18 tapaa houkutella lisää naispuolisia työnhakijoita
työpaikan monimuotoisuus on uskomattoman tärkeää. Monipuoliset elämänkokemukset, taustat ja koulutus ovat elinvoimaisen, innovatiivisen ja tehokkaan tiimin ydin. Monimuotoisuus alkaa paljon aikaisemmin kuin monet johtajat odottavat, kuitenkin; kaikki työnimikkeestä vaatimuslistaan kohdennettuun mainontaan on merkitystä.
jos haluat houkutella avoimiin rooleihisi lisää naisia, voit ottaa muutaman askeleen. Tässä niistä 18.
edistä reaalimaailman vaikutusta
kun rakennat yritysbrändiäsi, haluat asemoida itsesi kiinnostavaksi sen yleisön silmissä, jota haluat houkutella. Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta siihen liittyy paljon psykologiaa. Erityisesti haluat kuvata yrityksesi reaalimaailman vaikutuksia myönteisessä valossa. Tämä johtuu siitä, että tutkimusten mukaan naisilla on prososiaalisempi näkemys kuin miehillä yleensä. Korosta niitä konkreettisia etuja, joita tuot maailmalle. Esimerkiksi itseohjautuvia ajoneuvoja valmistava yritys voi keskustella päästöjen vähentämisestä, turvallisemmasta ajamisesta ja onnettomuuksien vähenemisen kautta pelastetuista ihmishengistä.
Työpaikkaluetteloiden Limit Requirements
työpaikkaluettelossa tulee olla kaksi osiota osaamisen ja kokemuksen osalta; toinen vaatimuksille ja toinen ”nice to have” – eduille, jotka saavat hakijan erottumaan muista. Varmista rajoittaa ”vaadittu” osio vain taitoja ja kokemusta, jotka ovat todella vaaditaan suorittamaan rooli.
syynä tähän on luottamuspula. Miehet hakevat yleensä töitä, kun he voivat täyttää noin 60 prosenttia roolin vaatimuksista, kun naiset yleensä hakevat vain, kun he tietävät täyttävänsä 100 prosenttia vaatimuksista. Asettamalla vaatimuksia enemmän kuin on tarpeen, tukahdutat naisten määrän, jotka hakevat.
on syytä mainita, ettei tämä tee miehistä yhtään parempia rooleissa kuin naisista. Katty Kay ja Claire Shipman kirjoittavat:
”luonnollinen seuraus alhaisesta luottamuksesta on toimettomuus. Kun naiset eivät toimi, kun epäröimme, koska emme ole varmoja, pidättelemme itseämme. Mutta kun toimimme, vaikka se johtuisikin pakosta, esiinnymme yhtä hyvin kuin miehetkin.”
käytä sukupuolineutraalia kirjoitusta
kun kirjoitat toimenkuvaa, sävelkorvaa tai muuta markkinointimateriaalia, muista käyttää sukupuolineutraalia kirjoitusta mahdollisimman paljon. Jos se ei ole mahdollista, käyttäkää sopivaa kieltä. Esimerkiksi, jos kirjoitat näyte työtehtäviä, sanomalla ” hakija on vastuussa X ”on parempi kuin”hän on vastuussa X”.
Vältä vanhanaikaista sukupuolen ”inklusiivista” kirjoitusta kuten s/he ja (s)he koko tekstisi ajan. Yritä sen sijaan välttää pronomineja, käyttää sukupuolineutraaleja ”he”-pronomineja tai vaikka kirjoittaa toisessa persoonassa. Opas on erinomainen voimavara sukupuolineutraalimpaan kirjoittamiseen.
käytä kirjoitusvälineitä
erityisesti työpaikkailmoituksia ja työpaikkalistauksia kirjoitettaessa ja työnantajabrändiä edistävässä kopiossa voi olla kannattavaa käyttää kirjoitustyösi analysoivaa työkalua. Gender dekooderi on yksinkertainen, ilmainen työkalu, joka on suunniteltu erityisesti työpaikkailmoituksia. Se käyttää tekstianalyysiä, joka perustuu tähän vuoden 2011 raporttiin, määrittääkseen, miten sukupuolittunut kirjoituksesi on.
Textion kaltainen kehittyneempi työkalu voi olla hyödyllinen syvempään analyysiin. Tämä työkalu analysoi sukupuolittunutta koostumusta, mutta arvioi myös keski-ikää, johon kirjoittaminen vetoaa, analysoi ajattelutapaa ja muita analyysejä, joita et näe useimmissa kirjoitusvälineissä.
