Diversity and Inclusion Metrics: What and How to measuring
creating a diverse and inclusion working has been a major initiative for many companies already few years and significant resources have been used for diversity initiatives. Kuitenkin vain 23% HR-ammattilaisista uskoo d&I-ohjelmiensa olevan erittäin tehokkaita.
kaiken kaikkiaan näyttää olevan epäsuhtaa siinä, miten organisaatiot suunnittelevat monimuotoisuuspolitiikkansa ja miten ne toteuttavat niitä työpaikoilla. Tämä voi johtua monista esteistä, jotka voivat vaikeuttaa monimuotoisuuden lisäämistä.
moninaisuus-tai osallisuusohjelman onnistumisen mittaaminen on myös haaste. Mistä tietää, milloin työvoima on riittävän monipuolista tai osallistavaa?
lisäksi ilman asianmukaisia välineitä työvoiman osallistavuuden tai monipuolisuuden mittaamiseen voi olla haastavaa arvioida tällaisten aloitteiden mahdollisia vaikutuksia sen päättämiseksi, ovatko ne vaivan arvoisia.
yksistään Yhdysvalloissa käytetään noin 8 miljardia dollaria vuodessa monimuotoisuuskoulutuksiin.
– McKinsey &yritys
koska monimuotoisuudella on niin monia eri ulottuvuuksia (mm.ikä, sukupuoli, rotu ja paljon muuta), on vaikea tietää tarkalleen, mitä mitata — ja sama koskee myös osallisuutta.
Joten, miten voit mitata monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevia aloitteita organisaatiossasi? Katsotaanpa.
mitä moninaisuuden ja osallisuuden ulottuvuuksia voit mitata?
ennen kuin sukellamme monimuotoisuuteen ja inkluusiomittareihin pitääksemme silmällä, keskustellaan näiden kahden erosta.
erilaisuus voidaan määritellä yksilön ominaisuuksiksi tai ominaisuuksiksi. Osallisuus on käyttäytymistä, joka varmistaa joukkue tuntee tervetullut. Tässä voi käydä hankalaksi.
moninaisuus on suurimmaksi osaksi helppo tunnistaa. Mutta osallisuus on näkymätön-tietäen, onko joukkue tuntuu mukana ja tervetullut yhtiö vaatii hieman kaivamaan.
on kuitenkin olemassa muutamia tapoja, joilla voit mitata sekä monimuotoisuutta että osallisuutta saadaksesi paremman käsityksen työvoimastasi.
on olemassa erilaisia monimuotoisuuden ulottuvuuksia, joita voi mitata.
- perusaste, johon kuuluvat perusominaisuudet, kuten ikä (sukupolvien moninaisuus), rotu, sukupuoli ja seksuaalinen suuntautuminen;
- keskiaste, mukaan lukien koulutus, siviilisääty ja vanhemmuus sekä uskonnollinen vakaumus;
- työpaikka, mukaan lukien henkilön työtaso, työvuoro ja Vuodet organisaatiossa;
- Tyyli, mukaan lukien työtavat, johtamistyyli ja viestintätyyli.
joihinkin näistä ulottuvuuksista on helppo liittää numero. Toisiin on vaikeampi päästä. Se on kuitenkin edelleen mahdollista — ja tärkeää — tehdä niin.
monipuoliset ja osallistavat tiimit eivät ainoastaan merkitse 19% : n suurempaa työntekijämäärää, vaan työntekijät ja työnhakijat sanovat, että monipuolinen työvoima on tärkeää arvioitaessa yritystä ja työtarjousta.
miten monimuotoisuutta ja osallisuutta voi mitata?
nyt kun ymmärrät paremmin, miltä monipuolinen ja osallistava työvoima näyttää, tässä on joitakin mittareita, joilla voit mitata, miten organisaatiosi pärjää.
