20 questions du sondage sur l’engagement des employés que vous devriez poser

20 questions du sondage sur l’engagement des employés que vous devriez poser

Lorsque j’ai demandé à un ami comment il définirait l’engagement des employés, ils ont dit: « Cela permet aux employés de se sentir une partie du système. Leur donner de l’autonomie. »J’ai interrogé une autre amie et elle a dit: « C’est le bonheur des employés. Est-ce que les gens se sentent bien de se présenter au travail? »

Si on vous demandait de définir l’engagement des employés, que diriez-vous ?

Chez Culture Amp, voici comment nous définirions l’engagement des employés:

L’engagement des employés représente le niveau d’enthousiasme et de connexion des employés avec leur organisation. C’est une mesure de la motivation des gens à faire des efforts supplémentaires pour leur organisation et un signe de leur engagement à rester là-bas. Il est important de noter que l’engagement des employés est un résultat qui dépend des actions d’une organisation, en particulier des actions menées par les dirigeants, les gestionnaires et les équipes humaines.

Cependant, il ne suffit pas de définir simplement l’engagement des employés. Ce qui compte le plus, c’est de vraiment comprendre l’engagement des employés. C’est pourquoi tant de dirigeants des ressources humaines et des ressources humaines font de l’engagement des employés une priorité absolue.

Dans cet article, vous apprendrez:

• Pourquoi il est important de mesurer l’engagement des employés (et comment commencer)
• Les 20 meilleures questions d’enquête sur l’engagement des employés à poser pour mesurer et comprendre l’engagement
• Pourquoi l’échelle de questions d’une enquête sur l’engagement des employés est importante

Les 20 meilleures questions d’enquête sur l’engagement des employés

Nous avons lancé Culture Amp il y a cinq ans pour aider à rendre le monde meilleur où travailler. Notre équipe de psychologues organisationnels, de scientifiques des données et d’ingénieurs tient notre plate-forme à jour avec les conclusions du milieu universitaire, ainsi que les commentaires et les enseignements de nos clients. Nos questions sur l’engagement des employés ont été utilisées dans des enquêtes menées par plus de 4000 entreprises de Culture First. Chaque année, nous rassemblons ces données pour notre recherche de référence, fournissant une analyse de l’industrie sur les tendances d’engagement des employés.

Nos questions de sondage sur l’engagement des employés ont été validées par des mesures externes, notamment les cotes Glassdoor et les scores de croissance Mattermark. Nous utilisons également des recherches externes sur une base continue pour identifier les questions qui peuvent être redondantes (qui sont supprimées) ou ajouter des questions qui traitent de domaines d’intérêt émergents.

Ici, nous partageons 20 questions de sondage sur l’engagement des employés que nous pensons que vous devriez utiliser et pourquoi chaque question est importante.

Pour chacune des vingt questions qui suivent, nous fournirons également des scores de référence typiques. Nous avons utilisé nos données « Toutes industries » pour fournir l’interprétation la plus générale de chaque question. Cependant, comme l’explique notre scientifique en chef Jason McPherson, « Nos données sont biaisées vers les nouvelles entreprises technologiques, qui auraient généralement des niveaux d’engagement plus élevés. En effet, cela signifie que nos repères sont quelque peu biaisés dans cette direction. Les clients de Culture Amp, en général, ont tendance à être plus engagés en moyenne. »

Dans cet esprit, nous avons fourni une explication générale de ce qu’indiquent les scores de référence, ainsi que des interprétations simplifiées des scores supérieurs ou inférieurs.

Questions sur l’indice d’engagement

Ces cinq premières questions du sondage représentent ce que nous appelons notre  » indice d’engagement. » Nous pensons que la compréhension de l’engagement des employés nécessite plus d’une question. Notre indice combine des questions axées sur les principaux résultats de l’engagement des employés.

1. « Je suis fier de travailler pour »

Cette question, sans surprise, se concentre sur la fierté d’un employé de l’endroit où il travaille. C’est familièrement appelé le « test de barbecue » – comme dans, un employé serait-il fier de dire à quelqu’un où il travaillait s’il lui était demandé lors d’un barbecue? Les scores sur cette question reflètent les niveaux d’affiliation à la marque et à la mission et peuvent vous donner un aperçu de la façon dont votre marque externe est perçue par les personnes en interne.

