Kuinka toteuttaa 360-arvostelu 10 askeleen
niin – sinulla on 360 asteen palautetyökalu, ja olet valmis ryhtymään tekemään johtajistasi superjohtajia. 360-luku on todellinen johtamisen kehittämisen kannalta, mutta aivan kuten mikä tahansa muukin, on tärkeää toteuttaa prosessi tavalla, joka on mielekäs osallistuvien ihmisten kannalta. 360-palautekyselyn käynnistämisellä ilman asianmukaista valmistelua voi olla pysyviä seurauksia osallistujillesi ja johtajillesi, joten olemme koonneet 10-vaiheisen oppaan 360-palautteesi tehokkaaseen toteuttamiseen.:
Vaihe 1: Aseta valmius
onko organisaatiosi valmis antamaan 360 palautetta esimiehelle tai esimiesryhmälle? Totta puhuen-rakentavan palautteen antamiseen (ja vastaanottamiseen) tarvitaan kypsyyttä ja luottamusta. Tarkista, että palautteen antajat ovat työskennelleet palautetta saavan ehdokkaan kanssa vähintään 6 kuukautta. Tarkista myös, että kaikki osallistujat todella luottavat siihen, että tämä prosessi on tarkoitettu auttamaan kaikkia onnistumaan.
Vaihe 2: Vahvista tarkoitus
360-arvioinnin tarkoituksen on oltava yksiköllinen ja kristallinkirkas: vain henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehitykseen! Huutakaa tämä katoilta ja varmistakaa, että kaikki toimet ja viestintä vahvistavat tätä viestiä. Kuten olemme aiemmin todenneet, 360-katsausta ei pitäisi koskaan käyttää suorituskyvyn arviointiin ja kaikkeen siihen liittyvään. Jos joku 360: n kanssa tekemisissä oleva uskoo, että prosessi voi vaikuttaa jonkun asemaan, palkkaan, ylennysmahdollisuuteen tai jopa kykyyn säilyttää työpaikkansa – erityisesti omansa – koko prosessi voi mennä pahasti pieleen.
Vaihe 3: Kartta ulos säännöt tiellä
Määritä nämä säännöt ja varmista, että niitä ei koskaan rikota:
- luottamuksellinen: palauteprosessin tulosten on oltava luottamuksellisia, ja niiden on kuuluttava yksinomaan hakijalle. Ihannetapauksessa he haluavat jakaa tuloksensa ”valmentajan” kanssa (esimiehensä, HR-tukensa, kouluttajansa, mentorinsa tai ulkopuolisen valmentajansa kanssa), ja toivottavasti he uskovat prosessiin. Joka tapauksessa he omistavat palautteen – siksi on tärkeää varmistaa, että kaikki ovat panostaneet alusta asti.
- anonyymi: Kaikki osallistujat tarvitsevat varmuuden siitä, että heidän palautteensa on anonyymiä ja että sitä käytetään vain kokelaan auttamiseen oppimaan ja kehittymään. Ajattele, miten suora raportti voi muuttaa heidän vastaustaan, jos he uskovat managerinsa tietävän, kuka sen sanoi. Jotta asiat olisivat mahdollisimman rehellisiä ja rakentavia, nimettömyys on avainasemassa.
- tilannekuva: muistuta osallistujia siitä, että 360 johtajuusarviosi antaa tilannekuvan ajassa ja havainnollistaa käyttäytymistä, jota he haluaisivat ehdokkaan sopeutuvan (tekevän enemmän tai vähemmän). Se ei ole ”hyvää” tai ”pahaa” tai ”oikeaa tai ”väärää” käytöstä. Sitä ehdokkaan ympärillä olevat ihmiset tarvitsevat nyt.
Vaihe 4: Valitse Rataajat
ehdokkaan tulee valita henkilöt, joilta hän haluaa palautetta, ja hänen tulee myös olla avoin managerinsa / valmentajansa palautteelle ja ehdotuksille. Todellisen 360 asteen kokemuksen saamiseksi suosittelemme vähintään 1 esimiestä, 2-4 vertaista ja 4-6 suoraa raporttia. Jos käytät 360 – palautetyökalua, joka segmentoi osallistujat roolin perusteella, muista, että yksi osallistuja ei ole anonyymi-jos on vain yksi esimies, esimerkiksi, jokainen tulee tietämään, mitä heidän palautteensa oli.
jos etsit 360 asteen palautetyökalua, McQuaig 360 Leadership Review on yksinkertaisempi ja helpompi käyttää kuin perinteinen 360s.
Vaihe 5: Viestikää
Tiedottakaa kaikille osallistujille 360: n tarkoituksesta ja prosessista, mitä heiltä vaaditaan ja miksi. Ihannetapauksessa tämä viestintä lähetetään ehdokkaalta, jotta kaikki osallistujat voivat nähdä, että ehdokas on panostanut ammatilliseen kehitykseen. Jotkut 360s tarjoaa sähköpostin mallin ilmoittamisesta osallistujille, mutta niin kauan kuin kutsu sisältää kohteita edellä, voit olla hyvä.
Vaihe 6:lähetä
aika rullata. Lähetä työkalullasi 360-arvio jokaiselle osallistujalle. Helppo nakki!
Vaihe 7: monitori & muistuta
Tarkista joka päivä, miten arvioinnin valmistuminen edistyy. Jotta kaikki pysyy mielessä, suosittelemme, että kaikki palaute on valmis noin kahden viikon kuluessa. Jos jotkut osallistujat eivät itse osallistu, yritä lähettää heille muistutus – heidän palautteensa on elintärkeä koko operaation kannalta.
Vaihe 8: Luo raportti
kun olet valmis, luo 360 palautteen raportti. Jotkut 360s avulla voit luoda raportteja milloin tahansa; toiset voivat rajoittaa voit tuottaa niitä vain, kun kaikki osallistujat ovat antaneet palautetta.
Vaihe 9: Sisällyttää persoonallisuuden oivalluksia
useimmat 360 toimivat ilman lisä oivalluksia, mutta se on niin paljon parempi, kun tulokset voidaan tulkita persoonallisuusprofiilin rinnalla. Jokainen käyttäytyminen kuvattu raportti, löydät korrelaatioita käyttäytymisen piirteitä ehdokkaan Profiilin-tämä voi mennä pitkälle selittää, miksi he saavat erityisesti palautetta.
vaihe 10: Jaa & suunnitelma
jaa tuloksena olevat raportit hakijalle ja auta heitä laatimaan toimintasuunnitelma parantamiseksi. Joissakin 360-luvuissa on osio, jossa voi suunnitella seuraavia vaiheita, kun taas toisissa voi luoda oman polkunsa. Muista, että tällaisen raportin debriefing voi olla ylivoimainen ehdokas, joten varmista, että kaikki on paikallaan sujuvan istunnon. Tekemällä tiivistä yhteistyötä ehdokas voit enhahnce luonnollinen johtajuus piirteet ja lieventää joitakin kehitysalueita tavalla, joka on positiivinen ja tuottava!