Diversity of employees vs. application pool
yksi parhaista tavoista nähdä, palkkaatko tarpeeksi erilaisia henkilöitä, on katsoa, kuka hakee avoimiin työpaikkoihisi verrattuna siihen, ketä todella palkkaat.
jos tiimisi ei ole monipuolinen, mutta huomaat, että hakijasi ovat hyvin erilaisia, tämä voi olla merkki siitä, että rekrytointiprosessisi on vinoutunut. Ideaalimaailmassa tiimisi monimuotoisuus heijastaa hakijapoolisi monimuotoisuutta.
jos haluat lisätä työntekijöiden moninaisuutta suhteessa hakijoiden moninaisuuteen, seuraa, miten tämä määrä muuttuu, kun palkkaat lisää henkilöitä. Etsi mahdollisuuksia poistaa bias Oman palkkausprosessin ja toteuttaa uusia aloitteita tavoittaa päteviä, erilaisia työntekijöitä, parantaa laatua ehdokkaiden palkattaessa.
D& I-ohjelmistomme voi auttaa sekä arvioimaan nykyisiä käytäntöjäsi että lieventämään palkkausprosessin tiedostamatonta vinoumaa osallistavampien ja monipuolisempien tiimien rakentamiseksi. Jos haluat nähdä, mitä se voi tehdä organisaatiollesi, varaa demo alla.
jos haluat nähdä, miten Haver voi muuttaa palkkausprosessiasi,
varaa demo täältä!
Diversity across organization levels
Look the diversity and inclusion through your leadership levels. Onko lähtötasosi joukkue erittäin monipuolinen,mutta johtajuutesi ei heijasta sitä?
vaikka koko tiimisi voi olla monipuolinen, haluat organisaatiosi eri tasojen kuvastavan tiimisi monimuotoisuutta. Jos näin on, sinun on parannettava monimuotoisuusaloitteita siinä, miten edistät organisaatiossasi.
tarkastellaan erilaisia väestörakenteita, kun mitataan johtajuuden monimuotoisuutta. Esimerkiksi moninaisuuden mittaaminen kokonaisuutena on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on tarkastella itsenäisesti naisten ja vähemmistöjen osuutta johtotehtävissä.
on mahdollista, että yksi demografinen ryhmä otetaan mukaan, mutta muita ryhmiä kohdellaan silti ennakkoluuloisesti. Luo aloitteita monimuotoisuuden lisäämiseksi kaikilla organisaatiosi alueilla ja tasoilla.
esimerkiksi KPMG NL, yksi asiakkaistamme, ryhtyi digitaalisesti muuttamaan palkkausprosessiaan varmistaakseen, että se vastaa yrityksen arvoja ja uskomuksia sekä edistää työnhakijoiden monimuotoisuutta ja osallisuutta.
KPMG NL: n palvelu-ja Konsulttiala on perinteisesti ollut miesvaltainen ala, sillä jopa 66 prosenttia uusista työntekijöistä on tunnistettu miesvaltaisiksi. Tämä ei ollut tarkka kuvaus KPMG: n uskosta yrityskulttuuriin, joka pyrkii tasa-arvoon ja käsittää, kunnioittaa ja arvostaa kaikkien ihmisten erilaisuutta.
”eettisen käyttäytymisen omaksuvat Inklusiiviset työkulttuurit asettavat itsensä menestymään.”
– JOLANDA VAN SCHAIK
DIRECTOR INCLUSION & DIVERSITY, KPMG
tekemällä yhteistyötä Harverin kanssa ja toteuttamalla D&i – ratkaisumme-johon sisältyi joukko mukautettuja työhönottoa edeltäviä arviointeja – he muuttivat rekrytointiprosessiaan saavuttaen +47% naispuolisissa hakijoissa ja +44% naisten palkkauksissa.
voit lukea KPMG: n menestystarinan alta.
työtyytyväisyys
tyytyväisyys omaan asemaan on hyvä tapa mitata osallisuutta. Vaikka työtyytyväisyys ja osallisuus eivät aina ole suoraan yhteydessä toisiinsa, voit mitata tiettyjä aihealueita, jotka auttavat sinua ymmärtämään paremmin, jos työntekijät tuntevat olevansa tervetulleita työhönsä.
