20 employee engagement survey questions you should ask

20 employee engagement survey questions you should ask

when I asked a friend how they ’ d define employee engagement they said, ”It’ s allowing employees to feel a part of the system. Antaa heille itsemääräämisoikeuden.”Kysyin toiselta ystävältä, ja hän sanoi: ”Se on työntekijän onnea. Tuntuvatko ihmiset hyviltä töihin ilmestymisestä?”

jos sinua pyydettäisiin määrittelemään työntekijöiden sitoutuminen, mitä sanoisit?

Culture Amp, here ’ s how we would define employee engagement:

työntekijöiden sitoutuminen kuvaa sitä innostusta ja yhteyttä, joka työntekijöillä on organisaatioonsa. Se on mittari siitä, kuinka motivoituneita ihmiset ovat näkemään ylimääräistä vaivaa organisaationsa eteen, ja merkki siitä, kuinka sitoutuneita he ovat pysymään siellä. Tärkeää on, että työntekijöiden sitoutuminen on tulos, joka riippuu organisaation toimista, erityisesti johdon, johtajien ja ihmisten tiimien ajamista toimista.

pelkkä työntekijöiden sitoutumisen määrittely ei kuitenkaan riitä. Tärkeintä on todella ymmärtää työntekijöiden sitoutumista. Siksi niin monet tämän päivän HR-ja Henkilöstöjohtajista pitävät työntekijöiden sitoutumista ensisijaisena asiana.

tässä artikkelissa opit:

• miksi on tärkeää mitata työntekijöiden sitoutumista (ja miten päästä alkuun)
• 20 parasta työntekijöiden sitoutumista koskevaa kyselyä, joiden avulla voidaan mitata ja ymmärtää sitoutumista
• miksi työntekijöiden sitoutumista koskevan kyselyn kysymysasteikolla on merkitystä

20 parasta työntekijöiden sitoutumista koskevaa kyselyä

lanseerasimme Culture Amp: n viisi vuotta sitten auttaaksemme tekemään maailmasta paremman paikan työskennellä. Organisaatiopsykologien, datatieteilijöiden ja insinöörien tiimimme pitää alustamme ajan tasalla akateemisen maailman havainnoista sekä palautteesta ja oppimisesta asiakkailtamme. Työntekijöiden sitoutumista koskevia kysymyksiämme on käytetty kyselyissä 4000 + Culture First-yrityksessä. Joka vuosi keräämme nämä tiedot yhteen vertailututkimukseemme, joka tarjoaa toimialan analyysin työntekijöiden sitoutumisen trendeistä.

employee engagement Surveyn kysymykset on validoitu ulkoisilla mittareilla, kuten Glassdoor-luokituksilla ja Mattermarkin kasvuluvuilla. Käytämme myös ulkopuolista tutkimusta jatkuvasti tunnistaaksemme kysymyksiä, jotka voivat olla tarpeettomia (jotka poistetaan) tai lisätäksemme kysymyksiä, jotka koskevat uusia kiinnostavia aloja.

tässä jaamme 20 työntekijöiden sitoutumiskyselyn kysymystä, joita meidän mielestämme kannattaa käyttää ja miksi jokainen kysymys on tärkeä.

jokaisesta kahdestakymmenestä seuraavasta kysymyksestä annamme myös tyypilliset vertailukohdat. Käytimme ”kaikki toimialat” – tietoamme tarjotaksemme yleisimmän tulkinnan jokaisesta kysymyksestä. Kuitenkin, kuten johtava tiedemies Jason McPherson selittää, ” tietomme ovat puolueellisia uuden teknologian yrityksiä kohtaan, jotka tyypillisesti ovat korkeampia sitoutumistasoja. Se tarkoittaa, että vertailukohtamme ovat hieman puolueellisia tähän suuntaan. Culture Amp-asiakkaat ovat yleensä keskimäärin sitoutuneempia.”

tätä silmällä pitäen olemme antaneet yleisen selityksen siitä, mitä vertailutulokset osoittavat, sekä yksinkertaistetut tulkinnat korkeammista tai alemmista pisteistä.

