11 uskomattoman tehokas tapoja vaalia osallisuutta työpaikalla

11 uskomattoman tehokas tapoja vaalia osallisuutta työpaikalla

haluan ajatella osallisuutta työpaikalla olevan samanlainen kuin nöyryyttä.

kaikki haluavat myöntää, että heillä on se, mutta todellisuudessa heillä ei ole.

Deloitten tuoreessa kyselyssä 80% työntekijöistä pitää osallisuutta olennaisena tekijänä työnantajan valinnassa.

mutta mitä osallistava työpaikkakulttuuri oikeasti tarkoittaa? Onko se sama kuin monipuolinen työvoima?

Katsotaanpa.

ei ole monimuotoisuutta ilman osallisuutta

Kuvittele isännöiväsi illalliskutsuja.

jokaisella vieraalla on omat mieltymyksensä. Jotkut ovat kasvissyöjiä, kun taas toiset ovat vegaaneja. Joillakin on gluteeniallergia, toiset eivät pidä kananmunista.

ongelmana on, että sinulla on asetusvalikko. Jopa tietämättäsi olet onnistunut vieraannuttamaan puolet vieraistasi.

huomatessasi tuon ongelman teit muutaman muutoksen, kun seuraavan kerran järjestit illallisen. Ja seuraavalla viikolla. Ja sitä seuraavalla viikolla. Kunnes vihdoin, luot valikon, että jokainen vieras onnistuu nauttimaan.

Diversity saa illalliskutsun. Osallisuus varmistaa, että kaikki nauttivat ateriasta.

osallistavan työpaikkakulttuurin luominen on hyvin erilaista kuin pelkästään monimuotoisen yrityskulttuurin luominen.

monipuolinen työvoima tarkoittaa, että henkilöstömäärä koostuu eri sukupuolista, roduista ja seksuaalisista suuntauksista vain siksi, että se näyttää hyvältä yrityksen esitteessä.

toisaalta osallistava yrityskulttuuri erottautuu kaikista mahdollisista tiedostamattomista vinoumista työympäristössä. Työntekijät tuntevat kuuluvansa joukkoon riippumatta siitä, keitä he ovat tai miksi he identifioivat itsensä.

suositeltu artikkeli: lopullinen opas monimuotoisuudesta ja osallisuudesta työpaikalla

11 toimivaa askelta osallisuuden parantamiseksi työpaikalla

merkittävä haaste osallisuudelle on rakentaa yrityskulttuuri, jossa kaikki tuntevat olevansa mukana.

käyt läpi merkittäviä vaikeuksia tuodaksesi organisaatioosi monipuolisia lahjakkuuksia. Joten miksi ei varmistaa, että heidän työntekijä kokemus on enemmän kuin tähtien.

tässä on 11 merkittävää tapaa rakentaa inkluusiostrategia, joka todella toimii.

Valista esimiehiä osallisuudesta työpaikalla

organisaation johtajat ovat monumentaalisia edistäessään osallistavaa työpaikkakulttuuria.

johtaja on useimmiten etulinjassa ja toimii siltana työntekijöiden ja johdon välillä. Siksi sillä on paljon merkitystä, että he osaavat käsitellä monipuolista työvoimaa.

mutta asia on näin. Vahinkoja sattuu. Siksi esimiehiä on koulutettava ja koulutettava ymmärtämään ja tukemaan kaikkia työntekijöitä ja kehittämään osallistavaa kulttuuria.

hiljattain Starbucksia vaivasi näkymätön rasismiteko, joka ravisteli yhtiötä sen ytimeen.

vastauksena kahviketju järjesti pakollisen ”tiedostamattoman puolueellisuuden” koulutuksen, johon osallistui noin 175 000 Starbucksin työntekijää. Lisäksi se sulki lähes 8 000 myymäläänsä, kunnes monimuotoisuuskoulutus saatiin päätökseen.

vaikka sinun ei tarvitse ryhtyä näin radikaaleihin toimenpiteisiin opettaaksesi henkilökuntaasi erilaisuudesta ja osallisuudesta (D&i) työympäristössä, tässä muutamia vinkkejä, jotka auttavat:

