9 Moyens Sûrs De Réduire L’Attrition des employés

9 Moyens Sûrs De Réduire L’Attrition des employés

La motivation d’un employé est le résultat direct de la somme des interactions avec son manager. – Bob Nelson

Selon le Cambridge dictionary, « L’attrition est le processus qui affaiblit progressivement quelque chose et le détruit. »L’attrition des employés suit la définition exacte.

Eh bien, presque!

L’attrition des employés est la réduction du personnel lorsque les employés quittent l’organisation sans insister sur leur remplacement.

Pouvez-vous donc voir la ressemblance entre la définition de l’attrition et celle de l’attrition des employés?

La perte de personnel affaiblit généralement l’organisation et le terme a une connotation négative.

C’est très évident dans le monde professionnel, et il existe une formule pour calculer l’attrition des employés

Calcul du taux d’attrition des employés: La Formule

Calcule maintenant l’attrition sans tracas avec la formule mentionnée ci-dessous et vérifie le taux d’attrition de votre organisation.

Taux d’attrition = (No. nombre d’employés démissionnaires / Non. des employés au début du mois + non. des employés inscrits – non. nombre d’employés démissionnaires) x 100

Supposons qu’une organisation emploie 100 employés. Au cours d’un mois donné, 50 nouveaux employés rejoignent l’entreprise et, par la suite, 30 employés quittent l’entreprise.

Brancher les valeurs de la formule (30/100 + 50-30) x100 = 25%. C’est un taux d’attrition très élevé. Idéalement, votre taux d’attrition devrait être inférieur à 10%

L’attrition, également appelée perte de clients ou de clients due à une limitation de la portée du produit ou du service, n’est pas remplacée par la génération suivante. C’est généralement ce qu’on appelle l’attrition des clients.

Types d’attrition

L’attrition peut être de différents types, et ils comprennent-

• Démission volontaire
• Attrition involontaire
• Retraite
• Attrition interne
• Démographie.

Vous trouverez ci-dessous une brève explication de ce que signifient exactement ces types d’attrition.

Démission volontaire

C’est le type d’attrition où les employés partent d’eux-mêmes. Les employés qui quittent l’entreprise ont généralement diverses raisons. Certains d’entre eux sont énumérés ci-dessous:

• Mieux payer dans une organisation différente.
• Inadéquation du rôle et des compétences de l’employé.
• Opportunité de croissance limitée.
• Manque d’appréciation.
• Stress pendant une période prolongée.

Ces quelques points mentionnés sont très bien connus en matière de démission volontaire. Mais un aspect clé qui est généralement négligé est l’achat d’emplois.

72% des milléniaux ne pensent jamais qu’ils peuvent durer plus de 2 ans dans une organisation.

Avez-vous déjà réalisé pourquoi l’attrition des employés est la plus élevée au cours des deux premières années d’adhésion? La réponse est la génération Y.

La plupart d’entre eux expérimentent différents contextes de carrière. Donnez-leur une raison de partir; ils saisiront volontiers cette opportunité.

Ils sont généralement très flexibles et ont des aspirations professionnelles variées. Ils sont à un stade précoce de leur carrière. La plupart des Milléniaux ont une devise commune.

Attrition involontaire

L’attrition involontaire se produit lorsqu’un employé est licencié de son emploi en raison d’un manque de rendement ou d’une inconduite éthique.

Ces types d’attrition peuvent aider au développement professionnel de votre organisation à mesure que les employés les moins productifs sont éliminés du système. Cela aidera indéfiniment l’organisation à améliorer ses résultats.

Retraite

Une autre nouvelle facette de l’attrition involontaire est la retraite.

La retraite des employés est généralement un coup dur pour l’entreprise s’ils n’y sont pas préparés. Pensez-y, la personne qui prend sa retraite est généralement un employé très expérimenté. Ce n’est pas une tâche facile de remplir ses chaussures.

Tout employé potentiel qui se prépare à la retraite doit être identifié avant la 11e heure afin qu’une organisation puisse faire les démarches nécessaires pour remplacer cet employé dès que possible.

Attrition interne

L’attrition interne se produit lorsqu’un employé quitte son équipe ou son service désigné pour rejoindre un autre service.

