Kuinka kehittää korkean potentiaalin (HIPO) työntekijöitä

Kuinka kehittää korkean potentiaalin (HIPO) työntekijöitä

korkean potentiaalin työntekijöiden (HIPOs) sitouttaminen on ratkaisevan tärkeää liiketoiminnan menestykselle. Loppujen lopuksi 50-70 prosenttia järjestöistä kokee, että pätevistä johtajista on pulaa.

monille organisaatioille tärkeä tehtävä on tunnistaa hipon työntekijät jo varhaisessa vaiheessa heidän uraansa, jotta voidaan ryhtyä tarvittaviin toimiin heidän säilyttämiseksi ennen kuin he siirtyvät toiseen organisaatioon. Hipot yleensä ymmärtävät suuren kapasiteettipotentiaalinsa ja kaipaavat siksi kasvumahdollisuuksia, kuten venyttelytehtäviä ja yksilöllistä oppimista & kehitys — ja nuoret Hipot vielä enemmän. Kaipaavathan milleniaalit kehitystä enemmän kuin mikään muu sukupolvi. On sanomattakin selvää, että ammatillinen kehitys on ratkaisevan tärkeää HIPO — lahjakkuuden-erityisesti nuorten HIPO-lahjakkuuksien-harjoittamiseksi.

kahdessa edellisessä blogikirjoituksessamme tässä ammatillisen kehityksen keskeisessä oppaassa annoimme pohjustuksen kehitystyön ja palautteen jakamiselle tiimillesi tai työntekijöillesi. Hipojen ammatillinen kehittäminen voi kuitenkin vaatia erillistä lähestymistapaa, sillä näillä työntekijöillä voi olla erilaisia haluja tai tarpeita kehitysohjelmistaan kuin työntekijöillä, joita ei ole luokiteltu HIPOIKSI.

kuten tämän sarjan edelliset luvut, myös tämä blogikirjoitus on kirjoitettu yhteistyössä Keski-Michiganin yliopiston I/O-psykologian maisteriopiskelijoiden kanssa. Otamme I / O-psykologian lähestymistavan ymmärtääksemme, miten tarjota tehokasta kehitystä HIPO-työntekijöillesi.

mutta ensin kaivetaan esiin, miten määrittelemme hipon, ja miten tämä määritelmä voi vaikuttaa oppimiseesi & kehityssuunnitelmiin.

ketkä ovat potentiaalisia työntekijöitä?

korkean potentiaalin työntekijät (Hipot) on määritelty työntekijöiksi, jotka osallistuvat eniten organisaation toimintaan, mikä antaa organisaatiolle kilpailuedun. Kuka tahansa työntekijä millä tahansa tasolla organisaatiossa voidaan tunnistaa HIPO: ksi.

Hipot voidaan luokitella joko varhaisvaiheeseen tai myöhäisvaiheeseen, joista jokainen vaatii yksilöllisen kehityksellisen lähestymistavan. Alkuvaiheen Hipot ovat yleensä lähellä uransa alkua. Nämä työntekijät kuuluvat organisaation alempiin riveihin, ja heidät luokitellaan HIPOIKSI heidän koetun lahjakkuutensa, ei heidän ansioidensa vuoksi.

vertailun vuoksi myöhäisvaiheen Hipot ovat kokeneita ylempiä johtajia, jotka saattavat olla johtajia. Myöhäisvaiheen Hipoilla on tyypillisesti ollut erilaisia kokemuksia ammatillisista kehitysohjelmista ja he ovat tunnettuja kappaleistaan.

organisaatioiden tapa hyödyntää Hiposin tarjoamia etuja on tarkastella seuraavia käytäntöjä:

• tunnista Hipot työllistymisen alkuvaiheessa

• Linkitä Hipot esimiehiin, jotka tukevat, mutta eivät valvo

• tarjota rajattomat kehitysmahdollisuudet (ts. ei ylärajoja ammatillisen kehityksen)

• tarjoa koulutus rotaatioita kehittämiseen kaikilla organisaation osa-alueilla

• Personoi ammatilliset kehitysohjelmat

mitkä ovat HIPO ammatillisen kehityksen edut?

Hipot toimivat toisinaan kiinnostavina haasteina organisaatioille suuren vaihtuvuutensa vuoksi. Hipon työntekijä ei myöskään välttämättä ole kihloissa oleva työntekijä.

hipon ammatillinen kehitys on erityisen tärkeää, koska sillä voi olla erilaisia positiivisia tuloksia organisaatioille, kuten:

• parempi suorituskyky

• sitoutuminen lisääntyy

• lisääntynyt johtajuuden vahvuus koko organisaatiossa

• alensi liikevaihdon aikomusta

• lisääntynyt tuloskasvu

• lisääntynyt työntekijöiden sitoutuminen-koska Hipot ovat tyypillisesti nopeita oppijoita, jotka saattavat kyllästyä nopeasti, ammatillisen kehityksen menetelmien kiertäminen voi auttaa lisäämään työntekijöiden sitoutumista

on olemassa erityisiä ammatillinen kehitysstrategiat ja-menetelmät, jotka voivat olla hyödyllisiä HIPOs: lle, mukaan lukien, mutta ei rajoittuen: valmennus & mentorointi ja johtamisen kehittäminen.