• Kulttuurikoulutuksen aikatauluttaminen, monimuotoisuustyöpajat ja pyrkimys lopettaa tiedostamaton vinouma kouluttamalla työntekijöitä jokaisen osallisuuden tärkeydestä.
• suorita kattava arviointi työpaikasta. Katso, miten osallistava työympäristö on. Onko sukupuolettomia vessoja? Suljetaanko ihmiset projektien ulkopuolelle siksi, että heillä on erilainen seksuaalinen suuntautuminen? Esittävätkö ihmiset vähäpukeisia kommentteja sukupuolesta, rodusta?
• joilla on työntekijöiden palautejärjestelmä ja sen asiaankuuluva arviointi. Ellet anna työntekijöille omaa ääntä, et koskaan tiedä, mikä meni pieleen.

osallistavan työpaikkakulttuurin luominen työvoimapolitiikan uudelleenarvioinnin avulla

osallistavan kulttuurin rakentaminen tarkoittaa, että sinun on ehkä luotava uusia politiikkoja tai kumottava joitakin aiempia politiikkoja kokonaan. Nämä toimintatavat voivat ulottua rekrytoinnista tulosjohtamiseen.

tässä on muutamia tapoja mallintaa yrityksen toimintatapoja monipuolisempaan työvoimaan:

• helpottaa vuokrausprosessiin sisällyttää ehdokkaita eri yhteisön etsivän ohjelmia, messut, ja vuokraus konsulttitoimistojen. Tämä varmistaa, että sinulla on erilaisia erilaisia kykyjä.
• naiset tienaavat edelleen vain 0,79 dollaria jokaista miesten tienaamaa dollaria kohden vuonna 2019. Varmista, että yrityksesi maksaa työntekijöille heidän taitojensa ja tehtävänimikkeensä perusteella. Sukupuoli, rotu ja seksuaalinen suuntautuminen eivät saisi olla osa saada palkkaa vähemmän kuin ansaitset.
• eri kulttuurit, erilaiset juhlapyhät. Varmista, että työntekijäsi saavat lomapäiviä, joita ei ole kirjattu yrityksen viralliseen lomakalenteriin.

ilmoita osallisuuden tavoitteista ja mittaa edistymistä

pelkkä osallistavan työpaikkapolitiikan luominen ei riitä. On tärkeämpää kertoa odotuksistaan työntekijöille.

työntekijöiden tulisi tuntea, että he voivat puhua esimiehilleen, jos he kohtaavat minkäänlaista syrjintää.

puolestaan johtajien tulisi pitää mielensä avoimena välttämällä olettamuksia ja varmistamalla, että työntekijät tuntevat olevansa vapaita jakamaan.

Seuraavassa on muutamia tapoja, joiden avulla voit luoda avoimen viestintäkanavan osallisuushuolille:

• pyydä säännöllisesti palautetta työntekijäkokemuksesta organisaatiossasi.
• sen varmistamiseksi, että osallistumistavoitteet saavutetaan, perustetaan erityisiä monimuotoisuuspaneeleita. Monipuolinen paneeli, jossa on jäseniä eri osastoilta, varmistaa, että prosessi on avoin kaikille.
• kaikki eivät halua puhua jatkuvasta syrjinnästä työpaikalla. Moninaisuuspaneelin tulisi auttaa jatkuvissa pyrkimyksissä tehdä työympäristöstä vapaa tiedostamattomasta vinoumasta.

juhli eroja, jotta kaikki tuntisivat olevansa mukana

rohkaise työntekijöitäsi harjoittamaan kulttuuriaan ja perinteitään yrityksessäsi yhtenä parhaista tavoista osoittaa, että kunnioitat heitä.

tässä muutamia tapoja, joilla voit edistää osallisuutta työpaikallasi:

• Nyyttilounaat, joihin ihmiset tuovat kulttuuriaan esittelevää ruokaa.
• Tunnista ja juhli päiviä, joilla on merkitystä muille yhteisöille, kuten mustan historian kuukausi helmikuussa, Pride-kuukausi kesäkuussa jne.
• varmista, että eri rotuihin, kulttuureihin ja etnisiin ryhmiin kuuluvilla työntekijöillä on sananvaltaa organisaatiosi päätöksentekoprosessissa.
• jokainen työntekijä kantaa mukanaan jonkinlaista syrjintää kohdanneeseen yhteisöön kuulumisen leimaa. Tee heidän tarinansa tunnetuksi järjestöjulkaisun kautta, jotta he voivat ilmaista mielipiteensä, ajatuksensa, uskomuksensa ja kokemuksensa ennakkoluuloista järjestössä.

monipuoliset mahdollisuudet henkilöstön sitouttamiseen

osallistavan työpaikkakulttuurin luominen parempaa työntekijäkokemusta varten on tullut välttämättömäksi eikä vain vaihtoehdoksi.