Engagement index questions

nämä viisi ensimmäistä kyselykysymystä edustavat niin sanottua ”engagement Indexiä.”Uskomme, että työntekijöiden sitoutumisen ymmärtäminen vaatii enemmän kuin yhden kysymyksen. Indeksimme yhdistää kysymyksiä, jotka keskittyvät työntekijöiden sitoutumisen keskeisiin tuloksiin.

1. ”Olen ylpeä voidessani työskennellä”

tämä kysymys, yllättävää kyllä, keskittyy työntekijän ylpeyteen työpaikastaan. Sitä kutsutaan ”grillaustestiksi” – eli olisiko työntekijä ylpeä kertoessaan työpaikastaan grillijuhlissa kysyttäessä? Pisteet tästä kysymyksestä heijastavat brändin ja mission kuulumisen tasoa ja voivat antaa sinulle käsityksen siitä, miten ihmiset näkevät ulkoisen brändisi sisäisesti.

vertailukohtana on 80-90 prosentin sopimus, joka on melko korkea. Kuitenkin, pisteet tästä kysymyksestä pitäisi olla korkea, ja alhainen pisteet (alle 70%) on punainen lippu, että voi olla joitakin sisäisiä huolenaiheita brändisi.

2. ”Suosittelisin hyvänä työpaikkana”

tämä on meidän versiomme Employee Net Promoter Score-kysymyksestä, jonka sisällyttäminen sitoutumisindeksiimme on mielestämme tärkeää. ENPS käynnistettiin vuonna 2003, ja jotkut yritykset käyttävät sitä ainoana indikaattorinaan työntekijöiden sitoutumisesta. Uskomme kuitenkin, että se ei ole tarpeeksi vahva mittari yksinään. Ihmiset saattavat esimerkiksi suositella yritystäsi, mutta suunnittelevat lähtöä. Samoin, he saattavat olla tyytymättömiä rooliinsa, mutta silti suositella yrityksesi koska korkea palkka tai toivottavaa etuisuuksia.

vertailukohtamme tälle kysymykselle on jälleen noin 80-90%, mikä osoittaa, että ihmiset yleensä nauttivat kokemuksesta työskennellä yrityksessään. Alle 60 prosentin tulokset osoittavat, että ihmisten rooleihin tai työympäristöön liittyviin yleisiin ongelmiin voi liittyä päivittäistä tyytymättömyyttä.

3. ”Harvoin ajattelen etsiväni työpaikkaa toisesta yrityksestä”

tämä kysymys saa työntekijän nykyisen sitoutumisen yritykseesi. Se on joskus mukava todellisuustarkistus yrityksille, joilla on korkeat pisteet muissa sitoutumisindeksikysymyksissä. Ihmiset, jotka ovat todella sitoutuneita työhön, huomaavat usein, että työn etsiminen muualta ei ole käynyt heidän mielessään. Toisaalta vähemmän sitoutuneiden on helppo vastata tähän kysymykseen.

tämän kysymyksen luonteen vuoksi sen vertailuarvo on maltillinen, 55-60 prosenttia. 70 prosenttia tai enemmän tästä kysymyksestä olisi erittäin korkea pistemäärä. Alle 40 prosentin pisteet kertovat vahvasti kirnuilusta. Erityisesti tähän kysymykseen suosittelemme etsimään vaihtelua eri väestöryhmien välillä.

4. ”Näen itseni vielä kahden vuoden päästä töissä”

tämä kysymys analysoi sitoutumista samalla tavalla kuin kysymys 3 (”harvoin ajattelen etsiväni työpaikkaa toisesta yrityksestä”) tekee, mutta tietyllä aikataululla. Työntekijä, joka ei tällä hetkellä etsi työpaikkaa toisesta yrityksestä, ei välttämättä ole työntekijä, joka aikoo jäädä vielä kahdeksi vuodeksi. Yhdessä Kysymykset 3 ja 4 antavat kuvan nykyisestä ja tulevasta sitoutumisesta, jota käytämme kokonaispidätysindeksin laskemiseen.

Vertailuvastaukset tähän kysymykseen ovat 60-65 prosentin luokkaa. Jos pistemäärä on suurempi tässä kysymyksessä kuin edellä, voit jonkin verran alennus huolenaiheita säilyttämisestä. Näillä kahdella kysymyksellä on kuitenkin taipumus liikkua yhdessä, ja ne ovat yleensä oikeudenmukainen säilyttämisen mittari.