Include Diversity in Job Imagery
useimmissa työpaikkalistauksissa on kuvia, jotka kuvaavat millaista on työskennellä kyseisessä roolissa. Näissä kuvissa pitäisi olla eri syntyperää ja taustoja edustavia ihmisiä, myös miesten ja naisten tasa-arvoinen esillepano. Vältä käyttämästä kuvia naisista pelkästään naispainotteisissa rooleissa ja miehistä miesvaltaisilla urilla.
työssäkäyvät miehet ja naiset välttäkää lisäksi voimakkaasti sukupuolittuneiden taustojen ja tilanteiden kuvaamista kuvastoanne varten. Esimerkiksi rennon toimistoympäristön edistäminen puhumalla oluesta päällä ja ottamalla kuvia ihmisistä pelaamassa pöytäfutista taukohuoneessa. Naiset voivat varmasti nauttia näistä asioista yhtä paljon kuin miehet, mutta se on perinteisesti mieskeskeinen joukko etuja ja voi tehdä naisten hakijoiden tuntuu he eivät ole hyvä sovi toimistoon.
käytä erilaisia suosittelijoita
yksi ensisijainen hakijoiden lähde moniin tehtäviin, painottaen STEM-rooleja, on olemassa olevien työntekijöiden ja rekrytoijien lähetteet. Lähetetyt ehdokkaat ovat erinomainen lähde uusia palkkaajia, mutta on käynyt ilmi, että on olemassa ongelma. Tutkimukset osoittavat, että:
”läheteverkkojen käyttö voi lisätä eriarvoisuutta ryhmien välillä, joilla on vähän sosiaalisia kontakteja.”
toisin sanoen ihmisillä on yleensä sosiaalisia verkostoja, jotka koostuvat itsensä kaltaisista ihmisistä ja viittaavat siten muihin itsensä kaltaisiin ihmisiin. Jos työpaikallasi on jo moninaisuusongelma, viitatut hakijat eivät todennäköisesti auta ratkaisemaan tätä ongelmaa. Joko keskity monipuolisiin suosittelijoihin tai minimoi läheteehdokkaat rekrytointikanavana, kunnes monimuotoisuusongelmasi on ratkaistu.
harkitse erilaisten lähetteiden kannustamista
jos lähetteet ovat vankka putki uusille hakijoille, tai jos haluat edistää monipuolisempaa palkkaamista lähetteiden avulla, voit harkita kannustinohjelmaa. Monet yritykset maksavat työntekijöille bonuksen, kun he palkkaavat jonkun, että he viittasivat. Voit maksaa suuremman bonuksen onnistuneesti lähetetyt naiset ja vähemmistöt.
vaikka saatat aluksi pelätä, että kyse on syrjivistä palkkauskäytännöistä, se ei kuitenkaan pidä paikkaansa. Tri Margaret H. Allen ja Mustafa Abul-Jabbar kirjoittavat:
”ero on rekrytointikäytännöissä ja palkkauskäytännöissä. Selvyyden vuoksi on sopimatonta ja laitonta palkata joku rodun, ihonvärin, uskonnon, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, sukupuolen, kansallisen alkuperän tai muun suojatun luokan perusteella. Mutta sen varmistaminen, että yrityksellä on erilaisia ehdokkaita rekrytointiputkessa, ei ole vain reilua peliä, vaan myös liittovaltion virastot ja vahtikoirajärjestöt kannustavat sitä voimakkaasti, ja suoraan sanottuna se on oikein.”
Etsi ja poista puolueellisuus Ehdokasarvioinnissa
kun arvioit hakemuksia ja hakemuksia, etsi prosessin osia, joissa tietoinen tai alitajuinen puolueellisuus saattaa eliminoida vähemmistökandidaatteja tai naisehdokkaita epäoikeudenmukaisesti. Yleinen esimerkki tästä on esimiesten palkkaaminen, jotka arvioivat ansioluetteloita nimensä perusteella ennen edes lukutaitoa ja työhistoriaa.
aina kun tunnistat alueen, jossa puolueellisuus voi olla epäreilua ehdokkaiden eliminoimista, korjaa se. Esimerkiksi monet nykyaikaiset hakijoiden seurantajärjestelmät tarjoavat mahdollisuuden anonymisoida sovelluksia, joilla voidaan poistaa nimiä ja tunnistetietoja. Tämä voidaan tehdä myös tietynlaisilla haastatteluilla, erityisesti silloin, kun kyse on käytännön taidoista. Esimerkiksi Bostonin sinfoniaorkesteri lisäsi palkkaamiensa naisten määrää tekemällä ”sokkoesityksiä” hakijan kanssa sermin takana.
