En règle générale, les groupes RH s’appuient sur de longues enquêtes annuelles à l’échelle de l’entreprise et sur des processus uniques qui mettent l’accent sur l’adhésion, plutôt que d’encourager des changements adaptés au niveau de l’équipe.

Les études prescrivent une approche dirigée par les entreprises et les gestionnaires plutôt que par les RH. Cela a du sens. En raison de la relation de travail étroite, un gestionnaire est particulièrement bien placé pour identifier le moment où l’un de ses employés est désengagé; il a également le pouvoir de vraiment tendre la main et de remettre cet employé sur la bonne voie.

La première définition de l’engagement des employés

La première définition formelle de l’engagement des employés se trouve dans un article de William Kahn intitulé « Conditions psychologiques de l’engagement personnel et du désengagement au travail. » Kahn définit l’engagement comme suit :  » exploiter le moi des membres de l’organisation à leurs rôles de travail; dans l’engagement, les gens emploient et s’expriment physiquement, cognitivement et émotionnellement. »

Le mot clé dans cette définition est « express »; l’engagement des employés est une forme d’expression au travail qui permet aux employés d’apporter une version plus vraie d’eux—mêmes sur le lieu de travail – une version qui nécessite moins d’énergie pour construire et exécuter (dans un sens) pour leurs pairs.

Le document décrit trois caractéristiques, ou conditions psychologiques, nécessaires pour favoriser l’engagement et la motivation des employés au travail. Ce sont la signification, la sécurité et la disponibilité.

Le sens est la condition d’un lieu de travail qui permet aux travailleurs de se sentir utiles, valables et valorisés. Le travail a un sens lorsque les travailleurs ont l’autonomie nécessaire pour s’attaquer à des problèmes riches et complexes et que les procédures et les objectifs sont clairement définis.

La sécurité signifie que les travailleurs sont à l’aise (et donc capables) de « montrer et d’employer soi-même » sans craindre d’être abattus ou ridiculisés. C’est un environnement fiable et sécurisé. Cela se produit généralement lorsque les travailleurs entretiennent de solides relations interpersonnelles au travail.

La disponibilité consiste à disposer des ressources physiques, émotionnelles et psychologiques nécessaires pour vous mettre pleinement au travail. Cela peut se manifester de deux manières: 1) responsabiliser vos employés dans leurs rôles et 2) supprimer les distractions des systèmes sociaux (bureaucratie, trop de réunions, etc.) ou des bloqueurs physiques comme la fatigue.

En raison de la relation de travail étroite, un gestionnaire est particulièrement bien placé pour identifier le moment où l’un de ses employés est désengagé; il a également le pouvoir de remettre quelqu’un sur la bonne voie.

L’engagement des employés n’est pas la même chose que la satisfaction des employés, bien qu’ils soient liés. La satisfaction fait référence au niveau de bonheur ou de contentement ressenti au travail. Ce n’est pas non plus la même chose que la performance des employés — à quel point vous êtes efficace dans votre travail — car, même un travailleur producteur de premier plan peut être désengagé.

L’engagement est différent car il nécessite une auto-direction et une intention. Les employés engagés apportent un fort sentiment de motivation personnelle et d’engagement émotionnel au travail. Robert Kegan et Lisa Lahey, coauteurs de How the Way We Talk Can Change the Way We Work, le décrivent comme étant « tout votre moi » au travail. C’est l’effort discrétionnaire que les employés apportent sur le lieu de travail. C’est le « au-dessus » et le « au-delà. »

Ce que les managers (et seuls les managers) peuvent faire

Il est possible que les employés soient satisfaits ou performants sans être engagés. Mais l’engagement est un moteur à la fois de la satisfaction au travail et de la performance au travail. L’amélioration de l’engagement des employés contribue presque toujours à améliorer le rendement et la satisfaction au travail.

Voici comment vous pouvez améliorer l’engagement des employés dans votre équipe.

