Seis Principios para Desarrollar la Humildad como Líder
Ya sea que estemos mirando negocios o política, deportes o entretenimiento, está claro que vivimos en una era de auto-celebración. La fama se equipara con el éxito, y ser autorreferencial se ha convertido en la norma. Como resultado, se nos anima a llenarnos de alarmante confianza en nosotros mismos. La bravuconería y el instinto alfa, sostiene Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial, a menudo se confunden con la capacidad y la eficacia (al menos por un tiempo). Bien puede ser la razón por la que tantos hombres (incompetentes) se elevan por delante de las mujeres a puestos de liderazgo, como argumentó Chamorro-Premuzic en un reciente post de HBR.
Sí, tenemos decenas de libros, artículos y estudios que nos advierten de los peligros de la arrogancia. La palabra proviene del griego y significa orgullo extremo y arrogancia, generalmente indicando una pérdida de conexión con la realidad provocada cuando los que están en el poder sobreestiman enormemente sus capacidades. Y sí, muchos de nosotros también hemos visto evidencia de que su opuesto, la humildad, inspira lealtad, ayuda a construir y mantener un trabajo en equipo cohesivo y productivo, y disminuye la rotación del personal. Jim Collins tenía mucho que decir sobre los directores ejecutivos que vio demostrando modestia y liderando en silencio, no carismáticamente, en su bestseller de 2001 Good to Great.
Sin embargo, el atributo de la humildad parece ser descuidado en los programas de desarrollo de liderazgo. Y en la medida en que es considerado por los gerentes que ascienden a través de las filas, a menudo se malinterpreta. ¿Cómo podemos cambiar esto?
Primero, aclaremos algunas cosas. La humildad no es hospitalidad, cortesía o un comportamiento amable y amistoso. La humildad no tiene nada que ver con ser manso, débil o indeciso. Tal vez más sorprendente, no implica rechazar la publicidad. Las organizaciones necesitan personas que obtengan marketing, incluido el marketing propio, para florecer y prosperar.
La arrogancia, por su parte, no es una etiqueta justa para aplicar a cualquier persona que piense de manera diferente y tenga el valor de afirmar o actuar sobre sus convicciones. Los estudios muestran, sin embargo, que surgen problemas graves cuando el individualismo robusto se mezcla con el narcisismo, otro término por el que podemos agradecer a los griegos (cuyo semidiós Narciso se enamoró de su propia reflexión). El narcisismo combina un sentido exagerado de las propias habilidades y logros con una necesidad constante de atención, afirmación y alabanza. Si bien la etiqueta tiende a aplicarse libremente a cualquier persona que se comporte de una manera egocéntrica, los psicólogos saben que el narcisismo es un trastorno formal de la personalidad para algunos, y un impedimento real para que formen relaciones saludables. El narcisista carece de autoconciencia y empatía y a menudo es hipersensible a las críticas o a los insultos percibidos. Con frecuencia exagera las contribuciones y afirma ser «experto» en muchas cosas diferentes. Si usted es parte de una organización con un líder que exhibe tales características, tiene un problema. (Las empresas de búsqueda de ejecutivos y los comités de contratación tengan cuidado.)
Pero más allá de negarse a contratar o promover tales casos extremos, ¿pueden y deben las organizaciones tratar de cultivar más humildad en sus filas de liderazgo? ¿Cómo tomaría forma ese objetivo en el contexto de un programa formal de desarrollo de liderazgo? Como punto de partida, sugerimos un plan de estudios diseñado en torno a seis principios básicos. Si eres un líder en desarrollo, se te debe enseñar a:
Saber lo que no sabes.
Resiste los impulsos del «maestro del universo». Puedes sobresalir en un área, pero como líder eres, por definición, un generalista. Confíe en aquellos que tengan la cualificación y la experiencia pertinentes. Sepa cuándo aplazar y delegar.
Resiste caer en tu propia publicidad.
todos lo hacemos: ya sea que escribamos un comunicado de prensa o una autoevaluación, damos el mejor giro a nuestro éxito, y luego olvidamos convenientemente que la realidad no era tan perfecta. Beber en la gloria de un triunfo puede ser energizante. Beber demasiado es embriagador. Nubla la visión y perjudica el juicio.
Nunca subestimes a la competencia.
Puede ser brillante, ambicioso y audaz. Pero el mundo está lleno de otros profesionales trabajadores, de alto coeficiente intelectual y creativos. No te engañes diciendo que ellos y sus innovaciones no son una amenaza seria.
Abrace y promueva un espíritu de servicio.
Los empleados descubren rápidamente qué líderes están dedicados a ayudarlos a tener éxito y cuáles están luchando por el éxito personal a su costa. Los clientes también.
Escucha, incluso (no, especialmente) las ideas extrañas.
Solo cuando no está convencido de que su idea es o será mejor que la de otra persona, realmente abre sus oídos a lo que está diciendo. Pero hay amplia evidencia de que usted debe: las ideas más imaginativas y valiosas tienden a venir del campo izquierdo, de algún asociado que parece un poco fuera de lo común, y puede que no tenga una posición exaltada en la organización.
Sed apasionadamente curiosos.
Constantemente bienvenido y busca nuevos conocimientos, e insiste en la curiosidad de quienes te rodean. La investigación ha encontrado vínculos entre la curiosidad y muchos atributos positivos de liderazgo (incluida la inteligencia emocional y social). Tómalo de Einstein. «No tengo talento especial», afirmó. «Solo tengo una curiosidad apasionada.»
No podemos imaginar que un individuo expuesto a los seis principios anteriores y animado a tomarlos en serio podría convertirse en cualquier cosa menos en un mejor líder.
Pero mientras tanto, asumiendo que su organización no está ayudando a sus líderes a desarrollar tales hábitos mentales, permítanos dejarle con dos sugerencias humildes y humildes. Primero: sométete a una revisión de 360. Los comentarios anónimos de las personas que lo rodean pueden constituir un espejo en el que no le encantará mirar, pero como escribió Ann Landers: «No acepte la admiración de su perro como evidencia concluyente de que es maravilloso.»los comentarios de 360 rinden frutos de dos maneras. Te muestra cómo tu autopercepción se desvía de la percepción de los demás de tu liderazgo. (Y en el liderazgo, la percepción es la realidad.) Y le brinda una práctica valiosa para recibir comentarios y convertir la crítica en un plan para el crecimiento y el desarrollo.
Segundo, consigue un entrenador. Todos tenemos puntos ciegos, y ciertamente no hay vergüenza en conseguir ayuda con ellos. Fast Company informa que el 43% de los directores ejecutivos y el 71% de los ejecutivos sénior dicen que han trabajado con un entrenador. Y el 92% de los líderes que están siendo entrenados dicen que planean usar un entrenador de nuevo.
Resuelve trabajar en tu propia humildad y comenzarás a notar y apreciar su poder a tu alrededor. En una reunión reciente que convocamos en Los Ángeles, el consumado Presidente y CEO de un importante estudio de Hollywood compartió el beneficio de su experiencia con 20 jóvenes profesionales y estudiantes. ¿Qué enfatizó este líder con el grupo? Habló de sus propios fracasos, debilidades y puntos ciegos, y de cómo habían estimulado su aprendizaje y éxito. El hecho de que hablara de sí mismo de esta manera impresionó profundamente al grupo. Proyectó una confianza convincente en sí mismo, autenticidad y sabiduría.
Fue un ejemplo convincente del tipo de líder que nuestras organizaciones deberían esforzarse más por desarrollar, el tipo de líder que sabe que es mejor desarrollar un gusto por la humildad ahora que verse obligado a comer pastel humilde más tarde.