La référence pour cette question est un accord de 80 à 90%, ce qui est assez élevé. Cependant, les scores pour cette question devraient être élevés, et un score faible (inférieur à 70%) est un signal rouge indiquant qu’il peut y avoir des préoccupations internes concernant votre marque.

2. « Je recommanderais comme un excellent lieu de travail »

Voici notre version de la question Employee Net Promoter Score, que nous pensons qu’il est important d’inclure dans notre indice d’engagement. L’eNPS a été lancée en 2003 et certaines entreprises l’utilisent comme seul indicateur de l’engagement des employés. Cependant, nous pensons que cette mesure n’est pas assez robuste en soi. Par exemple, les gens peuvent recommander votre entreprise mais envisagent de partir. De même, ils pourraient être insatisfaits de leur rôle, mais recommanderaient toujours votre entreprise en raison de salaires élevés ou d’avantages souhaitables.

Notre référence pour cette question se situe à nouveau autour de 80-90%, ce qui indique que les gens apprécient généralement l’expérience de travail dans leur entreprise. Des scores inférieurs à 60% indiquent qu’il peut y avoir un mécontentement quotidien concernant les rôles des gens ou des problèmes généraux avec l’environnement de travail.

3. « Je pense rarement à la recherche d’un emploi dans une autre entreprise »

Cette question concerne l’engagement actuel d’un employé envers votre entreprise. C’est parfois une belle vérification de la réalité pour les entreprises qui ont des scores élevés sur les autres questions de l’indice d’engagement. Les gens qui sont vraiment engagés au travail constatent souvent que la recherche d’un emploi ailleurs ne leur a pas traversé l’esprit. D’un autre côté, ceux qui sont moins engagés trouveront à cette question une réponse facile.

En raison de la nature de cette question, elle a une fourchette de référence modérée de 55 à 60%. 70% ou plus sur cette question serait considéré comme un score très élevé. Les scores inférieurs à 40% sont un indicateur fort du taux de désabonnement. Pour cette question en particulier, nous vous recommandons de rechercher des variations selon les données démographiques.

4. « Je me vois encore travailler dans deux ans »

Cette question analyse l’engagement de la même manière que la question 3 (« Je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise »), mais avec un délai précis. Un employé qui n’est pas actuellement à la recherche d’un emploi dans une autre entreprise n’est pas nécessairement un employé qui a l’intention de rester encore deux ans. Couplées ensemble, les questions 3 et 4 donnent une image de l’engagement présent et futur, que nous utilisons pour calculer un indice de rétention global.

Les réponses de référence pour cette question se situent entre 60 et 65 %. Si votre score est plus élevé sur cette question que celui ci-dessus, vous pouvez quelque peu négliger les préoccupations concernant la rétention. Cependant, ces deux questions ont tendance à se rapprocher et constituent généralement une mesure juste de la rétention.

5. « Me motive à aller au-delà de ce que je voudrais dans un rôle similaire ailleurs »

Cette question mesure l’effort discrétionnaire et vise à évaluer si votre entreprise motive les gens à faire de leur mieux. Dans les industries où la tenure est traditionnellement faible, cette question est encore plus importante. Par exemple, ce serait une question clé pour une main-d’œuvre saisonnière dans laquelle de faibles scores pour « Je me vois encore travailler chez ACME dans deux ans » ne soulèveraient aucune inquiétude.

Il s’agit généralement d’une question difficile sur laquelle il faut obtenir un score élevé, et les réponses de référence sont généralement comprises entre 70 et 75 %. Des scores inférieurs à 55% peuvent indiquer que les gens se sentent déconnectés de la mission de l’entreprise ou ne se sentent pas en mesure de faire avancer les choses.

Questions sur les responsables

Après notre indice d’engagement, nous posons des questions sur les quatre principaux facteurs qui motivent l’engagement des employés : Leadership, Habilitation, Alignement et Développement (LEAD).