luodaan selkeä haastatteluprosessi
haastattelut ovat toinen alue, jossa alitajuinen vinouma voi päästä prosessiin. Poistaa tämä bias, luoda selkeä joukko kysymyksiä haastattelun, ja kehittää täydellinen otsikko luokittelu vastauksia näihin kysymyksiin. Muista kysyä jokaiselta haastateltavalta samat kysymykset ja arvioida ne samoilla kriteereillä.
ajoittain voi olla syytä tarkistaa ja korreloida luokitusta vähemmistöaseman kanssa varmistaaksesi, että palkkausjohtajat eivät alitajuisesti kumoa ehdokkaille antamiaan arvosanoja. Jos havaitset bias, työtä tehdä otsikko puolueettomampi, ja tarjota koulutusta minimoida bias tulevaisuudessa.
etsi apua työkaluista
monissa nykyaikaisissa vuokraustyökaluissa on vaihtoehtoja, jotka auttavat minimoimaan ennakkoluuloja ja tehostamaan monipuolista palkkaamista. Olemme jo maininneet käyttämällä jatkaa anonymisaattori ominaisuus hakijoiden seurantajärjestelmä, mutta se on kaukana ainoa vaihtoehto. Voit myös esimerkiksi käyttää osaamistestauksessa kolmannen osapuolen työkaluja, jotka tarjoavat anonymisoitua testausta ja hakijan kanssa korreloivia tuloksia.
kehittäjäroolin käyttämiseksi esimerkkinä yleinen haastattelutehtävä on tussitaulun koodaustehtävä. Naiset eivät perinteisesti suoriudu yhtä hyvin whiteboard-toimeksiannosta, mutta kuinka usein kehittäjäsi joutuvat kirjoittamaan koodia tussitaululle? Useammin,” in situ ” koodaustehtävä tarjoama työkalu, kuten HackerRank on vähemmän puolueellinen ja paremmin testata taitoja potentiaalisen kehittäjän muutenkin.
tarjoa naisille merkityksellisiä etuuksia
kun myyt työmahdollisuutesi potentiaalisille hakijoille, haluat varmistaa, että tarjoat etuuksia, jotka ovat merkityksellisiä monipuolisen poolin kannalta. Vaikka uralla eteneminen ja etätyön joustavuus ovat yhteisiä painopisteitä, naiset saattavat myös etsiä etuja, kuten palkka-avoimuutta, joustavampaa työ-ja yksityiselämän tasapainoa, perhevapaita ja terveydenhuoltoa. Ennen kaikkea kannustava, tiimikeskeinen ympäristö on yksi parhaista eduista, joita yrityksesi voi tarjota.
perustakaa monipuolinen haastattelupaneeli
useimmissa yrityksissä palkkaaminen tulee suorittaa haastattelijoista koostuvan raadin, ei yhden palkkausjohtajan kautta. Yksi henkilö voi olla ennakkoluuloja, jotka vääristävät monimuotoisuutta yrityksesi. Paneeli ei ole vähemmän todennäköistä on harhat, mutta on todennäköisempää tasapainottaa ja kumota nämä harhat.
hyvään haastatteluraatiin tulisi kuulua yleinen palkkauspäällikkö, sen osaston esimies, jossa palkkaaja työskentelisi, ja kolmas johtaja, jonka tehtävänä on tasapainottaa raadin toimintaa. Kun etsit palkata naisia, myös nainen paneelissa on varma-palo tapa varmistaa, että naiset ovat todennäköisemmin arvioidaan oikeudenmukaisesti.
palkata eri lähteistä
monissa tapauksissa, joissa mainostat työpaikkalistojasi on yhtä tärkeää kuin se, miten ne on laadittu. Yksi yleinen esimerkki on yliopistojen rekrytointi. Jos haluat palkata naisia STEM-ohjelmaan, haluat keskittyä rekrytointiin yliopistoista, jotka keskittyvät monipuolisuuteen STEM-ohjelmissaan. Naisia ei voi palkata ohjelmasta, josta ei valmistu naisia.