5. ”motivoi minua menemään pidemmälle kuin olisin vastaavassa roolissa muualla”

tämä kysymys mittaa harkinnanvaraista työtä ja sen tarkoituksena on arvioida, motivoiko yrityksesi ihmisiä tekemään parhaansa. Toimialoilla, joilla hallintaoikeus on perinteisesti alhainen, tämä kysymys on vielä tärkeämpi. Tämä olisi keskeinen kysymys esimerkiksi kausityöntekijälle, jossa alhaiset pisteet ”näen itseni vielä ACME: ssä kahden vuoden kuluttua” eivät herättäisi huolta.

tämä on yleensä vaikea kysymys, josta saa hyvät pisteet, ja vertailuvastaukset ovat tyypillisesti 70-75 prosentin luokkaa. Alle 55%: n tulokset voivat olla osoitus siitä, että ihmiset tuntevat olevansa irrallaan yrityksen tehtävästä tai eivät tunne saavansa asioita tehtyä.

LEAD questions

sitoutumisindeksimme jälkeen esitämme kysymyksiä neljästä keskeisestä tekijästä, jotka vaikuttavat työntekijöiden sitoutumiseen: johtajuus, mahdollistaminen, linjaus ja kehitys (LEAD).

kysymysten etenemisen näissä jaksoissa voidaan ajatella rinnastavan Maslow ’ n tarvehierarkian. Esimerkiksi mahdollistamisessa katsotaan asioita yksilötasolla, laajemmalla uratasolla ja kokonaisyritystasolla. Perushygieniatarpeet (yksilötason tarpeet) on yleensä täytettävä, ennen kuin ihmiset voivat saavuttaa korkeamman sitoutumistason.

johtajuus

6. ”The leaders at keep people informed about what is happening”

Communication is critical for establishing any level of engagement within a company. Tapahtumista tiedottaminen rakentaa pohjan johtamisen viestinnälle perustasolla.

organisaatioiden hierarkkisuuden vähentyessä tämän kysymyksen pistemäärien pitäisi nousta. Nykyisellään vertailukohtamme tälle kysymykselle on 65-75 prosenttia. Jos yrityksesi sopimustaso laskee alle tämän rajan, katso, miten sisäinen viestintä tapahtuu ja missä on parantamisen varaa.

7. ”Esimieheni on suuri roolimalli työntekijöille”

sen sijaan, että kysyisimme nimenomaan esimiehen ja heidän suoran raporttinsa välisestä suhteesta, tässä kysymyksessä tarkastellaan sitä, miten ihmiset näkevät esimiehensä yrityksen laajemmassa kontekstissa.

tämän kysymyksen viitearvo on 70-80 prosenttia, ja alhaiset pisteet osoittavat, että johtajien lisäkoulutus voi olla tarpeen. Korkean pistemäärän säilyttäminen edellyttää, että tunnistetaan, mitä tällä hetkellä tehdään hyvin, sekä strategioita näiden toimien ylläpitämiseksi ja laajentamiseksi ajan mittaan.

8. ”The leaders at have communicated a vision that motivates me”

jotta tämä korkeamman tason lausunto olisi totta, ihmisten täytyy ensin tuntea olevansa tietoisia siitä, mitä yrityksessä tapahtuu (kuten kuudennessa kysymyksessä). Vasta silloin he tuntevat olevansa motivoituneita tai yhteydessä johonkin ”isompaan” kuin päivittäiseen työhönsä. Työmotivaatio on ratkaisevaa työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi.

tämän kysymyksen viitearvot ovat 65-75 prosentin luokkaa. Kuten edellä mainittiin, pistemääriin vaikuttaa usein se, miten asioista perillä olevat ihmiset tuntevat. Jos sekä tiedottamisesta (kysymys 6) että motivaatiosta (tämä kysymys) saadut pisteet ovat alhaiset, keskity ensin viestinnän parantamiseen työntekijöidesi kanssa. Sieltä käsin voi tehdä töitä motivaation parantamiseksi.