La progression des questions dans chacune de ces sections peut être considérée comme parallèle à la hiérarchie des besoins de Maslow. Par exemple, dans enablement, nous examinons les choses au niveau du rôle individuel, du niveau de carrière plus large et du niveau global de l’entreprise. Les besoins d’hygiène de base (ceux au niveau individuel) doivent généralement être satisfaits avant que les gens puissent atteindre un niveau d’engagement plus élevé.

Direction

6.  » Les dirigeants de l’entreprise tiennent les gens informés de ce qui se passe  »

La communication est essentielle pour établir n’importe quel niveau d’engagement au sein d’une entreprise. Informer les gens de ce qui se passe crée une base pour la communication du leadership au niveau le plus élémentaire.

À mesure que les organisations continuent de devenir moins hiérarchisées, les scores pour cette question devraient augmenter. En l’état actuel, notre référence pour cette question se situe entre 65% et 75%. Si le niveau d’accord de votre entreprise se situe en dessous de cette fourchette, examinez comment se déroule votre communication interne et les possibilités d’amélioration.

7. « Mon manager est un excellent modèle pour les employés »

Plutôt que de s’interroger spécifiquement sur la relation entre un manager et son rapport direct, cette question examine comment les gens voient leur manager dans le contexte plus large de l’entreprise.

L’indice de référence pour cette question se situe entre 70 % et 80 %, les scores faibles indiquant qu’une formation supplémentaire pour les gestionnaires peut être nécessaire. Pour maintenir un score élevé, il faudra identifier ce qui est actuellement bien fait, ainsi que des stratégies pour maintenir et étendre ces activités au fil du temps.

8. « Les dirigeants d’at ont communiqué une vision qui me motive »

Pour que cette déclaration de niveau supérieur soit vraie, les gens doivent d’abord se sentir informés de ce qui se passe dans l’entreprise (comme en témoigne la question six). Ce n’est qu’alors qu’ils se sentiront motivés ou connectés à quelque chose de « plus grand » que leur travail quotidien. La motivation motrice est essentielle pour accroître l’engagement des employés.

Les repères pour cette question se situent entre 65 % et 75 %. Comme indiqué ci-dessus, les scores sont souvent influencés par le sentiment des personnes informées. Si les scores pour l’information (question 6) et la motivation (cette question) sont faibles, concentrez-vous d’abord sur l’amélioration de la communication avec vos employés. À partir de là, vous pouvez travailler sur l’amélioration de la motivation.

Activation

9. « J’ai accès aux choses dont j’ai besoin pour bien faire mon travail »

Cette question est assez explicite: Les gens ont-ils les choses au jour le jour dont ils ont besoin pour faire leur travail et se développer? C’est un facteur d’hygiène important, ce qui signifie que sans cela, vous ne pouvez pas avancer. Il est bon de noter que nous avons intentionnellement utilisé le mot « choses » ici, plutôt qu’un mot comme « ressources » ou « outils ». » Dans le milieu de travail moderne, les gens ne sont pas nécessairement à la recherche de ressources et d’outils plus nombreux ou meilleurs.

Les scores de référence pour cette question sont compris entre 75% et 85 %. Les scores inférieurs à cette fourchette indiquent que vous devriez examiner ce qui manque aux gens lorsqu’il s’agit de faire leur travail. C’est là que regarder les réponses en texte libre associées à la question peut être bénéfique.

10. « J’ai accès à l’apprentissage et au développement dont j’ai besoin pour bien faire mon travail »

Cette question va plus loin et est plus spécifique que la question précédente. En termes simples: Les possibilités d’apprentissage et de développement (comme la formation et l’information, le coaching, le soutien intellectuel et émotionnel) sont-elles disponibles pour les gens? La façon dont les gens répondent à cette question est importante car l’apprentissage et le développement sont un moteur constant de l’engagement des employés dans toutes les industries.

De faibles scores indiquent ici un manque d’opportunités d’apprentissage et de développement. Les repères pour cette question se situent entre 65% et 75%.