yksi potentiaalisesti arvokas vaihtoehto on HBCUs (historiallisesti Mustat korkeakoulut ja yliopistot). Nämä laitokset ovat yleensä paremmin keskittyä monimuotoisuuden, alkaen tunnustukset kautta valmistuminen ja edelleen niiden valinta tiedekunnan. Voit myös löytää luetteloita yliopistoista, jotka osallistuvat monimuotoisuusaloitteisiin, ja laitosten rankingissa niiden eri valmistuneet.
varmista, että työpaikkasi on turvassa sukupuoleen perustuvalta syrjinnältä
työpaikan monimuotoisuus ulottuu muuallekin kuin palkkaamiseen; sinun on varmistettava, että työpaikkasi on turvallinen naisille ja vähemmistöille. Tarkastellaan vähemmistöryhmien keskuudessa pysymistä ja tutkitaan syitä, miksi vähemmistötyöntekijät lähtevät. Seksismille ja häirinnälle on pantava täytäntöön nollatoleranssi.
tarkastellaan lähimenneisyyden HR-tapauksia ja etsitään ongelmatyöntekijöitä ja trendejä. Kun teet työpaikastasi mukavan kaikille, voit ylläpitää monipuolisen työpaikan lisäksi mainetta, joka tukee monimuotoisuutta.
tarkastellaan sukupuolten välistä palkkaeroa
ei ole mikään salaisuus, että sukupuolten välinen palkkaero on olemassa. Tutki koko organisaatiosi palkat ja pyri poistamaan tuo ero. Jos huomaat, että vähemmistöt tai naistyöntekijät saavat vähemmän palkkaa kuin heidän valkoiset tai miespuoliset kollegansa, kuroa tämä ero umpeen palkankorotuksella.
kun palkkaerot on poistettu, on oltava avoin sekä palkkapolitiikasta että palkoista. On jo laitonta kieltää työntekijöitä keskustelemasta palkoista, mutta voit mennä askeleen pidemmälle sisällyttämällä palkkatiedot työpaikkailmoituksiin.
sponsoroi Moninaisuusryhmiä ja aloitteita
joillekin ehdokkaille voi sanoa mitä vain, mutta se on merkityksetöntä, ellei laita rahojaan sinne, missä ne ovat. Käytä liiketoiminnan varoja sponsoroida naisten johtamia tai erilaisia aloitteita, kuten naisten tech konferensseja tai tyttö Geek illallisia.
tämän lisäetuna on listata yrityksesi sponsoriksi, joten jokainen, joka tutkii monimuotoisuutta tukevia yrityksiä, löytää yrityksesi ja lisää työnantajabrändisi.
edistä naisten tarinoita
koko organisaatiosi naiset kohtaavat haasteita ja menestyvät. Making itse tietoinen niiden tarinoita, ja edistää näitä tarinoita yleisölle, voi antaa brändin monipuolisempi ja hyödyllinen Maine. Esimerkiksi Goldman Sachsilla on urasivullaan blogi, jossa he nostavat esiin tiettyjä työntekijöitä ”päivä elämässä” – sarjalla. Ne korostavat monipuolista työntekijöiden valikoimaa näille ominaisuuksille.
muista tasa-Arvolait
saattaa olla houkuttelevaa käyttää Google-tai Facebook-maksullista mainontaa hyvin yksityiskohtaisine kohdentamisvaihtoehdoineen työpaikkailmoitusten kohdentamiseen nimenomaan naisille. Vaikka tämä toisi varmasti lisää naisehdokkaita, se on myös syrjivää. Equal Employment Opportunity Commission on päättänyt, että mainonnan kohdentaminen sukupuolen, iän ja jopa postinumeron perusteella on syrjivä käytäntö.
voit tehdä mainoksia, jotka ovat kirjallisesti vinoutuneita naispuolisten hakijoiden houkuttelemiseen, mutta et voi tehdä mainoksia näkyviksi vain näille ryhmille.
Andrew Greenbergin juuret rekrytoinnissa juontavat vuoteen 1996. Hänellä on kokemusta sekä agentuuripuolelta että yrityspuolelta henkilöstöliiketoiminnasta, keskittyen muun muassa Bloombergin ja UBS: n rahoituspalveluihin. Hänellä on myös ydinkokemusta tietotekniikan henkilöstöstä, ja hän on työskennellyt suurissa ohjelmistoyrityksissä, kuten SAP Business Objects ja IBM/Informix Software. Jos haluat ottaa yhteyttä Andrew ’ hun, voit tavoittaa hänet sähköpostitse tai puhelimitse numerosta (800) 797-6160.