voittoa tavoittelematon laki blogi
voittoa tavoittelemattomat perustajat ja johtajat luottavat siihen, että yhtiön johtajat (hallituksen jäsenet) antavat sävyn ja esimerkin yhtiön toiminnalle, visiolle ja arvoille. Ilman tehokasta ja tukevaa hallitusta yritykset voivat tulla liian riippuvaisiksi yhdestä johtajasta, mikä rajoittaa sitä, kuinka pitkälle yhtiö voi mennä edistäessään tehtäväänsä. Siksi perustajien ja johtajien on varattava riittävästi resursseja (mukaan lukien heidän aikansa ja vaivannäkönsä) tehokkaan hallituksen rakentamiseen.
kenet voittoa tavoittelemattoman tulisi rekrytoida?
hyvin yleinen vastaus tähän kysymykseen on joku, joka suhtautuu intohimoisesti voittoa tavoittelemattoman järjestön tehtävään. Calnonprofitsin toimitusjohtaja Jan Masaoka sanoi viisaasti, että intohimon sijaan tehtävään kannattaa etsiä intohimoa työhön, jota johtajan odotetaan tekevän.
monet voittoa tavoittelemattomat yritykset etsivät myös varakkaita suhteita omaavia henkilöitä, joiden odotetaan antavan avokätisiä lahjoituksia voittoa tavoittelemattomille järjestöille. Jotkut varainkerääjät ovat väittäneet, että tämä on tärkein kriteeri, koska voittoa tavoittelematon järjestö ei voi edistää tehtäväänsä ilman lahjoituksia. Vaikka tämä argumentti on jossain määrin Pätevä, siinä ei oteta huomioon kahta yhtä tärkeää seikkaa: (1) johtajan oikeudellista ja ensisijaista vastuuta ja sitä, täyttääkö ehdokas velvollisuutensa, ja (2) epätasa-arvoa ja vallan epätasapainoa, jonka tällainen priorisointi aiheuttaa varakkaille, sidossuhteessa oleville johtajille.
voittoa tavoittelematon hallitus, joka koostuu erilaisista taustoista, kokemuksista ja taidoista koostuvista johtajista, voi parhaiten tukea voittoa tavoittelematonta järjestöä ja sen johtoa. On tyypillistä kuulla hallituksen johdon sanovan, että hallitus tarvitsee lakimiehen, kirjanpitäjän, talouspäällikön, ohjelma-asiantuntijan, varainkerääjän ja muunlaisia ammattilaisia. On myös tyypillistä kuulla, että hallituksen kokoonpanon on heijastettava yhteisöjä, joita voittoa tavoittelemattomat yhteisöt palvelevat. Ja yhä kuulemme, että hallituksen on pyrittävä monimuotoisuuteen, oikeudenmukaisuuteen ja osallisuuteen (”dei”), kiinnittäen erityistä huomiota rotuun. Mutta dei suhteessa muihin luokkiin, kuten sukupuoli-identiteetti, vammaisuus, ja seksuaalinen suuntautuminen voi olla yhtä tärkeää johtokunnalle. KS.DEI ja säännöt: hallituksen kokoonpano.
kuinka monta johtajaa voittoa tavoittelemattomilla järjestöillä pitäisi olla?
ei ole olemassa yhtä parasta vastausta tai parasta käytäntöä hallituksen jäsenten optimaalisesta määrästä. Liian vähäinen määrä rajoittaa kuitenkin johtokunnan mahdollista valtaa osallistua voittoa tavoittelemattomien järjestöjen toimintaan, ja liian suuri määrä voi johtaa siihen, että johtokunnan jäsenet, joilla on rajalliset mahdollisuudet osallistua keskusteluihin johtokunnan kokouksissa, eivät osallistu toimintaan. Kuvitelkaa, että 50-jäseninen johtokunta yrittäisi punnita eri asioita johtokunnan edessä kahden tunnin kokouksessa. On todennäköistä, kuulet ensisijaisesti vain muutamia johtajia ja muut voivat tuntea ulkopuolelle ja lopettaa säännöllisesti läsnä kokouksissa.
vaikka ei todellakaan ole olemassa mitään tyypillistä voittoa tavoittelematonta, neuvomme usein julkisia hyväntekeväisyysasiakkaitamme priorisoimaan, keitä heillä on hallituksissaan ennen montaa. Startupeille ehdotamme usein perustamisvaiheessa vähintään kolmea ohjaajaa, joiden tavoitteena on nostaa minimi viiteen. Tällaiset luvut eivät heijasta optimaalista lukumäärää, joka todella vaihtelee ei-kaupallisten ja hyvien ehdokkaiden lukumäärän välillä, joita he voivat käytännössä löytää. Mitä maksimiin tulee, haluamme puhua startup-asiakkaidemme kanssa tästä, jos he aikovat ottaa käyttöön yli 20 ohjaajaa.