mahdollistaminen

9. ”Minulla on pääsy niihin asioihin, joita tarvitsen tehdäkseni työni hyvin”

tämä kysymys on aika itsestään selvä: onko ihmisillä arkisia asioita, joita he tarvitsevat tehdäkseen työnsä ja kehittyäkseen? Tämä on tärkeä hygieniatekijä, eli ilman tätä ei pääse eteenpäin. On hyvä huomata, että olemme tarkoituksella käyttäneet sanaa ” asiat ”täällä, eikä sanaa” resurssit ”tai” työkalut.”Nykyaikaisilla työpaikoilla ihmiset eivät välttämättä Etsi Lisää tai parempia resursseja ja työkaluja.

tämän kysymyksen viitepisteet ovat 75-85 prosentin luokkaa. Tämän vaihteluvälin alapuolelle jäävät pisteet osoittavat, että kannattaa tutkia, mitä asioita ihmisiltä puuttuu, kun se tulee tekemään työtään. Tällöin kysymykseen liittyvien vapaamuotoisten vastausten tarkastelu voi olla hyödyllistä.

10. ”Minulla on pääsy siihen oppimiseen ja kehitykseen, jota tarvitsen tehdäkseni työni hyvin”

tämä kysymys menee syvemmälle ja on tarkempi kuin edellinen kysymys. Yksinkertaisesti sanottuna: ovatko oppiminen-ja kehitysmahdollisuudet (kuten koulutus ja tiedotus, valmennus, henkinen ja emotionaalinen tuki) ihmisten käytettävissä? Se, miten ihmiset vastaavat tähän kysymykseen, on tärkeää, sillä oppiminen ja kehittäminen on johdonmukainen työntekijöiden sitoutumisen ajuri eri toimialoilla.

heikot pisteet kertovat tässä oppimis-ja kehitysmahdollisuuksien puutteesta. Tämän kysymyksen viitearvot ovat 65-75 prosentin luokkaa.

11. ”Suurin osa järjestelmistä ja prosesseista täällä tukee meitä saamaan työmme tehdyksi tehokkaasti”

tarkoituksellisesti Vältämme absoluuttien käyttöä tässä kysymyksessä ja valitsemme ”useimmat” eikä ” kaikki.”Loppujen lopuksi suurinkin yritys kamppailee saavuttaakseen tilan, jossa kaikki järjestelmät ja prosessit toimivat täydellisesti. Tämä kysymys kysyy: Niiden asioiden lisäksi, joita ihmiset tarvitsevat saadakseen työnsä tehdyksi (kysymys 9) ja niiden oppimis-ja kehitysmahdollisuuksien lisäksi, joita ihmiset tarvitsevat menestyäkseen (kysymys 10), Onko olemassa yrityksen laajuista infrastruktuuria, joka mahdollistaa tämän kaiken?

tehokkaiden järjestelmien ja prosessien saavuttamisen suhteellisen vaikeuden vuoksi tämän kysymyksen viitearvo on suhteellisen alhainen, noin 55-65 prosenttia. Tämän viitearvon alapuolelle jääminen on selvä osoitus siitä, että sinun pitäisi arvioida uudelleen yrityksesi järjestelmät ja prosessit ja mahdollisesti investoida uuteen infrastruktuuritukeen.

tasaus

12. ”I know what I need to do to be successed in my role”

People need to know what they must do to be personally successed. Tämä perusymmärryksen taso on otettava käyttöön, ennen kuin ihmiset voivat edelleen kehittää mukautumistaan yritykseen.

tämän kysymyksen viitearvot ovat yleensä korkeammalla, 80-90 prosentin välillä. Matalammat pisteet voivat viestittää yksilötasolla vinoutumista tai väärinymmärrystä siitä, mihin toimiin ihmiset voivat ryhtyä onnistuakseen. Huomaa, että tämä kysymys on yksi, joka voi vaihdella perustuu henkilön joukkue tai hallintaoikeus yrityksesi.