onnellisuutta, tiimien välisiä suhteita ja tunnustusta voidaan mitata kyselyillä, joiden avulla voidaan ymmärtää, mitä työntekijät ajattelevat tiimeistään ja työstään. Jos he ovat tyytyväisiä työhönsä, he saattavat myös tuntea olevansa enemmän mukana työssä.
muista kuitenkin katsoa jokaista tiettyä aihealuetta saadaksesi syvempiä oivalluksia. Jos tiimin jäsenet ovat tyytyväisiä työtehtäviinsä, mutta heillä ei ole suhteita muihin työntekijöihin, se voi olla merkki siitä, etteivät he tunne olevansa mukana.
jos näin on, kannattaa ottaa käyttöön lisää osallistumisaloitteita joukkueen kokoamiseksi yhteen.
työpaikan säilyttäminen
työpaikan säilyttäminen ja työtyytyväisyys voivat kulkea käsi kädessä, mutta säilymisen mittaaminen on kvalitatiivinen tapa mitata osallisuutta.
jos työntekijöiden vaihtuvuus on suurta, se voi olla merkki siitä, että työntekijät ovat tyytymättömiä tai tyytymättömiä työhönsä. Tämä voi myös viitata siihen, että joukkueen jäsenet lähtevät, koska he eivät tunne kuuluvansa joukkoon.
sen lisäksi, että tarkastelet koko työpaikkasi säilymistä, tutki, ketkä lähtevät ja ketkä jäävät. Jos huomaat, että suurin osa monipuolisista palkkauksistasi on lähdössä, sinulla saattaa olla osallisuusongelma. Tämä saattaa viitata takaisin ongelma työtyytyväisyys, tai vanhempi monipuolinen työntekijät saattavat olla lähdössä, jos he eivät näe edistäminen mahdollisuuksia heille.
ennen kuin jatkat
tilaa ja pysy ajan tasalla kaikesta rekrytointiin liittyvästä saamalla viikoittaiset content digest-ja sähköpostipäivitykset uusista resursseista!
miten valita d&I metrics
ei ole standardia tai universaalia joukkoa mittareita mittaamaan monimuotoisuutta ja osallisuutta. Jokaisen yrityksen tulisi ottaa henkilökohtainen lähestymistapa päättää, mitä mittareita he haluavat mitata.
kun valitaan D& I mittarit, yksi paikka aloittaa on yrityksen tavoitteet. Toivotko lisääväsi johtajuuden monimuotoisuutta? Haluatko, että olemassa oleva tiimisi tuntee olevansa enemmän mukana ja tyytyväinen rooleihinsa? Vaikka kaikki nämä tavoitteet voivat kuulostaa mukavalta, keskitä ponnistelusi vain muutamaan tavoitteeseen kerrallaan.
sinun kannattaa myös miettiä organisaatiosi kokoa ja sitä, miten se voi vaikuttaa D&I: een, erityisesti palkattaessa. Jos palkkaat vain yhteen tehtävään kerrallaan, voi olla vaikeaa varmistaa, että palkattujen eri henkilöiden osuus heijastaa koko hakijapoolia.
suurissa organisaatioissa, jotka palkkaavat suuria määriä, moninaisuusaloitteiden toteuttaminen voi olla helpompaa jokaisella palkkauskierroksella.
kuitenkin, koosta riippumatta, haluat olla tietoinen siitä, keitä tuot joukkueeseesi. Pienemmät organisaatiot voivat viedä enemmän aikaa luoda erilaisia tiimejä, mutta se on silti tärkeää poistaa ennakkoluuloja aikana rekrytointi palkata paras henkilö työhön — riippumatta siitä, keitä he ovat.
kannattaa myös miettiä, miten seurattavat moninaisuusulottuvuudet muuntuvat mittareiksi, jotka voivat auttaa sinua viemään liiketoimintaa eteenpäin.
esimerkiksi pelkkä palkattujen henkilöiden iän seuraaminen ei kerro paljoakaan työvoimasta. Sen sijaan pitää miettiä, miksi ikä on tärkeää monipuolisen työvoiman rakentamisessa ja mitä hyötyjä eri ikäryhmien henkilöiden palkkaamisesta voi saada.
olemme käsitelleet rekrytoinnin monimuotoisuutta tarkemmin alla olevassa e-kirjassamme.