miten voittoa tavoittelemattoman tulisi rekrytoida johtajia?
perustajat pyrkivät yleensä verkostoihinsa uuden voittoa tavoittelemattoman yhtiön ensimmäisten johtajien avuksi. Vaikka perustaja voi etsiä henkilöitä, jotka tukevat heidän päätöksiään, heidän tulisi myös etsiä johtajia, jotka käyttävät itsenäistä harkintaa ja lisäävät kollektiivista ajattelua ja analyysejä.
kypsemmät Laudat käyttävät usein yhtä tai useampaa laudanmatriisia, joista ne yksilöivät, mitä ominaisuuksia, taitoja, identiteettejä ja/tai taustoja ne etsivät. On olemassa useita hyviä ja huonoja puolia harkita käyttämällä hallituksen matriisi (KS.esim. tämä BoardEffect artikkeli). Mutta erityinen riski olla tietoinen on tokenizing henkilö.
monille voittoa tavoittelemattomille hallituksille hallitusten rekrytoinnin tulisi olla jatkuvaa toimintaa. Vahvoja ehdokkaita, jotka sopivat yleishyödyllisten järjestöjen tarpeisiin, ei välttämättä ole heti saatavilla, kun se on tarpeen, joten voittoa tavoittelemattomat voivat hyötyä siitä, että ne rekrytoivat jatkuvasti arvoihin perustuvan politiikan mukaisia ehdokkaita ja sitoutuvat mielekkäästi näihin ehdokkaisiin, ennen kuin ne nimetään virallisesti harkittaviksi.
se, että johtajat vain kyselevät verkostoiltaan mahdollisista hakijoista, jotka sopivat osaamisperusteisiin tarpeisiin, ei ole riittävä toimintatapa, mutta tämä käytäntö on säilynyt hyvin monissa ei-ammatillisissa yrityksissä. Tämä on merkittävä syy siihen, miksi voittoa tavoittelemattomat lautakunnat ovat tuskin siirtäneet neulaa rodulliseen monimuotoisuuteen vuosikymmeniin. Katso Leading with Intent 2017. Rekrytointipoolin laajentaminen ja pääoman lisääminen prosessissa voi edellyttää henkilöstön, edunsaajien ja muiden sidosryhmien sitouttamista; suhteiden kehittäminen erilaisten liittoutuneiden organisaatioiden kanssa; ja luoda riittävästi tilaa vallan jakamiselle.
millaista perehdytystä ja koulutusta tulisi tarjota?
linjauksia tulisi antaa sekä vahvalle ehdokkaalle että vastavalitulle johtajalle. Ehdokaslähtöisyyden tulisi antaa ehdokkaalle vankka käsitys voittoa tavoittelemattoman järjestön missiosta, arvoista, kulttuurista, ydintoiminnasta ja sen johtajien odotuksista. Sen pitäisi myös antaa voittoa tavoittelemattomille ihmisille parempi käsitys siitä, miten ehdokas voi osallistua johtajana. Vastavalitun director orientationin tulisi antaa uudelle johtajalle yksityiskohtaisempaa tietoa voittoa tavoittelemattoman organisaation hallintoasiakirjoista, hallintoperiaatteista, komitearakenteista, ohjelmista, johtotovereista, avainhenkilöistä ja vapaaehtoisista, taloudesta ja kokouslogistiikasta.
johtokunnalle olisi myös järjestettävä säännöllistä koulutusta (ehkä 2-3 vuoden välein) johtokunnan tehtävistä, luottamustehtävistä ja siitä, miten ne parhaiten hoidetaan, sekä asiaan liittyvistä oikeudellisista ja poliittisista kysymyksistä. Lisää määräajoin koulutuksia olisi tarjottava tilinpäätöksistä, ohjelmat / toiminnot, ja varainhankinta.
hallituksen tehtävät
voittoa tavoittelematonta yhteisöä johtaa hallitus, joka konsernina on viime kädessä vastuussa yhtiön johtamisesta ja johtamisesta. Hallituksen tehtäviin kuuluu, mutta ei rajoitu, valvonta, eikä varmasti vain taloudellinen valvonta. Valvonnan olisi sisällettävä myös yleishyödyllisen järjestön mission, vision, arvojen, ohjelmien ja ohjelmallisten vaikutusten, lainsäädännön noudattamisen, hallinnon ja muiden politiikkojen, johtokunnan suorituskyvyn, johdon suorituskyvyn ja ulkoisen ympäristön (esim., oikeudellinen / poliittinen ympäristö, fyysinen ympäristö, liittolaiset, lahjoittajat / rahoittajat/tukijat, myyjät, online / sosiaalinen media). Lisäksi hallituksen tulisi aktiivisesti osallistua ja osallistua yleishyödyllisen toiminnan tulevaisuuden suunnitteluun ja ohjaamiseen. Lisäksi hallituksen olisi toimittava suojella voittoa hyväntekeväisyyteen varat harhautuksesta, väärinkäytöstä, hyökkäys, tai jätettä, politiikan, täytäntöönpano, ja tilivelvollisuus.