11. « La plupart des systèmes et processus ici nous aident à faire notre travail efficacement »

Nous évitons intentionnellement d’utiliser des absolus dans cette question, en optant pour « la plupart » au lieu de « tous ». »À la fin de la journée, même la plus grande entreprise aura du mal à atteindre un état dans lequel tous les systèmes et processus fonctionnent parfaitement. Cette question pose: En plus des choses dont les gens ont besoin pour travailler (question 9) et des opportunités d’apprentissage et de développement nécessaires pour réussir (question 10), existe-t-il une infrastructure à l’échelle de l’entreprise qui peut permettre tout cela?

En raison de la difficulté relative de réaliser des systèmes et des processus efficaces, le critère de référence pour cette question est relativement faible, se situant autour de 55%-65 %. En dessous de cette référence, vous devez clairement réévaluer les systèmes et les processus de votre entreprise et, éventuellement, investir dans de nouvelles infrastructures.

Alignement

12. « Je sais ce que je dois faire pour réussir dans mon rôle »

Les gens ont besoin de savoir ce qu’ils doivent faire pour réussir personnellement. Ce niveau de compréhension de base doit être mis en place avant que les gens puissent développer davantage leur alignement avec l’entreprise.

Les points de référence pour cette question sont généralement à l’extrémité supérieure, de l’ordre de 80% à 90%. Des scores inférieurs peuvent signaler un désalignement ou une incompréhension au niveau individuel quant aux actions que les gens peuvent prendre pour réussir. Notez que cette question peut varier en fonction de l’équipe d’une personne ou de son mandat au sein de votre entreprise.

13. « Je reçois une reconnaissance appropriée lorsque je fais du bon travail »

Une fois qu’une personne sait ce qu’elle doit faire pour réussir, elle doit être reconnue de manière appropriée pour ses réalisations. Si les gens ne sont pas reconnus pour leurs progrès, il leur est difficile de rester motivés.

Comme dans la section alignement, les scores de cette question peuvent être influencés par ce que les gens pensent de la question précédente. La reconnaissance est également un objectif plus difficile à atteindre pour les entreprises, ce qui se reflète dans la chute de l’indice de référence autour de 65% -75%. Les scores inférieurs à ce niveau indiquent que les employés ne se sentent pas reconnus pour leur travail. De faibles scores peuvent également indiquer que les employés ne savent pas comment la réussite est définie dans leur rôle (question 12).

14.  » Les décisions quotidiennes ici démontrent que la qualité et l’amélioration sont des priorités absolues « 

C’est le sommet de la hiérarchie des besoins en matière d’alignement. Lorsque nous avons initialement écrit cette question, nous avons visualisé les équipes d’ingénierie. « Les ingénieurs ont généralement des valeurs autour du travail dont ils sont vraiment fiers, et l’entreprise doit s’aligner sur cela et démontrer un engagement envers ce genre de travail », explique notre scientifique en chef, Jason McPherson. Au fil du temps, nous avons constaté que cette philosophie s’appliquait à tous les départements et à tous les rôles.

Nous savons que cette question figure parmi les principaux moteurs de l’engagement. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises performantes et financièrement prospères. La référence pour cette question est de 60% à 70%. Si vous tombez en dessous de l’indice de référence, envisagez de tenir des groupes de discussion avec vos employés pour approfondir les raisons pour lesquelles les décisions quotidiennes de l’entreprise sont insuffisantes.

Développement

15.  » Mon manager (ou quelqu’un de la direction) a montré un véritable intérêt pour mes aspirations professionnelles « 

Cette question examine les interactions individuelles qui jettent les bases pour que les personnes se sentent capables de se développer dans l’entreprise. C’est génial lorsque les gestionnaires ont les compétences techniques et peuvent partager ces compétences avec leur équipe, mais le développement des employés est sans doute plus important pour le succès d’un employé donné. Pour cette raison, il est important que les gestionnaires se concentrent sur le développement lors de réunions 1 contre 1.

Si le score pour cette question est faible, soit le responsable ne réalise pas que le développement fait partie de son travail, soit l’organisation n’a pas communiqué au responsable que le développement des membres de l’équipe est un élément clé du rôle du responsable. La référence pour cette question se situe entre 65% et 75%.