• jos yritykselläsi on erilaisia toimipaikkoja, anna työntekijöiden vierailla niissä ja kokea ympärillä oleva työkulttuuri. Näin työntekijöillä on ensi käden mahdollisuus nähdä, miten eri kulttuureissa asiat tehdään eri tavalla.
• tee työntekijöiden pulssikysely ja arvioi, millaisia kokemuksia työntekijäsi haluaisi arvostaa monimuotoisuuden hyötyjä.
• Määritä erilaisesta yhteisöstä tuleva diversity-mentori, jotta mentorilla on paremmat mahdollisuudet inspiroitua ja ihailla jotakuta, joka osoittaisi, että lahjakkuus on se, millä on väliä eroista huolimatta.

Early Introduction To Inclusion (At Onboarding!)

osallisuuteen perustuvan kulttuurin rakentaminen on tärkeää aloittaa alusta.

saarnaa, puolusta ja edistä sitä, että osallisuus on olennainen osa yrityksesi arvoja. Lähetä se sosiaalisen median kanavillesi, verkkosivustoillesi tai haastatteluihisi, jotta jokainen tuleva työntekijä (tai yleinen massa) on tietoinen osallisuuden tavoitteistasi ja sitoutumisestasi siihen, että monipuoliset työntekijät tuntevat olevansa mukana.

vahvistetaan osallisuuden ja monimuotoisuuden merkitys työpaikalla uuden työntekijän palkkaamisen aikana.

• varmista, että jokainen uusi työntekijä on tietoinen siitä, että yrityksesi on turvallinen paikka jokaiselle sukupuolelle, rodulle, kulttuurille tai vammaisille.
• Päivitä uudet työntekijät nykyisistä D& I-politiikoista ja siitä, mihin toimenpiteisiin heidän on ryhdyttävä, jos he kohtaavat syrjintää.
• lisäksi edistetään sitä, miten työpaikalla tapahtuvaa syrjintää EI suvaita ja siihen vastataan ankarilla toimilla.
• tee perehdytyskysely selvittääksesi, miten voisit parantaa D&I-painotteista palkkaus-ja perehdytysprosessiasi.

Make Pronominit Matter

osallisuus työpaikalla on merkityksetöntä, kun ihmisiä ei kunnioiteta sen vuoksi, keneksi he identifioivat itsensä.

pronominit, joita henkilö saattaa suosia, ovat hänen oma valintansa.

kyse on siitä, keitä he oikeasti ovat. Työntekijän pronominien Erehtyminen voi aiheuttaa suurta stressiä ja aiheuttaa identiteettikriisin kyseiselle henkilölle. Näin ollen, jotta yrityksesi ”pronominiystävällinen,” seuraa alla olevia ohjeita:

• työntekijöiden henkilökorteissa on kohta työntekijöiden suosimista pronomineista.
• puoltaa muiden työntekijöiden suosimien pronominien kysymisen merkitystä alkuvaiheen vuorovaikutusten aikana.
• kaikissa toimenkuvissa tai lähetyksissä tulee käyttää sukupuolineutraalia kieltä. Hämmästyttävää kyllä, on olemassa sovellus, joka purkaa onko työpaikkailmoituksissasi mitään tiedostamatonta vinoumaa.
• oikeiden pronominien käytön helpottamiseksi joukkueviestinnässä kannattaa harkita Alexin kaltaisten työkalujen käyttöä. Alex auttaa sinua ja työntekijöitäsi selvittämään, ovatko he tiedostamattaan tunteettomia vertaisiaan kohtaan tiimiviestinnän aikana.

Monimuotoisuus ja osallisuus (d& I) viestintäkanava

yrityskulttuurin ei pitäisi vain harjoitella osallisuutta. Sen pitäisi kannustaa myös avoimiin keskusteluihin.