johtajan lakisääteiset tehtävät
jokaisella hallituksen jäsenellä on huolellisuus-ja lojaaliustehtäviä yhtiötä kohtaan, jotka vaativat johtajaa osallistumaan aktiivisesti ja pysymään ajan tasalla yhtiön johtamisesta ja johtamisesta. Minimaalisesti, johtajien olisi oletettava:
- käy säännöllisesti hallituksen kokouksissa;
- varmista riittävien tietojen saaminen ennen johtokunnan asianmukaisten toimien toteuttamista (esim. pyytämällä aineistoa ja esittämällä kysymyksiä);
- Tutustu hallituksen kokousten yhteydessä toimitettuihin aineistoihin, erityisesti niihin, joita käytetään johtokunnan suunniteltujen toimien yhteydessä;
- Tutustu yhtiöön, sen oikeudelliseen rakenteeseen,hallintoasiakirjoihin (esim. yhtiöjärjestyksiin, sääntöihin), vapautettuihin tarkoituksiin (sellaisina kuin ne on esitetty sen hallintoasiakirjoissa, poikkeushakemuksissa ja markkinointimateriaaleissa), toimintaan ja keskeisiin sidosryhmiin (mukaan lukien muun muassa henkilöstö);
- tunne ja jaa yhtiön johdon kanssa ulkoiset voimat, jotka voivat auttaa tai vahingoittaa yhtiötä tai jotka jo tekevät niin;
- Arvioi ja vahvistaa muiden keskeisten sidosryhmien kanssa yhtiön missio, visio ja arvot;
- Vältä kielletyt eturistiriidat ja muut todelliset tai havaitut konfliktit, jotka johtaisivat nettohaittaan yhtiölle;
- säilytä luottamuksellisuus;
- ryhtyvät johtotehtävissä kaikkiin toimiin yhtiön edun mukaisesti jopa oman etunsa edelle;
- tunnettava ja varmistettava aktiivisesti, että organisaatio noudattaa yhtiöön sovellettavia yleisiä lakeja.
Katso voittoa tavoittelemattomat johtokunnat: tehtävät ja vastuut; DEI ja Fiduciary Duties.
miten voittoa tavoittelematon päästää irti ohjaajasta?
efektiivisen hallituksen muodostaminen voi toisinaan vaatia johtajan vähentämistä. Ohjaajan erottaminen voi kuitenkin olla hyvin vaikeaa, eikä monilla lautakunnilla ole näyttelemisen halua erottaa ohjaajaa kuin räikeimmissä olosuhteissa.
jos voittoa tavoittelemattomalla järjestöllä on äänioikeutettu jäsenkunta, valtion lait voivat vaihdella sen suhteen, onko hallituksella valta erottaa johtaja. Esimerkiksi Kaliforniassa säännöstö ei tarjoa juurikaan ohjeita siitä, että johtokunnalla olisi valtuudet poistaa johtaja tietyin edellytyksin, jos johtokunta voi julistaa johtajan paikan vapautetuksi. Tämä on yksi syy siihen, miksi lautakunnat saattavat mieluummin erottaa johtajan ilman syytä (jos heillä on siihen luontainen valta) kuin syystä, mikä saattaa vaatia lautakuntaa osoittamaan syyn ja puolustautumaan kunnianloukkaussyytteiltä.
johtajan vapaaehtoinen ero voi olla huomattavasti houkuttelevampi vaihtoehto kuin erottaminen. Tahdikas, Yksityinen keskustelu ohjaajan kanssa, joissakin tapauksissa makeutettu kunniallisella arvonimellä (esim.emeritusjohtaja) tai neuvoa-antavan komitean viralla, voi sallia johtajan erota arvokkaasti. Jokainen ero ei tietenkään ansaitse olla sydämellinen, joten lautakuntien on tasapainotettava oikean hallinnon, lautakuntakulttuurin, suhdetoiminnan, varainhankinnan ja mahdollisten oikeudenkäyntien näkökohdat.
Diversity, Equity, and Inclusion
dei keskusteltiin yhteydessä hallituksen kokoonpano, mutta nämä periaatteet ja arvot, jos todella omaksuttu voittoa tavoittelematon, olisi integroitava koko hallinnon ja toiminnan organisaation. Toimintavaiheita, joita voidaan käyttää eri yhteyksissä, tulisi olla mm.:
- ei-toivottujen puutteiden ja poikkeamien arviointi ja tunnistaminen tiettyjen identiteettiryhmien osalta;
- suunnitelmien laatiminen tällaisten tahattomien puutteiden tai erojen korjaamiseksi; ja
- asianmukaisten resurssien kohdentaminen näiden suunnitelmien toteuttamiseksi organisaation ydinarvojen mukaisesti.