Dans certains cas, cette attrition peut être considérée comme une attrition souhaitable parce que les employés peuvent choisir le département où ils peuvent s’épanouir.

Cependant, si un service spécifique constate un taux d’attrition plus élevé, une enquête doit être menée pour déterminer la cause profonde du problème.

Attrition démographique

L’attrition démographique signifie que les employés d’un même groupe comme les femmes, les anciens combattants, les minorités ethniques, etc., commencer à quitter une entreprise.

S’il y a une augmentation significative de l’attrition dans ces chiffres, une organisation doit rapidement s’attaquer à la cause profonde et formuler des solutions pour réduire les taux d’attrition.

Comment se produit l’attrition?

Il y a plusieurs façons dont l’attrition se produit.

Manque de reconnaissance

L’un des facteurs les plus déterminants d’un taux d’attrition plus élevé est le manque de reconnaissance que les employés reçoivent pendant leur mandat.

La reconnaissance s’est avérée être la force pivot de la rétention des employés et de la satisfaction de l’ordre le plus élevé. Non seulement la reconnaissance aide le moral, mais elle améliore également les niveaux d’engagement.

Cependant, avec une reconnaissance décroissante, les employés ont tendance à perdre leur intérêt à accomplir leurs tâches, ce qui entraîne éventuellement une augmentation des taux d’attrition. C’est en effet un signal aux organisations à quel point il est important de reconnaître et de récompenser les employés pour leurs efforts.

Obtenez Plus En moins de Temps

Ils partent quelque part entre 1-2 ans de travail pour une meilleure opportunité, un changement de carrière ou des études supérieures.

Une tendance très dominante sur la scène des entreprises d’aujourd’hui est qu’un certain nombre d’employés (millennials) choisissent généralement un emploi pour des raisons d’expérience. Après une expérience de 1 à 2 ans dans un domaine particulier, ils ont tendance à opter pour des études supérieures, généralement MBA, pour booster leur carrière.

Donnant lieu à des démissions volontaires pendant cette période.

C’est un signe très inquiétant pour les employeurs et les entreprises, car les ressources et la main-d’œuvre sont perdues à un rythme très élevé.

Manque d’avantages sociaux

Qui n’aime pas sa part d’avantages sociaux? Nous le faisons tous, n’est-ce pas?

Mais que se passe-t-il si nous supprimons étonnamment tous les avantages auxquels un employé a droit et que nous le compensons simplement avec son salaire? Aucun employé ne veut cela et il ne remplacera jamais ses avantages sociaux par de l’argent.

Supposons qu’une organisation ne fournisse pas les avantages de base et nécessaires aux employés. Dans ce cas, ils sont susceptibles de voir des taux d’attrition plus élevés et une main-d’œuvre avec le moins de niveaux de satisfaction.

Une chose importante à garder à l’esprit est qu’une organisation ne devrait jamais ignorer les avantages qui se concentrent sur l’équilibre travail-vie personnelle. C’est l’un des avantages les plus importants qu’un employé souhaite dans son ensemble d’avantages sociaux.

Les employés quitteront les organisations à la recherche de bons avantages sociaux et d’un milieu de travail qui tient compte du bien-être des employés. Ce qui augmente indéfiniment les taux de roulement et d’attrition.

Absence de programmes de formation et de perfectionnement

Lorsqu’un employé se joint à une entreprise, il s’attend à ce que l’organisation lui fournisse les programmes de formation et de perfectionnement nécessaires.

Les employés en ont besoin pour se perfectionner et devenir plus compétents dans leurs domaines respectifs. Cependant, si une organisation ne fait pas de même, un employé peut se sentir découragé et moins motivé à travailler. Ils seront à la recherche d’une organisation différente qui puisse leur offrir de telles opportunités de formation.

Cela augmentera sûrement le taux d’attrition des employés d’une organisation particulière s’ils ne mettent pas en œuvre les programmes nécessaires que les employés désirent.

Source de capture d’écran: Twitter

Différence entre l’attrition des employés et le chiffre d’affaires

Bien qu’à première vue, les gens ont du mal à faire la différence entre l’attrition et le chiffre d’affaires. Ils sont assez similaires en fait. Mais il y a une distinction très importante.

