Never on Time: How to Handle a always Late Employee
Sometimes, it feels like everything is working against you with the solutions to ensure you get to work late.
joko avaimesi katoavat mystisesti juuri kun haluat astua ulos talosta, et jotenkin huomaa hälytystä, vaikka se soi korvan vieressä kokonaisen minuutin ajan tai autosi päättää, ettei se käynnisty, pakottaen sinut ottamaan bussin. Vaikka kuinka yrittäisimme, joskus myöhästyminen on väistämätöntä.
siksi esimiehenä on järkevää antaa asian olla, jos huomaa työntekijän tulevan töihin myöhässä kerran tai pari.
myöhään töihin tulo on niin yleistä, että tämän Carebuilderin raportin mukaan 29 prosenttia työntekijöistä saapuu töihin myöhässä vähintään kerran kuussa. Jos työntekijän myöhästelystä alkaa kuitenkin tulla tapa, on ryhdyttävä toimiin.
työntekijä, joka on jatkuvasti myöhässä, voi aiheuttaa haittavaikutuksia yrityksellesi. Myöhästymisensä vuoksi työntekijä saattaa jäädä jälkeen työstään, mikä häiritsee tuottavuutta. Muut työntekijät joutuvat lopulta tekemään enemmän töitä jatkuvasti myöhässä olevan työntekijän tuuraamiseksi.
tämä aiheuttaa närää kollegoissa ja hajottaa ryhmän yhteishenkeä. Muut työntekijät kokevat antavansa liikaa ja alkavat laiskotella ponnisteluissaan.
lisää työntekijöitä alkaa tulla myöhässä. Lopulta työntekijöiden yleinen työmoraali heikkenee ja työn yleinen laatu heikkenee, mikä heikentää kannattavuutta. Tutkimuksen mukaan työntekijöiden myöhästyminen maksaa Britannian taloudelle noin 9 miljardia puntaa vuosittain.
kaikkien näiden ongelmien välttämiseksi hairahtunut työntekijä on saatava nopeasti takaisin ruotuun ennen kuin tilanne pahenee. Kysymys kuuluu, miten saa alati myöhästyneen työntekijän muuttamaan tapojaan?
alla on muutamia tapoja käsitellä tällaista työntekijää.
on käytössä MYÖHÄSTYMISPOLITIIKKA
joskus työntekijät päättävät tietoisesti tulla myöhään töihin, koska yritykselläsi ei ole virallista myöhästymispolitiikkaa. Jos haluat, että työntekijät suhtautuvat työhönsä vakavammin, laadi joitakin myöhästymistä koskevia sääntöjä.
osana myöhästymispolitiikkaa käsitellään työaikoihin liittyviä yksityiskohtia, mukaan lukien työntekijän työvuoron tarkka alkamis-ja päättymisaika, myöhästymisen seuraukset, työntekijöiden ilmoittamismenettely, kun he myöhästyvät töistä, sekä yksityiskohtaiset tiedot siitä, miten yritys seuraa ja kirjaa työntekijöiden työajan.
voit lisäksi lisätä tietoja siitä, miten myöhään saapuvat työntekijät voivat korvata menetetyn ajan, sekä kommentin, jossa sanotaan, että tapaisesta myöhästymisestä rangaistaan ja sitä tulisi välttää.
kaikille työntekijöille on tiedotettava myöhästymispolitiikasta joko julkaisemalla se toimiston ilmoitustaululla tai lähettämällä se jokaisen työntekijän sähköpostiin.
kerro työntekijälle, että olet tietoinen heidän myöhästymisestään
työntekijät tarkkailevat jatkuvasti reaktioitasi esimiehenä. Jos työntekijä tulee jonakin päivänä myöhässä ja uskoo, että et huomannut heidän myöhästymistään, he tulevat todennäköisemmin myöhässä toisen kerran.
harkitse tätä; jos työntekijä tulee myöhässä kaikkina viitenä päivänä viikossa, mutta huomaa sen vain yhtenä päivänä, hän oli teknisesti myöhässä vain yhtenä viikonpäivänä, koska se on ainoa päivä, josta tiedät.
osoittamatta, että olet tietoinen heidän myöhästymisestään, työntekijät saattavat myös olettaa, että myöhästyminen ei haittaa sinua tai et voi asialle mitään, joten he todennäköisesti jatkavat tätä tapaa.