13. ”Saan asianmukaisen tunnustuksen, kun teen hyvää työtä”

kun ihminen tietää, mitä hänen täytyy tehdä menestyäkseen, hänen pitäisi saada asianmukainen tunnustus saavutuksistaan. Jos ihmiset eivät saa tunnustusta edistymisestään, heidän on vaikea pysyä motivoituneina.

kuten tasausosiossa, tämän kysymyksen pisteisiin voi vaikuttaa se, mitä mieltä ihmiset ovat edellisestä kysymyksestä. Tunnustaminen on myös yrityksille vaikeampi tavoite saavuttaa, mikä näkyy siinä, että vertailuarvo laskee noin 65-75 prosenttia. Tämän tason alapuolella olevat pisteet kertovat siitä, että työntekijät eivät koe saaneensa tunnustusta työstään. Alhaiset arvosanat voivat myös kertoa siitä, että työntekijät ovat epävarmoja siitä, miten menestys määritellään heidän tehtävässään (kysymys 12).

14. ”Jokapäiväiset päätökset tässä osoittavat, että laatu ja parantaminen ovat ensisijaisia tavoitteita”

tämä on tarpeiden hierarkian huippu yhdenmukaistamisessa. Kun alun perin kirjoitimme tätä kysymystä, visualisoimme insinööritiimejä. ”Insinööreillä on tyypillisesti sellaisia arvoja, että he tekevät työtä, josta he ovat todella ylpeitä, ja yrityksen on sitouduttava siihen ja osoitettava sitoutuvansa tällaiseen työhön”, selittää johtava tutkijamme Jason McPherson. Ajan myötä olemme löytäneet tämän filosofian soundin eri osastojen ja roolien välillä.

tiedämme, että tämä kysymys kuuluu vaikuttamisen kärkitekijöihin. Tämä koskee erityisesti menestyviä, taloudellisesti menestyviä yrityksiä. Tämän kysymyksen viitearvo on 60-70 prosenttia. Jos olet jäämässä vertailuarvon alapuolelle, harkitse keskittymisryhmien pitämistä työntekijöidesi kanssa, jotta voit kaivaa syvemmälle siihen, miksi yrityksen päivittäiset päätökset jäävät vajaaksi.

kehitys

15. ”Esimieheni (tai joku johtotehtävissä) on osoittanut aitoa kiinnostusta urapyrkimyksiini”

tässä kysymyksessä tarkastellaan kahdenkeskistä vuorovaikutusta, joka rakentaa perustan sille, että ihmiset tuntevat voivansa kehittyä yrityksessä myöhemmin. On hienoa, kun esimiehillä on teknistä osaamista ja he voivat jakaa näitä taitoja tiiminsä kanssa, mutta työntekijöiden kehittäminen on kiistatta tärkeämpää jokaisen työntekijän menestyksen kannalta. Siksi on tärkeää, että esimiehet keskittyvät kehittämiseen 1 vs. 1-kokouksissa.

jos tämän kysymyksen pisteet ovat alhaiset, joko esimies ei tajua kehityksen kuuluvan heidän työhönsä tai organisaatio ei ole viestittänyt esimiehelle, että tiimin jäsenten kehittäminen on keskeinen osa johtajan roolia. Tämän kysymyksen viitearvo on 65-75 prosenttia.

kun ihmiset uskovat, että heillä on hyvät uramahdollisuudet, he ovat sitoutuneempia työhön riippumatta siitä, kuuluvatko nämä mahdollisuudet heidän nykyiseen tehtäväkenttäänsä vai sen ulkopuolelle. Yritämme välttää sellaisia sanoja kuin” ylöspäin ”tai” edistyminen ” – asioita, jotka merkitsevät korkeampaa tasoa. Ydintekijänä ovat mahdollisuudet itsessään, ja ne voisivat olla samalla tasolla tai eri osastolla. Tämä kieli on erityisen tärkeää vähemmän hierarkkisissa organisaatioissa.

16. ”Uskon, että minulla on hyvät uramahdollisuudet tässä yrityksessä”

näemme tämän kysymyksen pisteet 60-70%: n vaihteluvälissä meidän vertailukohdassamme. Tämän vaihteluvälin alapuolelle jääminen voi merkitä sitä, että ihmisten käsitykset uramahdollisuuksista ovat heikot. Se on jopa yrityksesi alkaa varmistaa, että nämä mahdollisuudet ovat käytettävissä ja kommunikoida tämän tosiasian.