• L’attrition d’un employé est l’abandon d’un poste par un employé pour diverses raisons. L’attrition réduit la taille du personnel en raison d’un manque de remplacement.

• Le chiffre d’affaires fait référence au remplacement des employés dans une organisation. Le moyen par lequel les employés quittent l’organisation est le même que celui de l’attrition mais en cas de roulement, la taille du personnel reste la même.

• Supposons qu’une organisation compte 100 employés et qu’au cours d’un mois donné, 20 employés partent et que 20 remplaçants soient embauchés immédiatement. Ensuite, on parle de roulement des employés. Dans ce cas, le chiffre d’affaires des employés est de 20% (employés démissionnaires / total des employés x 100).

• Dans un cas différent, supposons parmi les 100 employés de l’organisation, 20 sont partis. Et il n’y a pas de remplacement pour les employés qui quittent l’entreprise. Maintenant, ce scénario peut être qualifié d’attrition des employés. Dans ce cas, l’attrition des employés est de 25% (20/100 – 20 x100).

Les statistiques

Nous savons tous à quel point l’attrition des employés peut être effrayante. Et cela devient beaucoup plus effrayant lorsque les statistiques entrent en jeu.

Le coût de l’attrition

Le seul facteur qui rend l’attrition des employés si dangereuse est que les entreprises ne sont pas préparées. La perte provient du fait qu’il y a un grand vide dans l’entreprise.

• Les employés qui partent ne partent pas seulement physiquement, mais ils emportent également des années d’expérience. La perte d’expérience crée une pression supplémentaire sur l’équipe et finalement sur l’ensemble de l’organisation.

• Les entreprises doivent suivre une formation intensive avec leur nouvel employé, ce qui augmente les dépenses.

• Les employés qui quittent l’entreprise ajoutent une pression supplémentaire sur les employés restants dans l’entreprise car il n’y a pas de remplacement immédiat.

• Les employés restants sont souvent tenus de faire des heures supplémentaires et du travail supplémentaire sans rémunération supplémentaire. Cela crée à son tour un processus cyclique pour les employés restants qui envisagent des offres d’autres entreprises en raison du stress sur le lieu de travail.

• Le coût du développement professionnel dû à l’attrition des employés est élevé.

• Le stress et le chaos de l’attrition des employés se résument même à l’attrition des clients. En raison de l’improductivité sur le lieu de travail, la qualité et / ou la quantité de service / produit diminue, ce qui favorise l’attrition des clients.

• L’attrition des clients est similaire à l’attrition des employés. C’est la perte de clients sans remplacement immédiat. Si les entreprises ne répondent pas aux attentes des clients, le taux d’attrition est généralement très élevé.

Selon les données des ONG, 95% des personnes partagent leurs mauvaises expériences avec d’autres et 54% des personnes sont susceptibles de partager leurs expériences avec plus de 5 personnes.

Comment Réduire L’Attrition Des Employés?

Une approche simple peut aider à réduire l’attrition. Voici quelques façons de minimiser l’attrition des employés. Quelques indications sur la façon de gérer le coût de l’attrition.

Ne Vous Contentez Pas De La Rémunération

Nous savons qu’il n’est pas facile de récompenser vos employés avec un beau chèque de paie. Cela pèse sur les poches de votre entreprise.

Ce que nous suggérons, c’est de ne pas descendre en dessous des normes standard ou de la rémunération moyenne accordée par vos concurrents.

Educba a découvert que si votre rémunération est même inférieure de 10% à celle de vos concurrents, il est probable que vos employés rechercheront une démission volontaire.

Ayez un modèle statistique de la rémunération que vous fournissez et de la rémunération fournie par vos concurrents. L’équilibrage du modèle entraînera une baisse des taux d’attrition et de rotation de votre entreprise.

S’il existe des différences considérables, vous devriez envisager de réévaluer votre structure de rémunération.

Régimes structurés de retraite et de démission

Les employeurs devraient avoir une idée des employés qui sont sur le point de prendre leur retraite ou de démissionner. En fait, il est souhaitable d’avoir une estimation des personnes qui prendront leur retraite dans quelques années.