tämän välttämiseksi kannattaa ilmoittaa työntekijälle, että huomioit heidän myöhästymisensä. Sinun ei tarvitse kertoa heille suoraan, että näit heidän tulevan myöhässä. Voit ottaa tavaksi sanoa hyvää huomenta työntekijöille, jotta he tietävät, että huomaat, jos joku ei ole vielä tullut sisään.
vaihtoehtoisesti voi kävellä työntekijän työpisteen ohi, kun he tulevat myöhässä. Sinun ei tarvitse edes puhua heille. Tämä yksinkertainen teko saa heidät tajuamaan, että olet tietoinen, että he tulivat myöhässä.
jos he eivät huomaa edes sen jälkeen, kun olet tehnyt tämän, tee satunnainen huomautus ja kerro heille, että olet nähnyt heidän tulevan myöhässä useita kertoja.
useimmissa tapauksissa työntekijän saattaminen tietoiseksi siitä, että hänen myöhästymisensä huomataan, on kaikki, mitä tarvitaan, jotta hän voi muuttaa tapojaan.
ONKO HEIDÄN MYÖHÄSTYMISENSÄ ISO JUTTU?
joskus jonkinlainen myöhästyminen ei ole kummoinen juttu. Jos esimerkiksi säännöissä sanotaan, että työntekijöiden on oltava toimistossa klo 8.00, mutta yksi työntekijä tulee yleensä noin klo 8.10, onko sillä todella mitään suurta vaikutusta?
tällaisessa tapauksessa myöhästyminen ei ole iso juttu, ja sen voi vain antaa olla, kunhan työntekijä ei tule rohkeammaksi.
kuitenkin, jos työntekijä on tilanteessa, joka vaatii heitä asioimaan asiakkaiden kanssa tasan kello 8.00 alkaen, niin tällainen työntekijä ei saa myöhästyä muutamalla minuutilla.
jos kyse on toimistotyöstä, onko sillä todella väliä, jos työntekijä tulee tunnin myöhässä, jos hän jatkaa työtään tunnin normaalin työajan jälkeen?
olennaista tässä on tarkastella myöhästymistä objektiivisesti. Älä keskity liikaa myöhästymiseen. Yritä sen sijaan miettiä myöhästymisen seurauksia. Esimerkiksi, jos työntekijä tulee tunnin myöhässä ja työskentelee ylimääräisen tunnin yli normaalin työajan, sillä ei ole suurta merkitystä, koska työntekijä on kellottanut vaaditun tuntimäärän.
jos työntekijä kuitenkin työskentelee osana tiimiä ja hänen myöhästymisensä vaikuttaa tiimin kykyyn suoriutua tehokkaasti, ei ole väliä, ottavatko he illan lisätunnin, koska he vaarantavat kokonaistuottavuuden.
asian ydin on se, että päätöksesi käsitellä myöhästymistä tai jättää se huomiotta tulee perustua myöhästymisen vaikutukseen yrityksen yleiseen hyvinvointiin.
tee merkintä työntekijän myöhästymisestä
kirjaaminen työntekijän käyttäytymisestä työssä, mukaan lukien esim.myöhästyminen, on hyvä käytäntö. Tiedot tulevat tarpeeseen, kun päätät kohdata työntekijän hairahtuneen käytöksen.
jos otat esille heidän myöhästymisensä ja työntekijä kieltää sen, sinulla on jotain, mihin turvautua sen sijaan, että joutuisit puolustamaan heidän sanaansa sinun sanaasi vastaan.
joskus työntekijän myöhästymistä vastaan voi jopa joutua turvautumaan rajuihin toimiin, kuten irtisanomaan hänet.
jos irtisanot työntekijän ja he päättävät ryhtyä oikeustoimiin yritystäsi vastaan vedoten perusteettomaan irtisanomiseen, asiakirjat voivat myös toimia todisteena työntekijän jatkuvasta myöhästymisestä.
käy henkilökohtainen keskustelu heidän kanssaan
joskus työntekijä tulee töihin myöhään silloinkin, kun olet tehnyt selväksi, että tiedät heidän myöhästymisestään etkä hyväksy sitä.
jos näin käy, on ryhdyttävä päättäväisempiin toimiin, jotta ongelma ei karkaa käsistä. Hairahtuneen työntekijän kanssa pitää käydä henkilökohtainen keskustelu joko soittamalla työntekijä toimistoosi tai pyytämällä hänet ulos kahville tai lounaalle.
