Workplace Wisdom Blog
«Oh, cielos», pensé, » ¡La he ofendido!»
Había querido ser servicial y amigable, pero en lugar de eso era confuso y posiblemente insultante, había dado comentarios como si el problema fuera con la persona, no con la situación.
Esto es lo que pasó: La secuencia de tráfico en la intersección de cinco vías en la esquina donde trabajo es totalmente no intuitiva, y el ciclo de luces parece tardar una eternidad. Así que el otro día, mientras me acercaba a la intersección, hice lo que suelo hacer: he presionado el botón para activar la señal de pie, miré detrás de mí para comprobar coches que vienen, y, tan pronto como hubo una interrupción en el tráfico, comenzó a caminar por delante de la luz.
Directamente enfrente de mí, una mujer estaba de pie esperando la señal de caminata, bordeando la acera y luego retrocediendo de nuevo. Muchos peatones se ponen tensos o ansiosos en esta esquina, y quería asegurarle a la mujer que el tiempo de espera prolongado fue causado por el modelo de tráfico complejo, no porque hubiera sido estúpida o desatenta. Así que cuando me acerqué a ella, grité: «¡Está bien! ¡Solo tienes que acostumbrarte al ciclo!»
¡No Se Trata De Ti!
Mientras nos cruzábamos, vi su cara registrar confusión, y luego su expresión cambió a molestia, tal vez mezclada con un poco de asco.
De repente, reconocí mi error. Mi comentario poco hábil le había sugerido que en realidad era estúpida y desatenta, que en realidad era su culpa que hubiera tardado tanto en cambiar la luz, y que si trabajaba duro en ello, un día también podría aprender a cruzar la calle.
Se presenta como una crítica, un ding, si el contenido de retroalimentación es sobre lo que una persona hizo o no hizo, o cómo lo hizo o no lo hizo. Es natural que el receptor de la crítica directa se sienta a la defensiva y, por lo tanto, resistente. A veces, la crítica directa es necesaria, como cuando un empleado no ha estado aceptando o aplicando comentarios y usted está en medio de un proceso de mejora del rendimiento o acción correctiva.
Pero, por lo general, hay una forma más efectiva de proporcionar comentarios que es útil, fácil de asimilar y fácil de aplicar.
La mayoría de las personas intentarán corregir sus errores o deficiencias rápidamente si no se preocupan por si su supervisor los odia o cree que son inadecuados. Son mucho menos resistentes a la retroalimentación cuando dejamos en claro que hay un problema de situación y que pueden resolverlo. Si mostramos a la gente que una circunstancia o resultado es incorrecto, no que estén equivocados, podemos crear una asociación para el cambio en lugar de posicionarnos para una batalla.
Corregir correctamente
Por lo tanto, particularmente si está tratando de construir el tipo de relación de confianza que aumenta el compromiso de los empleados, ayuda enmarcar los comentarios correctivos de esta manera: Describa la situación desafortunada, el resultado negativo y cómo su acción deseada mejorará las cosas.
En lugar de decir, » Dejaste grandes huecos en la estantería. Tienes que guardar los libros para que no haya huecos», lo que declara que la persona está equivocada, prueba esto: «Cuando hay huecos en la estantería, los clientes parecen encontrar el arreglo menos atractivo, y a menudo no recogen ni compran tantos libros. Así que mientras estanterías, asegúrate de cerrar los huecos a medida que avanzas. Eso ayudará mucho.»
Siguiendo mi Propio Consejo
De vuelta en el cruce de la calle, podría haberle dicho algo neutral a la mujer, como: «Es un ciclo de tráfico loco, ¿no?»Eso se habría sentido más como conmiseración, no como crítica. Y, por supuesto, el lenguaje corporal, las expresiones faciales y la atención completa también ayudan, por lo que habría sido mejor si me hubiera detenido y la hubiera enfrentado en lugar de correr al otro lado de la calle gritando (que es probablemente lo que parecía).
Si una de las responsabilidades de su trabajo es dar comentarios, vea si tiene una interacción próxima donde pueda aplicar este enfoque. Con la práctica, se volverá más natural.
Hacia adelante y hacia arriba,
LK