Lorsque les gens croient que de bonnes opportunités de carrière s’offrent à eux, ils sont plus engagés au travail, que ces opportunités relèvent de leur champ d’activité actuel ou en dehors de celui-ci. Nous essayons de nous éloigner des mots comme « vers le haut » ou « avancement » – des choses qui connotent un niveau supérieur. Le facteur central est les opportunités elles-mêmes, et celles-ci peuvent être au même niveau ou dans un département différent. Ce langage est particulièrement important dans les organisations moins hiérarchisées.

16. « Je crois qu’il y a de bonnes opportunités de carrière pour moi dans cette entreprise »

Nous voyons les scores pour cette question dans la fourchette de 60% à 70% de notre indice de référence. Tomber en dessous de cette fourchette peut signifier que la perception des opportunités de carrière par les gens est faible. C’est à votre entreprise de commencer à s’assurer que ces opportunités sont disponibles et de communiquer ce fait.

17. « C’est une excellente entreprise pour moi d’apporter une contribution à mon développement »

Cette question a été inspirée par l’idée de maîtrise de l’auteur Dan Pink. Il demande: L’entreprise contribue-t-elle à votre développement dans votre métier ou votre industrie ? Ce type de développement dépasse souvent l’entreprise elle-même et n’a pas nécessairement besoin d’être lié au résultat net ou aux objectifs de l’entreprise.

Cette question est souvent l’un des principaux moteurs de l’engagement, et la fourchette de référence est de 70% à 80%. Étant donné que le développement est un moteur d’engagement énorme, vous devez donner la priorité à l’action sur des scores faibles pour cette question. Découvrez pourquoi les gens n’ont pas le sentiment que l’entreprise contribue à leur développement, apportez des changements en fonction de leurs commentaires et communiquez ces changements à vos employés.

Questions en texte libre

18. « Y a-t-il des choses que nous faisons bien ici? »

19. « Y a-t-il des choses que nous ne faisons pas si bien ici? »

20. « Y a-t-il autre chose que vous pensez que nous aurions dû vous demander dans cette enquête? »

Pour toutes les questions ci-dessus, vous cherchez à solliciter des commentaires ouverts et à donner aux gens la possibilité de fournir des commentaires généraux. Les réponses à ces questions ont tendance à se concentrer sur des choses tangibles (comme l’environnement de travail), mais les employés peuvent également vous donner des commentaires sur le leadership, le développement, etc. Si de nombreuses personnes estiment que l’enquête ne traite pas d’un sujet d’intérêt particulier, vous pouvez envisager d’inclure de nouvelles questions axées sur ce sujet à l’avenir.

La valeur des questions en texte libre est qu’elles fournissent des données qualitatives en plus des données quantitatives fournies par les questions basées sur l’échelle. Cependant, vous pouvez également fournir un espace de rétroaction ouverte dans les questions basées sur l’échelle. Cela nous amène à une note rapide sur les échelles de Likert, et pourquoi elles comptent dans les enquêtes.

Une note rapide sur les échelles de Likert

Pour toutes nos questions (à l’exception des réponses en texte libre uniquement), nous utilisons une échelle de Likert à 5 points qui mesure l’accord avec une déclaration. Vous demandez peut-être: « Pourquoi cinq? Pourquoi pas sept? Pourquoi pas onze?! »

Bonne question.

Il existe de nombreuses recherches universitaires qui débattent des avantages et des inconvénients des différentes échelles de points. Nous avons constaté qu’une échelle de 5 points encourage la participation au sondage (moins de choix signifie qu’il est plus rapide à remplir) et rassemble la bonne quantité de détails. Une échelle plus détaillée pourrait apporter plus de nuances aux résultats de votre sondage, mais nous avons constaté qu’il s’agissait parfois d’une quantité inutile de détails. Une échelle de Likert cohérente à 5 points est simple et répond aux besoins de nos geeks.