työntekijän pyytäminen ulos kahville on mieluisin Tapani. Niiden ottaminen pois toimistoympäristöstä poistaa muodollisuuden keskustelusta ja antaa mahdollisuuden puhua ongelmasta ystävällisemmin, rennommin ja henkilökohtaisemmin.
tee hieman small talkia, jottei keskustelusta tulisi kiusallista. Kysy työntekijältä, miten kotona menee ja mainitse sitten ongelma tavalla, joka ei pyri vierittämään syytä heidän niskoilleen. Tässä halutaan ymmärtää syy työntekijän myöhästymiseen.
rento asetelma helpottaa työntekijän ilmoittamista, jos hänellä on henkilökohtainen ongelma, joka pakottaa tulemaan myöhään töihin. Ehkä joku perheenjäsen sairastui juuri ja työntekijän on huolehdittava heistä ennen töihin lähtöä.
ehkä työntekijä on juuri saanut avioeron ja joutuu tekemään asioita, kuten pudottamaan lapset kouluun ennen töitä, mitä puoliso on aiemmin tehnyt. Tai ehkä he työskentelevät projektissa, joka vaatii heitä lähtemään töistä myöhään, mikä saa heidät nukkumaan pommiin aamulla.
joskus saattaa jopa käydä niin, että työntekijä ei vain ole tarpeeksi vastuullinen. Kuitenkin, ainoa tapa, jolla voit tietää, mitä tarkalleen on menossa niitä on käydä kahdenkeskinen keskustelu työntekijän kanssa. Asioista puhuminen auttaa sinua ymmärtämään ongelman perimmäisen syyn ja helpottaa molempien ratkaisua.
jos päätät kutsua työntekijän toimistoosi kahdenkeskiseen keskusteluun, voit säilyttää työpaikan muodollisuuden. Työympäristön muodollisuus vaikeuttaa kuitenkin työntekijän avautumista, jos myöhästyminen johtuu henkilökohtaisesta ongelmasta. Toimistossa keskustelua ei tarvitse aloittaa millään rennolla jutustelulla.
ilmoita vain työntekijän käyttäytymisestä, mainitse, miten se vaikuttaa negatiivisesti liiketoimintaasi ja kerro heille, että käytös ei ole hyväksyttävää.
käytä tietojasi osoittaaksesi tiettyjä tapauksia niiden myöhästymisestä ja viitataksesi myöhäisyyskäytäntöön. Kysy heiltä, onko heillä jokin ongelma, joka pakottaa heidät myöhästymään töistä ja jos on jotain, mitä voit tehdä auttaa heitä parantamaan käyttäytymistään.
oleellista tässä on se, että keskustelu käydään kahden kesken. Älä kohtaa heitä muiden työntekijöiden edessä, koska tämä johtaa vain nolostumiseen, nöyryytykseen ja puolustautumiseen.
kannattaa säilyttää maltti myös silloin, kun ottaa asian puheeksi työntekijän kanssa. Älä suutu työntekijälle.
pidä mielessä, että sinulla ei ole mitään ongelmaa työntekijän tai hänen persoonallisuutensa kanssa, haluat vain päästä ongelman juurisyyhyn ja katsoa, miten voit ratkaista sen.
antamalla työntekijälle mahdollisuus selittää itseään osoittaa, että välität heistä ja olet valmis auttamaan heitä korjaamaan käyttäytymistään.
he arvostavat myös sitä, että päätit keskustella asioista heidän kanssaan sen sijaan, että olisit ryhtynyt kurinpitotoimiin.
keksi toimintasuunnitelma
käytyäsi kahdenkeskisen keskustelun myöhästyneen työntekijän kanssa, opit toivottavasti ymmärtämään heidän myöhästymisensä taustalla olevan ongelman. Ongelman syyn ymmärtäminen ei kuitenkaan auta, jos ongelma jatkuu.
siksi sinun on laadittava toimintasuunnitelma, joka auttaa estämään työntekijän myöhästelyä vaikuttamasta yritykseen. Jos työntekijällä on perusteltu syy myöhästymiseensä, voit keksiä joustavan mutta tilapäisen ratkaisun, joka auttaa työntekijää säilyttämään tuottavuustasonsa työskennellessään myöhästymistä aiheuttavan asian parissa.