moninaisuuden tila rekrytointi 2020
Työkalut mittaamiseen d&I toteutus
jos haluat todella tietää, missä vaiheessa olet d&I, sinun täytyy ottaa käyttöön joitakin työkaluja ja teknologioita varmistaaksesi, että luet oikeat mittarit.
työhönottoa edeltävät arviointityökalut
työhönotosta johtuvien vinoumien poistamiseksi esivalinnan aikana halutaan käyttää käytäntöä nimeltä sokea palkkaaminen. Työntekijöiden sokealla arvioinnilla ennen haastattelua voidaan varmistaa pätevimpien henkilöiden eteneminen palkkausprosessissa.
työhönottoa edeltävien Arviointityökalujen avulla voidaan analysoida taitoja, ominaisuuksia ja persoonallisuuden piirteitä, jotka voivat edistää parempaa työhyvinvointia. Esimerkiksi, kun palkkaat contact center-tehtäviin, voit käyttää chat-arviointityökalua, joka tarjoaa hakijoille realistisen työn esikatselun.
Näin voit suodattaa pois ehdokkaat, joilla ei ole oikeita taitoja tehtävään, ja samalla varmistaa, ettei valintaprosessissa ole inhimillistä vinoumaa, sillä kaikki tehdään automaattisesti.
työhönottoa edeltävillä arvioinneilla voidaan myös mitata osallistavuutta, jolloin varmistetaan, että tiimiisi tuodut henkilöt ovat päteviä työhön, mutta myös toivottavat muut tervetulleiksi. Kun palkkaat osallistavia henkilöitä, voi olla helpompaa rakentaa osallistavuutta tiimiisi.
Diversity and inclusion analytics & BI tools
kvalitatiivisten mittareiden mittaamiseksi sinun kannattaa käyttää analytiikka-tai business intelligence-alustaa, jossa on mukautettu kojelauta, jonka avulla voit paitsi kerätä relevantteja tietoja, myös helposti visualisoida niitä ja poimia toimivia oivalluksia.
esimerkiksi Harver Diversity and Inclusion-ratkaisussa on kojelauta, jonka avulla rekrytoijat ja henkilöstöjohtajat voivat nähdä, miten heidän kykyjen hankintaohjelmansa sujuvat d&I-näkökulmasta.
työkalumme avulla suuria hakijamääriä hallinnoivat yritykset voivat helposti havaita ennakkoluuloja rekrytointiprosessissaan.
joten kun valitset analytiikkatyökalun D& i-aloitteille, valitse ohjelmisto, jonka avulla voit helposti ajaa numeroita, mitata muutoksia ja seurata, miten monimuotoisuuteen ja osallisuuteen liittyvät aloitteesi toimivat.
Joukkuekyselyt
tutkimukset voivat olla yksi parhaista tavoista olla yhteydessä tiimiin. Pyytämällä heitä vastaamaan useisiin kysymyksiin saat paremman käsityksen siitä, mitä he ajattelevat asemastaan, kenen kanssa he työskentelevät, ja prosesseista ja työkaluista, joita he käyttävät päivittäin.
kyselyt ovat myös helposti muokattavia, joten ne ovat erinomainen työkalu osallisuuden ja monimuotoisuuden eri osa-alueiden mittaamiseen. Voit tutustua alaisiisi paremmin ja ideoida heille, miten voit luoda osallistavamman ja viihtyisämmän ympäristön.
työntekijät saattavat kuitenkin varoa vastaamasta kyselyihin rehellisesti, Jos kysely ei ole anonyymi. Varmista, että työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi tietäen, että heidän vastauksensa eivät vaikuta heidän työhönsä ja pysyvät nimettöminä.
d&I-ohjelmien tehokkuuden mittaaminen vaatii mitattavia mittareita, mutta yhtä tärkeää on se, mitä mitataan kuin se, miten mitataan.
jos haluat nähdä, mitä moninaisuus-ja Osallisuusohjelmistomme voi tehdä hyväksesi ja miten se voi tukea D& I-toteutustasi, ota yhteyttä alla.