Cela donnera à l’entreprise le temps de se préparer et de mettre à pied des employés expérimentés.

Mais vous devez être prudent lorsque vous vous renseignez sur la retraite de vos employés. Ils pourraient avoir l’idée que vous êtes partial contre eux en raison de leur âge.

La Loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA) protège les employés de plus de 40 ans contre une éventuelle discrimination. Vous devez donc faire très attention lors de l’élaboration d’une structure de retraite.

Stratégie de recrutement professionnelle

Le recrutement est l’un des domaines les plus importants que vous souhaitez maîtriser. C’est le domaine dans lequel la gestion des ressources humaines devrait être très critique.

Un processus d’exigence peu clair envoie des messages contradictoires à votre employé concernant son rôle et son emploi dû. Cela entraîne une expérience d’intégration et de travail frustrante pour le nouvel employé et le motive à rechercher d’autres options.

Établir un lien approprié avec l’expérience de travail antérieure pour faciliter le développement professionnel. Toute expérience professionnelle antérieure dans un domaine non lié au vôtre devrait avoir une raison justifiable.

Si le travail nécessite de gérer des finances ou des ressources tangibles, il devrait y avoir une vérification des antécédents appropriée.

Changement de département

Le facteur le plus important d’attrition des employés est le fait que les employés veulent un changement dans leur carrière.

Selon Gallup, 32% des employés quittent leur emploi en raison d’un désir de changement de carrière.

Avoir la possibilité de changer de département dans l’entreprise elle-même donne beaucoup de liberté à vos employés. Cela devrait réduire un certain nombre de départs volontaires et de taux de roulement.

Avoir un programme clair et structuré pour tous les employés qui veulent changer de département va très loin. La gestion des ressources humaines devrait participer à ce processus afin de faciliter une transition sans heurt des ministères.

Récompensez Un Effort Et un Échec Étonnants

Qu’est-ce qui fait la différence entre le succès et l’échec? Ce sont les questions que vos employés doivent comprendre. La plupart des gens ont tellement peur des échecs et des revers qu’ils ne recherchent pas vraiment un projet imaginatif. Et ceux qui entreprennent réellement ces projets ambitieux et échouent, ils sont généralement en boîte.

Astro Teller, le chef de projet de Google Glass, a jeté les bases pour se réjouir de l’échec.

Lorsque la première équipe qui a échoué le projet de Google Glass chez Google, Astro Teller a mis son équipe sur scène et les a félicitées. Il a déclaré que l’équipe avait fait plus d’innovation chez Google en mettant fin à ses projets que quiconque au cours du dernier trimestre. Et il donnait aussi des bonus à son équipe pour avoir échoué!

Il a même demandé à son équipe de prendre des vacances et de se remettre au travail sur un nouveau projet. Tout le monde dans la pièce pensait qu’il avait perdu la tête. Mais la 10e fois, tout le monde a juste ovationné l’équipe qui a essayé et échoué.

Cela crée une atmosphère de reconnaissance et de confiance dans le système des employés. Les employés potentiels qui prévoyaient une retraite volontaire pendant un certain temps pourraient changer d’idée.

Formez vos cadres intermédiaires

« Les gens quittent leurs patrons, pas leur travail. »

Voulez-vous une statistique choquante?

92% des employés quittent leur emploi en raison de patrons impolis et impolis.

Vos cadres intermédiaires et superviseurs doivent être correctement formés pour gérer leurs subordonnés afin de réduire l’attrition.

Organisez des sessions pour vos cadres intermédiaires avec l’équipe de gestion des ressources humaines afin de développer les compétences humaines.

Engager vos employés

Un grand patron sait comment exciter ses employés, même pour les activités banales. Il n’est pas possible de réduire les taux de roulement des employés sans pratiquer l’engagement des employés.

Organisez des séances de rétroaction périodiques pour évaluer l’état de votre employé.

Selon Gallup, 52% des employés ne sont pas engagés et 18% sont activement désengagés.

Vous voyez donc à quel point les sessions de rétroaction sont importantes.

Un employé désengagé est comme une mauvaise pomme. Les employés restants sont susceptibles de se nourrir de sa négativité. La main-d’œuvre désengagée augmente le taux d’attrition.