esimerkiksi jos työntekijä tulee myöhään töihin, koska hänen on vietävä lapset kouluun, voit työskennellä joustavalla aikataululla, jonka mukaan he voivat tulla töihin myöhemmin ja poistua toimistosta myöhemmin.
jos työntekijä hoitaa sairasta lasta, hänelle voidaan keksiä vaihtoehto, jonka mukaan hän voi tehdä työtä kotoa käsin samalla kun hän hoitaa lasta, kunhan työntekijä voi todella täyttää työtarpeensa työskennellessään kotona.
kun keksit vaihtoehtoisia työjärjestelyjä, jotka sopivat työntekijän kohtaamiin ongelmiin, he arvostavat tukeasi, eikä heillä ole mitään ongelmaa palata normaaliin aikatauluunsa ja antaa sille kaikkensa, kun asia on selvitetty.
jos työntekijän myöhästelyyn ei kuitenkaan ole perusteltua syytä, on oltava jämäkkä ja kerrottava, ettei myöhästymistä suvaita.
ryhdy kurinpitotoimiin
joskus työntekijä myöhästyy tapansa mukaan, ei siksi, että siihen olisi perusteltu syy, vaan siksi, että hän ei ole riittävän vastuullinen suunnittelemaan aikaansa siten, että hän pääsisi ajoissa töihin.
ehkä he vain rakastavat nukkumista, ja mitä tahansa teetkin, et saa heitä muuttamaan käytöstään. Olet puhunut heidän kanssaan, mutta mikään ei tunnu toimivan.
jos se pääsee tähän pisteeseen, älä pelkää ryhtyä kurinpitotoimiin hairahtunutta työntekijää kohtaan. Soita työntekijälle heidän toimistoonsa ja kerro heille, että seuraavan kerran, kun he tulevat myöhässä, sinulla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin kirjoittaa hänet ylös.
Toivottavasti tämä viimeinen sanallinen varoitus saa työntekijän muuttamaan käytöstään. Jos he eivät vieläkään noudata varoitustasi,voit nyt kirjoittaa ne ylös.
työntekijän kirjoittaminen myöhästymisen vuoksi
kun kaikki suulliset varoitukset kaikuvat kuuroille korville, seuraava toimintatapasi on antaa jatkuvasti myöhästyneelle työntekijälle kirjallinen varoitus, jotta hän saa tietää, että he rikkovat yhtiön myöhästymispolitiikkaa.
ennen varoituksen kirjoittamista käy läpi yhtiön myöhästymispolitiikka sen varmistamiseksi, että työntekijä todella rikkoo asiakirjaa.
on useita asioita, jotka sinun tulisi sisällyttää kirjalliseen varoitukseesi. Ensinnäkin, sinun täytyy sisällyttää erityisiä tapauksia myöhästyminen, että olet varoittaa työntekijää.
mainitse joka päivä, että työntekijä oli myöhässä ja kuinka kauan hän oli myöhässä. Siksi on tärkeää pitää kirjaa työntekijöiden myöhästymisestä. Jos olet jo antanut työntekijälle yhden tai kaksi suullista varoitusta, mainitse nämäkin kirjoituksessa.
mainitse päivämäärät, jolloin annoit heille suulliset varoitukset sekä se, mistä keskustelit heidän kanssaan. Kerro heille, että heidän myöhästymisensä rikkoo yhtiön myöhästymispolitiikkaa.
kannattaa myös mainita, miten työntekijän myöhästyminen vaikuttaa negatiivisesti liiketoimintaan. Voisit esimerkiksi kirjoittaa: ”koska olet tullut myöhään töihin, asiakkaat ovat joutuneet odottamaan jonkin aikaa ennen tarjoilua, mitä ei voida hyväksyä.”
Kirjoita selvin ja suorin sanoin työntekijän käyttäytymisen vaikutus yrityksen hyvinvointiin. Sisällytä työntekijän työvuoron alkamis-ja päättymisajat ja kerro heille, että yritys odottaa heidän olevan töissä tuon ajan kuluessa.
jotta kirjallinen varoitus olisi tehokas, on myös hahmoteltava seuraukset työntekijälle, jos hän ei muuta käytöstään. Kerro heille, millaisiin kurinpitotoimiin ryhdytään, jos he jatkavat myöhästymispolitiikan rikkomista. Joitakin mahdollisia kurinpitotoimia ovat:
- työntekijän vaatiminen korvaamaan menetettyä aikaa
- alentamalla bonuksiaan
- alentamalla palkkaansa
- lähetetään palkattomalla hyllytyksellä
- jos käytös jatkuu, työntekijä saattaa jopa irtisanoa työsuhteensa.