17. ”Tämä on minulle hieno yritys antaa panokseni kehitykseeni”

tämä kysymys sai alkunsa kirjailija Dan Pinkin mestaruusajatuksesta. Se kysyy: Edistääkö yritys kehitystäsi käsiteollisuudessasi tai teollisuudessasi? Tällainen kehitys on usein yrityksen itsensä ulottumattomissa, eikä sen välttämättä tarvitse liittyä yrityksen tulokseen tai tavoitteisiin.

tämä kysymys on usein yksi sitoutumisen kärkisijoista, ja vertailuarvo on 70% -80%. Koska kehitys on niin valtava tekijä sitoutumista, sinun pitäisi priorisoida ryhtymällä toimiin alhaisilla tuloksilla tähän kysymykseen. Selvitä, miksi ihmiset eivät tunne, että yritys edistää heidän kehitystään, tee muutoksia palautteen perusteella ja kerro näistä muutoksista työntekijöillesi.

vapaan tekstin kysymykset

18. ”Onko joitakin asioita teemme hyvin täällä?”

19. ”Onko joitakin asioita, joita emme tee niin hyvin täällä?”

20. ”Onko jotain muuta, mitä meidän olisi mielestäsi pitänyt kysyä sinulta tässä kyselyssä?”

kaikkiin yllä oleviin kysymyksiin haluat pyytää avointa palautetta ja antaa ihmisille mahdollisuuden antaa yleisiä kommentteja. Vastaukset näihin kysymyksiin keskittyvät yleensä konkreettisiin asioihin (kuten työympäristöön), mutta työntekijät voivat myös antaa palautetta johtamisesta, kehittämisestä ja muusta. Jos moni kokee, ettei kyselyssä käsitellä jotain tiettyä kiinnostavaa aihetta, voi jatkossa harkita myös siihen keskittyviä uusia kysymyksiä.

vapaatekstikysymysten arvo on se, että ne antavat laadullista tietoa mittakaavaan perustuvien kysymysten antaman kvantitatiivisen tiedon lisäksi. Voit kuitenkin tarjota alueen avoimelle palautteelle myös mittakaavapohjaisissa kysymyksissä. Tämä vie meidät nopeasti huomata Likert asteikot, ja miksi niillä on merkitystä tutkimuksissa.

nopea huomautus Likert-asteikolla

kaikissa kysymyksissämme (paitsi vapaatekstivastauksissa) käytämme 5-pisteistä Likert-asteikkoa, joka mittaa lausuman hyväksymistä. Saatat kysyä: ”miksi viisi? Miksei seitsemän? Miksei yksitoista?!”

hyvä kysymys.

on olemassa runsaasti akateemista tutkimusta, jossa keskustellaan eri pisteasteikkojen hyvistä ja huonoista puolista. Olemme havainneet, että 5-pisteen asteikko kannustaa tutkimukseen osallistumista (vähemmän valintoja tarkoittaa, että se on nopeampi suorittaa) ja kerää oikean määrän yksityiskohtia. Tarkempi asteikko voisi tuoda lisää nyansseja tutkimustuloksiin, mutta olemme havainneet, että se on joskus tarpeeton määrä yksityiskohtia. Johdonmukainen, 5-pisteen Likert asteikko on yksinkertainen ja sopii tarpeisiin ihmisiä nörtit.

miten Likert-asteikkomme vastaus toimii

esimerkiksi tutkimuksen vastaanottajalle esitetään lausuma: ”I am proud to work for ACME”

They then choose from a scale of agreement with the following options:

• vahvasti eri mieltä
• eri mieltä
• ei samaa eikä eri mieltä
• samaa mieltä
• vahvasti samaa mieltä
• vahvasti samaa mieltä

käyttämällä johdonmukaista Likert-asteikkoa koko työntekijöiden sitoutumista koskevassa tutkimuksessa ihmiset voivat vastata kysymyksiin helpommin. Vaa ’ an tuttuus vie pois osan kyselykysymyksiin vastaamiseen liittyvästä stressistä. Mielestämme on myös tärkeää saada sopimustasot pelkän lukupohjaisen asteikon sijaan, sillä eri ihmiset tulkitsevat 1-5 numeerista asteikkoa eri tavalla. Epäselvyyksien vähentämiseksi kaikki kysymyksemme on muotoiltu ihannevaltion tunnistamiseksi (esimerkiksi ”Olen ylpeä voidessani työskennellä ACME: lle”).

