Miten Suoritusarviointia tehostetaan? (4 menetelmää)
mainokset:
Suoritusarviointi, joka on käyttäytymistoimintaa, kärsii väistämättä tietyistä ongelmista. Ei ole mitään ihmelääkettä, joka poistaisi kokonaan suoritusten arviointiin liittyvät ongelmat.
seuraavien toimenpiteiden toteuttaminen voi auttaa minimoimaan arviointiongelmien vaikutukset ja puolestaan tehostaa suoritusarviointia:
1. Vakiomuotoinen arviointijärjestelmä:
mainokset:
Standardiarviointijärjestelmä, joka tunnetaan myös ”tuloshakuisena järjestelmänä”, edellyttää myönteisempää lähestymistapaa tulosten arviointiin. Tämä perustuu Peter F. Druckerin kirjoituksiin perustuvaan Management by Objectives (MBO) – filosofiaan. Tämän lähestymistavan mukaisesti tulosarvioinnin painopiste olisi siirrettävä arvioinnista analyysiin.
toisin sanoen arvioijan esimiehen tehtävä vaihtuu alaisen arvostelemisesta siihen, että hän auttaa häntä parantamaan suoritustaan. Työntekijä arvioi itseään ja siten hänestä tulee aktiivinen toimija arviointiprosessissa. Hän ei jää vain passiiviseksi esineeksi.
työntekijän suoriutumista tarkastellaan esimiehen ja alaisen yhdessä sopimien erityistavoitteiden ja suoriutumisstandardien perusteella. Tämä lähestymistapa on siis hyvin yhdenmukainen sen uskomuksen kanssa, että ihmiset työskentelevät paremmin, kun heillä on selkeät tavoitteet, jotka heidän on täytettävä määrätyissä määräajoissa.
2. Suoritusarvioinnit:
termi ”suorituskyvyn arviointi” tarkoittaa harkittua tilannekatsausta. Suoritusarvioinnin perustarkoitus on analysoida, mitä ihminen on tehnyt ja tekee työssään, jotta hän voisi suoriutua paremmin kehittämällä vahvuuksiaan tai / ja voittamalla heikkoutensa. On aina parempi tarkastella työntekijän suoriutumista työntekijän itsensä kanssa. Yksi keino siihen on neuvontatilaisuudet.
mainokset:
vakavasti suunniteltu ja huolellisesti hoidettu neuvontatilaisuus voi antaa työntekijälle mahdollisuuden tietää, missä tilanteessa hän on, mitä hänen odotetaan tekevän, mitkä ovat hänen vahvuutensa ja heikkoutensa ja mihin lisätoimiin hänen tulisi ryhtyä.
on tärkeää mainita, että neuvonnan tehokkuus riippuu muun muassa sellaisten taitojen käytöstä, joita harvalla esimiehellä todennäköisesti on tavanomaisessa työssä. Siksi on tärkeää, että johtajat hankkivat tarvittavat taidot asianmukaisen koulutuksen ja perehdyttämiskurssien avulla.
3. Useita Arviointeja:
useimmat suoritusarvioinnin menetelmät, jotka ovat luonteeltaan tuomitsevia, kärsivät subjektiivisuuden ja vuorostaan luotettavuuden ongelmasta. Yksi tapa minimoida luotettavuusongelma on käyttää useita arviointeja yhden arvioinnin sijaan.
useiden arviointien suurin vahvuus on se, että se antaa viitteitä yleisestä suorituskyvystä ja myös potentiaalista työntekijöiden kehitykselle useat arvioinnit sisältävät saman työntekijän arvioinnin esimiesten, vertaisten, alaisten ja työntekijän itsensä toimesta.
4. Koulutetut arvioijat:
mainokset:
kenelläkään ei ole synnynnäisesti kykyä arvioida toisten suorituksia tarkasti. Kokemus itsessään ei myöskään valmista suoritusarvioiden tekemiseen. Sen sijaan muodollinen koulutus on tehokkain tapa valmentaa johtajia ja esimiehiä suorittamaan menestyksekästä työntekijöiden arviointia.
arviointikoulutukseen tavallisesti kuuluvat aiheet ovat:
1. Suoritusarvioinnin tarkoitus.
2. Miten välttää ongelmia, kuten halo, bias, keskeinen taipumus, ja niin edelleen.
mainokset:
3. Miten suorittaa syrjimättömiä arviointeja.
4. Miten tehdä tehokkaita arviointihaastatteluja.