Hyödynnä jo olemassa olevia työkaluja, kuten Slack-ja Microsoft-tiimejä, jakaaksesi artikkeleita, uutisia ja tukea monipuoliselle työvoimallesi.

Järjestä lisäksi monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevia seminaareja, joihin kutsutaan johtajia tai puolestapuhujia valistamaan työvoimaasi.

lisäksi voit järjestää vapaaehtoistyötilaisuuksia työntekijöille, jotka pyrkivät auttamaan yhteisöjä, jotka kohtaavat päivittäin eniten syrjintää.

on tärkeää puolustaa vähemmistöjen räikeän tai tiedostamattoman puolueellisuuden jatkuvaa valistamista ja sitä, miten organisaatiosi voi olla herkkä heidän tarpeilleen ja oikeuksilleen.

muodostavat monimuotoisuuden ja osallisuuden (D&I) komitean

moninaisuus-ja osallisuuskomitea (d&I) on välttämätön toimenpide, joka jokaisen osallistavan organisaation olisi otettava käyttöön.

A D& I komitea toimisi teidän puolestanne edistääkseen, tukeakseen ja ajaakseen osallisuuden välttämättömyyttä työpaikalla. Mikä tärkeintä, tällaiset komiteat auttavat valvomaan, noudatetaanko sisällyttämisstrategioita ja onko niistä hyötyä.

myös D&I komiteat toimivat siltana sinun ja työntekijöiden välillä. D&I-komitean jäsenet ovat itse työntekijöitä.

näin heidän on helpompi tunnistaa ja eläytyä kaikkiin tiedostamattomiin ennakkoluuloihin. Nämä toimikunnat tuntuvat työntekijöiden mielestä helpommin lähestyttäviltä kuin esimiehen luo meneminen ja mahdollisten valitusten tekeminen.

”Round Robin” – kokoukset

kokoukset ovat hyvä tapa arvioida, onko työpaikalla todella niin osallistava kuin luulet.

kertovatko miespuoliset työntekijäsi todennäköisemmin mielipiteitään? Katkaisevatko jotkut työntekijät usein toisten välit heidän puhuessaan? Epäröivätkö erilaiset työntekijäsi puhua ja esitellä ideoitaan?

jos vastaus edellä esitettyihin kysymyksiin on” kyllä”, todennäköisesti monipuoliselle työvoimallesi ei ole annettu oikeita mahdollisuuksia kasvaa ammatillisesti.

hyvä lähtökohta on saada kokoukset kunnioittamaan kaikkien ajatuksia ”round-robin-menetelmällä.”Round-robin-menetelmä on tekniikka, jossa jokaiselle kokouksessa olevalle annetaan yhtäläiset mahdollisuudet puhua, jakaa tai osoittaa mieltä ilman, että kukaan muu puuttuu asiaan. Näin varmistetaan tasapuoliset ja tasapuoliset toimintaedellytykset jokaiselle työntekijälle osallistua ja keskustella.

Tie d& Pyrin päivittäisiin keskusteluihin

viimeinen mutta ratkaisevin askel on varmistaa, että työelämän osallisuudesta tulee osa jokapäiväistä työelämäkulttuuria.

tehokas tapa kannustaa työntekijöitä oppimaan olemaan herkempiä ja vastaanottavaisempia jokaista työntekijää kohtaan on palkita ja tunnistaa hyvä käytös.

näin ollen, jos näet työntekijän tekevän kaikkensa kunnioittaakseen moninaisten ikätovereidensa tapoja ja tarpeita, muista julkisesti arvostaa heidän ponnistelujaan.

vaikka avoimuus ja tuomitsemattomuus on vähimmäisvaatimus, tiettyjen käytäntöjen tunnustaminen auttaa luomaan mittapuun, jonka mukaan arvostat ihmisiä, jotka kohtelevat toisia arvokkaasti.

suositeltava artikkeli: the Ultimate Guide To Employee Rewards and Recognition

the Story ’ s Not Over

Diversity in an organization leads to better team, greater innovation, and more efficient decision-making. Mutta osallisuus on se, mikä yhdistää ihmisiä organisaatioon ja saa heidät haluamaan jäädä.

onko sinulla muita innovatiivisia tapoja tehdä osallisuudesta erottamaton osa monipuolista työvoimaasi? Kerro meille kommenteissa alla.