toimita työntekijälle jäljennös kirjallisesta varoituksesta ja Säilytä alkuperäinen työntekijän henkilötiedoissa. Työntekijälle kannattaa myös kertoa, että hänen käytöstään käydään läpi tietyn ajan kuluessa, esimerkiksi seuraavan 90 päivän aikana, jotta voidaan tarkistaa, ovatko he korjanneet käytöstään.
kerro heille myös, että jos he osoittavat parannuksia, päivität varoituksen osoittaaksesi, että he todella muuttivat käyttäytymistään varoituksen jälkeen.
on pari muutakin seikkaa, jotka kannattaa pitää mielessä, kun kirjoittaa työntekijän myöhästelystä. Sinun tulisi esimerkiksi pidättäytyä käyttämästä sellaisia sanamuotoja tai kielenkäyttöä, joita voitaisiin pitää syyttävinä tai uhkaavina. Älä esimerkiksi kirjoita ”Jos et muuta käyttäytymistäsi, yhtiöllä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin irtisanoa työsuhteesi”, jos yhtiön myöhästymispolitiikassa ei määritellä työsuhteen päättämistä yhdeksi myöhästymisen seurauksista.
muista lisäksi noudattaa kaikkia myöhästymispolitiikan määräyksiä. Jos myöhästymispolitiikassa todetaan, että varoitukset on poistettava työntekijän tiedostosta tietyn ajan kuluttua, älä ota esiin myöhästymistapauksia, jotka ulottuvat yli määrätyn ajan.
esimerkiksi, Jos yhtiön käytäntö määrää tämän ajanjakson yhdeksi vuodeksi, älä mainitse myöhästymisrikkomuksia, jotka tapahtuivat yli vuosi sitten.
PALKITSEMISPARANNUKSET
hyvä asia on, että kun noudatat tässä artikkelissa esitettyjä suosituksia, hairahtunut työntekijä toivottavasti huomioi huolesi ja korjaa tapansa.
kun huomaat, että työntekijä on tekemässä muutosta parempaan, vahvista tätä muutosta tunnustamalla ja palkitsemalla parannukset.
tämän voi tehdä helposti kertomalla työntekijälle huomanneensa muutoksen ja kertomalla arvostavansa hänen ponnistelujaan tulla paremmaksi työntekijäksi.
muutoksen tunnustaminen ja kehuminen osoittaa työntekijälle, että oikeasti välität, ja se tekee hänestä entistä motivoituneemman antamaan parastaan.
paketointi
on väistämätöntä, että työntekijät tulevat töihin myöhässä kerran tai kaksi, ja jokaisen johtajan pitäisi olla valmis ja halukas puolustelemaan tällaista käytöstä.
kuitenkin, jos työntekijä ottaa myöhästymisen tavakseen, käyttäytyminen voi aiheuttaa negatiivisia vaikutuksia liiketoiminnalle.
siksi on tärkeää ryhtyä toimiin tavan kitkemiseksi alkuunsa. Voit tehdä tämän kertomalla työntekijälle, että olet tietoinen heidän myöhästymisestään ja dokumentoimalla käyttäytymistä.
jos he eivät tee parannuksia, kannattaa soittaa työntekijälle kahdenkeskiseen keskusteluun, jossa pyritään selvittämään käytöksen perimmäinen syy ja keksimään ratkaisu, jolla varmistetaan, että työntekijä tekee vaaditut työtunnit.
jos tämäkään ei toimi, työntekijälle on ehkä kerrottava, että toinen rikkomus johtaa vakavampiin seurauksiin, kuten palkattomaan hyllytykseen, palkan leikkaamiseen tai jopa irtisanomiseen, jos yrityksen käytäntö niin vaatii.
on myös hyvä pitää mielessä, että sääntöjä ei pidä asettaa vain siksi, että on sääntöjä.
jos esimerkiksi työ mahdollistaa jonkinasteisen joustavuuden, miksi ei keksittäisi vaihtoehtoisia työjärjestelyjä, joiden avulla työntekijät voisivat tehdä vaaditun määrän työtä ilman, että heidän tarvitsisi mennä sisään ja ulos toimistosta tiettyinä tiukkoina aikoina?