Development: Coaching and Mentoring

huikean suorituskykynsä ansiosta Hipot voivat usein edetä nopeasti organisaatiossa ennen kuin oppivat tarvittavat tiedot kussakin asennossa. Valmennus ja mentorointi voivat auttaa Hipoja hankkimaan arvokasta työhön liittyvää tietoa. Lisäksi mentorit ja valmentajat voivat toimia hyvinä roolimalleina ja motivoida Hipoja hankkimaan arvokasta tietoa menestyksekkään uran edistämiseksi. Joitakin muita hyödyllisiä käyttökohteita valmennus-ja mentorointiohjelmat HIPOs ovat:

• auttaa Hipoja navigoimaan organisaatiokulttuurissa

• valmistellaan Hipoja tuleviin rooleihin organisaatiossa

• haasteita, joita Hipot kaipaavat

• auttaa Hipoja keskittymään organisaatiotavoitteisiinsa

• tasankojen voittaminen oppimisessa

• taitojen hankkiminen ja kehittäminen

tämä erilaisia mahdollisia käyttötarkoituksia valmennus – ja mentorointiohjelmien yhteydessä HIPOs antaa tukea niiden arvoinen. Itse, valmennus-ja mentorointiohjelmat voivat olla ratkaisevan tärkeitä kehittämiseen HIPOs jotka pysyvät sitoutuneita ja sitoutuneita, ja jatkuvasti oppia ja edistyä organisaatiossa.

kehittäminen: johtamisen kehittäminen

johtamisen kehittäminen liittyy HIPO-ammatilliseen kehitykseen siten, että se keskittyy vahvempien taitojen ja kykyjen kehittämiseen, vaikka tällä erityisalalla keskitytään johtamiskyvyn ja alaisuussuhteiden lisäämiseen ensisijaisena kiinnostuksen tuloksena. Johtamisen kehittäminen on yksi hipon kehittämisen muoto, sillä organisaatiot haluavat kohdistaa parhaiten suoriutuneet työntekijänsä johtotehtäviin.

johtamisen kehittämisohjelmat voivat liittyä työntekijöiden positiiviseen palautteeseen ja työntekijöiden tehokkuuden lisääntymiseen esimiesten arvioimina. Nämä ohjelmat liittyvät myös tuottavuuden parantamiseen ja vastaavasti sijoitetun pääoman tuottoon.

näitä ammatillisen kehityksen menetelmiä voidaan edelleen parantaa, kun ne yhdistetään joihinkin ehdotettuihin organisaatiokäytäntöihin, kuten harjoituskiertoihin ja rajattomiin kehitysmahdollisuuksiin.

koulutus on avainasemassa onnistuneen johtamisen kehittämisessä. Kuten muillakin ammatillisen kehityksen osa-alueilla, koulutuksen on todettu parantavan Leaderin tehokkuutta kohti haluttuja tuloksia. Erityisesti koulutus on yhdistetty parannuksiin:

• ”Authentic” leadership-alempiarvoiset suhteet, joissa työntekijät kokevat luottavaisemman ja avoimemman suhteen johtajaansa.

• uusien johtajien suuntaaminen kohti järjestön ensisijaista johtamistyyliä. Esimerkkejä johtamistyyleistä ovat johtajien suuntaaminen alaistensa kehittämiseen (transformational leadership), joka innostaa ja kannustaa huomaavaisuuteen ja toisten huomioon ottamiseen, ja johtamistyylit, jotka ovat tiukempia ja saavutuksiin suuntautuneita (transactional leadership), joka on yhdistetty innovaatioiden parantamiseen.

muita johtamisen kehittämisen ”parhaiksi käytännöiksi” nimettyjä tekijöitä ovat:

• muodolliset kehitysohjelmat. Nämä ovat organisaation tunnustamia järjestelmiä, jotka tarjoavat kehityskoulutusta ja mahdollisuuksia oppimisen harjoitteluun tai soveltamiseen

• Executive coaching

• tiimityön ja tiimipohjaisen johtamistaidon kehittäminen

johtopäätös

ja sen myötä olemme paketoimassa 3-osaista Professional Development 101-sarjaa, joka on kirjoitettu yhteistyössä Keski-Michiganin yliopiston I / O-psykologian maisteriopiskelijoiden kanssa. Olitpa aloittamassa uuden oppimisen & kehitysaloitteen omassa organisaatiossasi tai tarvitsit vain kertauksen ammatillisen kehityksen perusteista, toivomme, että pystyt tuomaan tämän I/O-psykologian informoiman osaamisen omaan Organisaatioosi ja aloittamaan lahjakkuutesi kasvattamisen ja säilyttämisen oppimisen & kehityksen myötä.

jos olet työntekijöiden kehitysjunassa, mutta et tiedä mistä aloittaa, tai etsit ”pehmeää taitoa” täydentämään vakiintuneita teknisen taidon ammatillisia kehittämishankkeita, autamme mielellämme. Lue lisää siitä, miten Plum voi tarjota työntekijöillesi yksilöllisiä, lahjakkuuteen perustuvia ammatillisen kehityksen oppaita mittakaavalla, tutustu ammatillisen kehityksen ratkaisut-sivuumme.