Comment fonctionne notre réponse à l’échelle de Likert

Par exemple, le participant à l’enquête est présenté avec une déclaration: « Je suis fier de travailler pour ACME »

Ils choisissent ensuite parmi une échelle d’accord avec les options suivantes:

• Fortement en désaccord
• En désaccord
• Ni d’accord ni en désaccord
• D’accord
• Tout à fait d’accord

En utilisant une échelle de Likert cohérente tout au long du sondage sur l’engagement des employés, les gens seront en mesure de répondre aux questions plus facilement. La familiarité de l’échelle enlève une partie du stress associé à la réponse aux questions de l’enquête. Nous pensons également qu’il est important d’avoir des niveaux d’accord plutôt qu’une échelle basée sur le nombre, car différentes personnes interpréteront différemment une échelle numérique de 1 à 5. Pour réduire davantage l’ambiguïté, nos questions sont toutes formulées pour identifier l’état idéal (par exemple, « Je suis fier de travailler pour ACME »).

En plus de l’échelle de Likert, chaque question dispose d’un champ pour collecter les réponses en texte ouvert. Nous encourageons cela pour toutes les enquêtes auprès des employés, car cela vous permet de tirer parti des commentaires quantitatifs et qualitatifs des employés.

Pourquoi mesurer l’engagement des employés?

Si vous travaillez dans une petite entreprise, vous pourriez penser: « Pourquoi vous embêter? » lorsqu’il s’agit de mesurer l’engagement des employés. Après tout, vous pouvez simplement demander aux gens comment ils se sentent quand vous les voyez. Dans une grande entreprise, vous pourriez penser: « Mesurer l’engagement des employés prend des années, et nous n’obtiendrons jamais les résultats à temps pour avoir un impact réel. Nous avons des mesures plus importantes à examiner que les données sur les personnes. » Alors, pourquoi mesurer l’engagement des employés?

Avec une mesure précise de l’engagement des employés, les équipes RH peuvent prendre des mesures significatives sur ce qui compte pour les personnes au travail. De nombreuses organisations souhaitent améliorer l’engagement des employés car cela a des effets positifs sur la performance, la rétention et l’innovation.

Les enquêtes sur l’engagement des employés permettent aux équipes de recueillir les commentaires des employés à grande échelle, leur donnant les bonnes données. La rétroaction à grande échelle est essentielle car elle représente les voix collectives de votre base d’employés, plutôt que les voix les plus fortes de quelques personnes.

De plus, si vous ne mesurez pas l’engagement des employés, vous n’avez aucun moyen de prendre des mesures éclairées pour améliorer la culture de l’entreprise ou les expériences des personnes au travail. Sans moyen d’exprimer leurs commentaires en interne, de nombreuses personnes peuvent se rendre sur les réseaux sociaux ou sur des sites d’avis publics comme Glassdoor pour exprimer leurs opinions sur l’entreprise. Ces commentaires publics se produisent souvent après que quelqu’un a quitté votre entreprise. Si vous ne fournissez pas un moyen aux personnes de fournir des commentaires en interne, vous manquez l’occasion d’améliorer l’expérience de vos employés et les performances de votre entreprise.

Les commentaires des employés recueillis dans le cadre de sondages d’engagement vous aideront à identifier les problèmes avant qu’ils ne nuisent à la productivité et à la culture générale de l’entreprise. Avec une cadence régulière d’enquêtes, vous pourrez non seulement repérer les problèmes sur le lieu de travail avant qu’ils ne deviennent incontrôlables, mais vous verrez également ce qui motive les gens à aller au-delà de votre entreprise, ainsi que pourquoi ils choisissent de rester.

Si vous êtes prêt à recueillir des commentaires à grande échelle et à passer à l’action grâce à des sondages sur l’engagement des employés, il est important d’avoir les bonnes questions dans votre sondage. Dans toute enquête sur l’engagement des employés, nous encourageons un mélange équilibré de questions validées (comme les 20 que nous avons fournies ici) ainsi que des questions uniques pertinentes au contexte spécifique de votre organisation. Plus vous sonderez vos employés au fil du temps, plus vous pourrez voir quelles questions vous fourniront les meilleures informations pour agir.

Commencez à élaborer votre enquête d’engagement

Recueillir les commentaires des employés est le meilleur moyen de commencer à façonner la culture de votre entreprise. Écouter les voix de vos employés, puis partager avec eux ce que vous avez appris et comment vous avancerez ensemble est la pierre angulaire de ce que signifie être une grande entreprise aujourd’hui.

Mise à jour le 11 mai 2021. Initialement publié le 10 novembre 2017.