Identifiez les employés potentiels susceptibles de partir. Après l’identification vient la rectification le cas échéant de votre part.

Vous pouvez également opter pour un système basé sur la récompense à votre main-d’œuvre pour engager davantage vos employés. En plus de cela, un programme de rabais général fera des merveilles.

En un mot, un programme de réduction pour les employés est une plate-forme où vos employés peuvent bénéficier de réductions spéciales et exclusives qui ne sont pas disponibles en général. Il existe une plate-forme d’engagement des employés liée à diverses marques.

Ces marques forment un parapluie et offrent des réductions aux entreprises associées aux plateformes.

Développement professionnel Grâce à une atmosphère d’apprentissage

Selon Medium, 70% des milléniaux quitteraient leur emploi si le potentiel d’apprentissage était saturé.

Créer une atmosphère d’apprentissage pour tous les départements. L’introduction de nouvelles techniques, la fourniture de descriptions de travail précises et la technologie sur votre lieu de travail contribueront non seulement à la croissance professionnelle, mais aideront également à contrôler le taux d’attrition.

Organisez des séminaires et des cours de courte durée pour améliorer les compétences de votre employé. Cela réduira non seulement le roulement du personnel, mais fera également de votre entreprise de nouveaux talents.

Prenez des commentaires fréquents des employés pour savoir s’ils sont satisfaits de leur profession. Demandez-leur la direction dans laquelle ils aimeraient voir leur carrière évoluer et si l’entreprise en fait assez pour satisfaire leur faim professionnelle.

Entrevue de sortie? Oui s’il vous plaît!

L’un des aspects les plus négligés de l’amélioration des taux d’attrition dans une organisation lors des entrevues de départ.

Alors, qu’est-ce qu’un entretien de sortie?

Il s’agit de l’entretien, ou plutôt de la conversation après que l’employé a soumis la lettre de démission. Les entretiens de sortie sont essentiellement réalisés pour avoir une idée des raisons pour lesquelles l’employé quitte l’entreprise. Cela peut être dû à une opportunité d’emploi différente, à l’absence d’une rémunération adéquate ou simplement à un environnement de travail ou à des conditions de travail hostiles.

Quelle qu’en soit la raison, un entretien de sortie peut vous donner un aperçu de la façon de résoudre le problème des taux de roulement élevés ou des taux d’attrition.

Mais voici un conseil de pro pour vous. Il est essentiel de poser des questions d’entrevue de sortie percutantes pour assurer une entrevue réussie.

Parfois, la culture du travail n’est pas en cause. Parfois, un employé est juste un mauvais ajustement. Cela vous donne également une idée de la façon d’optimiser votre processus d’embauche. Obtenir l’ajustement parfait pour votre entreprise est un excellent moyen non seulement de réduire le taux d’attrition, mais également d’améliorer l’environnement de travail de votre entreprise.

En compilant ces points, voici une infographie pour un examen rapide.

Enfin

Évidemment, l’attrition coûte énormément d’argent à une entreprise. Mais ces coûts sont associés à presque tous les aspects de la gestion des ressources humaines.

Le coût réel de l’attrition dépend de combien cela va coûter à votre entreprise de former les nouveaux employés en raison de la retraite ou de la démission.

Le coup se produit lorsque les employés qui quittent l’entreprise sont ceux qui génèrent les revenus. Vous devez vous assurer d’engager avec succès ces employés car leur remplaçant est difficile à trouver. Même si vous trouvez un remplaçant approprié, la période de temps investie pour les amener au même niveau est assez longue.

Avec de l’attention et de la créativité, ces coûts peuvent être minimisés. Vous avez juste besoin de vous concentrer sur la satisfaction des employés, les besoins et de créer une atmosphère motivante.

Il va y avoir de l’attrition, cela ne fait aucun doute. Mais avec une bonne planification, vous pouvez minimiser les coûts associés à une attrition élevée. De plus, avec une communication et des commentaires appropriés, vous pouvez minimiser l’attrition et le roulement dans une large mesure.

Enfin, il devrait être clair dans votre organisation que vous appréciez les employés restants et que vous vous concentrez sur l’amélioration des résultats.