Signification

Vous devez aider vos rapports à comprendre comment leur travail quotidien contribue à l’organisation dans son ensemble. Les collaborateurs individuels et le personnel de première ligne (comme le service à la clientèle et les ventes) sont parmi les employés les moins engagés, ce qui est troublant; l’attitude de ces employés peut avoir un impact direct sur la façon dont votre marque est perçue par le public. Prenez le temps de les apprécier et de les aider à comprendre comment leur travail s’inscrit dans l’ensemble.

Si vos employés éprouvent des difficultés, fournir des commentaires réels et réfléchis peut les aider à comprendre pourquoi ils font ce qu’ils font. Même les commentaires constructifs aident à transmettre que vous reconnaissez leurs efforts ainsi que leurs résultats.

Sécurité

Créez un espace sécuritaire pour vos employés grâce à l’écoute et au mentorat. En fait, le mentorat peut stimuler l’engagement dans les deux sens; lorsque vous encouragez la rétroaction bidirectionnelle, vos employés se sentent entendus.

C’est le travail du gestionnaire de faire en sorte que les employés se sentent à l’aise de partager leurs objectifs et leurs ambitions — alors essayez de puiser dans ce qu’ils veulent vraiment tirer de la vie. Vos employés ont des types de personnalité très différents, les gestionnaires doivent donc apprendre à s’adapter à ces styles de travail au lieu d’essayer de les changer. Lorsque vous apprenez qui sont réellement vos employés et que vous découvrez ce qui les motive, vous pouvez alors leur fournir des pistes de travail qui les motivent.

Une autre façon de faire en sorte que votre équipe se sente en sécurité est de ressembler davantage à une organisation apprenante. Ces environnements permettent aux employés de ressentir une sécurité psychologique et peuvent également aider les gens à nouer des liens et des amitiés au travail.

Disponibilité

Nous avons déjà écrit sur le modèle AoR, car il est l’une des composantes clés de l’autonomie des employés. Vous ne pouvez pas « pousser une corde », comme le dit le proverbe, et vous obtenez les meilleurs résultats de personnes qui prennent leurs propres décisions et choisissent comment répondre aux attentes qui leur sont confiées, plutôt que de choisir pour elles.

Même si votre entreprise n’utilise pas le modèle AoR, les individus ont toujours besoin d’objectifs. Votre équipe est-elle claire sur ce qu’elle entend accomplir chaque jour ? Leur donner des objectifs clairs vers lesquels travailler aidera à concentrer leur énergie et fournira une force de motivation pour tout donner au travail.

Bonus: Célébrez!

On s’amuse encore ? Ce n’est pas une des conditions de Kahn, mais nous pensons qu’il est important de célébrer les efforts individuels et de garder le plaisir de travailler.

Les rituels sont un moyen efficace d’augmenter l’engagement et de renforcer les liens au sein de votre équipe. Considérez la spontanéité planifiée comme un moyen de bousculer les choses et de dynamiser les flux de travail répétitifs. Et n’oublie pas de te dire merci. C’est simple, mais ça marche.

Définissez-le, mais ne l’oubliez pas

L’engagement des employés est un processus, pas un projet. Tout le monde peut prendre des mesures pour vérifier le moral d’une équipe et surveiller les personnes en cas d’épuisement professionnel, mais seul un gestionnaire a la capacité de transformer un environnement pour refléter les besoins des membres de son équipe. Il y a là un grand sens du pouvoir, et un sens des responsabilités aussi.

Les deux clés de la boîte à outils du manager sont d’une simplicité trompeuse : la curiosité et l’empathie. Le gestionnaire curieux pose plus de questions à ses employés. Pas seulement sur les livrables, mais sur leur processus, leurs efforts, leurs frustrations et leurs ambitions. Et le gestionnaire empathique consacre un véritable effort à découvrir la vraie personne derrière « l’employé » qui se présente au travail tous les jours.

C’est en fin de compte ce qu’est l’engagement: éliminer les barrières qui nous empêchent de mettre notre « moi tout entier » au travail. De la ferme au lieu de travail, moins nous devons transformer qui nous sommes vraiment sur le trajet du travail, meilleures sont les personnes sur le chemin du retour à la maison.

Comment votre manager vous maintient-il, vous et votre équipe, engagés? Pour les chefs d’équipe : Comment garder votre équipe engagée et motivée ?