Likertin asteikon lisäksi jokaisessa kysymyksessä on kenttä, johon voi kerätä avoimen tekstin vastauksia. Kannustamme tähän kaikissa henkilöstökyselyissä, koska sen avulla voit hyödyntää sekä määrällistä että laadullista palautetta työntekijöiltä.

miksi mitata työntekijöiden sitoutumista?

jos työskentelee pienessä yrityksessä, voi ajatella: ”miksi vaivautua?”kun on kyse työntekijöiden sitoutumisen mittaamisesta. Loppujen lopuksi voit vain kysyä ihmisiltä, miltä heistä tuntuu, kun näet heidät. Suuremmassa yrityksessä voisi ajatella: ”työntekijöiden sitoutumisen mittaaminen vie ikuisuuden, emmekä koskaan saa tuloksia ajoissa, jotta niillä olisi todellista vaikutusta. Meillä on tärkeämpiäkin mittareita katsottavana kuin ihmisten tietoja.”Miksi siis mitata työntekijöiden sitoutumista?

henkilöstötyöryhmät voivat täsmällisellä henkilöstömitoituksella toteuttaa mielekkäitä toimia työssäkäyvien kannalta tärkeissä asioissa. Monet organisaatiot haluavat parantaa työntekijöiden sitoutumista, koska sillä on positiivisia virtausvaikutuksia esimerkiksi suorituskykyyn, säilyttämiseen ja innovaatioihin.

työntekijöiden sitoutumiskyselyt mahdollistavat henkilöstöpalautteen keräämisen laajuudessa ja oikeiden tietojen hyödyntämisen. Mittakaavapalaute on avainasemassa, koska se edustaa työntekijäpohjasi kollektiivisia ääniä eikä niinkään muutaman ihmisen äänekkäimpiä ääniä.

lisäksi, jos et mittaa työntekijöiden sitoutumista, sinulla ei ole mahdollisuutta ryhtyä tietoon perustuviin toimiin yrityskulttuurin tai ihmisten työkokemusten parantamiseksi. Ilman tapaa ilmaista palautetta sisäisesti, monet ihmiset voivat ottaa sosiaalisen median tai julkisen tarkastelun sivustoja, kuten Glassdoor ilmaista mielipiteensä yhtiöstä. Tämä julkinen palaute tapahtuu usein sen jälkeen, kun joku on lähtenyt yrityksestäsi. Jos et tarjoa ihmisille mahdollisuutta antaa palautetta sisäisesti, menetät mahdollisuuden parantaa työntekijäkokemustasi ja yrityksesi suorituskykyä.

sitouttamiskyselyillä kerätty Henkilöstöpalaute auttaa merkitsemään ongelma-alueet ennen kuin niistä tulee haitallisia tuottavuudelle ja koko yrityskulttuurille. Säännöllisten kyselyiden avulla et vain voi havaita työpaikan ongelmia ennen kuin ne riistäytyvät hallinnasta, vaan näet myös, mikä motivoi ihmisiä menemään yli ja yli yrityksessäsi, sekä miksi he päättävät jäädä.

jos olet valmis keräämään palautetta mittakaavaltaan ja ryhtymään toimiin työntekijöiden sitoutumiskyselyiden avulla, oikeiden kysymysten esittäminen kyselyssäsi on tärkeä askel. Kaikissa työntekijöiden sitoutumiskyselyissä kannustamme tasapainoiseen sekoitukseen validoituja kysymyksiä (kuten tässä tarjoamamme 20 kysymystä) sekä ainutlaatuisia kysymyksiä, jotka liittyvät organisaatiosi tiettyyn kontekstiin. Mitä enemmän kyselet työntekijöiltäsi ajan mittaan, sitä enemmän voit nähdä, mitkä kysymykset tarjoavat sinulle parhaat oivallukset toimintaa varten.

Aloita käsityö sitoutumiskysely

työntekijöiden palautteen kerääminen on paras tapa alkaa muokata yrityksen kulttuuria. Kansasi äänten kuunteleminen, sitten kertominen heille, mitä olet oppinut ja miten siirrytte eteenpäin yhdessä, on kulmakivi sille, mitä merkitsee olla suuri yritys tänään.

päivitetty 11.5.2021. Julkaistu alun perin 10. marraskuuta 2017.