Métricas de Diversidad e Inclusión: Qué y Cómo Medir
Crear una fuerza de trabajo diversa e inclusiva ha sido una iniciativa importante para muchas empresas en los últimos años y se han gastado recursos sustanciales en iniciativas de diversidad. Sin embargo, solo el 23% de los profesionales de recursos humanos creen que sus programas D&I son altamente efectivos.
En general, parece haber un desajuste en la forma en que las organizaciones diseñan sus políticas de diversidad y cómo las implementan en el lugar de trabajo. Esto podría ser el resultado de una serie de barreras que pueden dificultar el aumento de la diversidad.
Saber cómo medir el éxito de un programa de diversidad o inclusión también es un desafío. ¿Cómo sabe cuándo su fuerza de trabajo es lo suficientemente diversa o inclusiva?
Además, sin herramientas adecuadas para medir cuán inclusiva o diversa es su fuerza de trabajo, puede ser difícil evaluar el impacto potencial de tales iniciativas para decidir si vale la pena el esfuerzo.
Alrededor de 8 8 mil millones al año se gastan en capacitaciones sobre diversidad solo en los Estados Unidos.
-McKinsey & Empresa
Debido a que la diversidad tiene tantas dimensiones diferentes (incluida la edad, el género, la raza y más), es difícil saber exactamente qué medir, y lo mismo ocurre con la inclusión.
Entonces, ¿cómo puede medir las iniciativas de diversidad e inclusión en su organización? Echemos un vistazo.
Que las dimensiones de la diversidad y la inclusión se puede medir?
Antes de sumergirnos en métricas de diversidad e inclusión para vigilar, hablemos de la diferencia entre ambas.
La diversidad se puede definir como los rasgos o características de un individuo. La inclusión es el comportamiento que garantiza que el equipo se sienta bienvenido. Aquí es donde las cosas pueden ponerse complicadas.
En su mayor parte, la diversidad es fácil de identificar. Pero la inclusión es invisible: saber si su equipo se siente incluido y bienvenido en la empresa requerirá un poco más de investigación.
Sin embargo, hay algunas maneras de medir la diversidad y la inclusión para obtener una mejor comprensión de su fuerza laboral.
Hay varias dimensiones de diversidad que puede medir.
- Primaria, que incluye características básicas como la edad( diversidad generacional), la raza, el género y la orientación sexual;
- Secundaria, incluida la educación, el estado civil y parental y las creencias religiosas;
- Lugar de trabajo, incluido el nivel de trabajo, el turno de trabajo y los años con la organización; Estilo
- , que incluye hábitos de trabajo, estilo de liderazgo y estilo de comunicación.
Algunas de estas dimensiones son fáciles de conectar a un número. Otros son un poco más difíciles de acceder. Sin embargo, todavía es posible — e importante — hacerlo.
No solo los equipos diversos e inclusivos significan un 19% más de retención de empleados, sino que los empleados y los candidatos dicen que una fuerza de trabajo diversa es importante al evaluar una empresa y una oferta de trabajo.
¿Cómo se puede medir la diversidad y la inclusión?
Ahora que comprende mejor el aspecto de una fuerza de trabajo diversa e inclusiva, aquí hay algunas métricas que puede medir para ver cómo se acumula su organización.
Diversidad de empleados vs.grupo de aplicaciones
Una de las mejores maneras de ver si está contratando suficientes personas diversas es echar un vistazo a quién está solicitando sus puestos vacantes en comparación con a quién está contratando realmente.
Si su equipo carece de diversidad, pero encuentra que sus solicitantes son extremadamente diversos, esto podría ser una indicación de que hay un sesgo en el proceso de reclutamiento. En un mundo ideal, la diversidad de su equipo reflejará la diversidad de su grupo de candidatos.
Para aumentar la diversidad de empleados en relación con la diversidad de solicitantes, haga un seguimiento de cómo cambia este número a medida que contrata a más personas. Busque oportunidades para eliminar el sesgo en su proceso de contratación e implemente nuevas iniciativas para llegar a empleados calificados y diversos, para mejorar la calidad de los candidatos al contratar.
Nuestro software D& I puede ayudarlo a evaluar sus prácticas actuales y mitigar los sesgos inconscientes del proceso de contratación para crear equipos más inclusivos y diversos. Si desea ver qué puede hacer por su organización, reserve una demostración a continuación.
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la Diversidad en los niveles de la organización
Mirar la diversidad y la inclusión a través de sus niveles de liderazgo. ¿Su equipo de nivel de entrada es extremadamente diverso, pero su liderazgo no refleja eso?
Si bien su equipo en general puede ser diverso, desea que los diversos niveles dentro de su organización reflejen la diversidad de su equipo. Si este es el caso, debe mejorar las iniciativas de diversidad en la forma en que promueve dentro de su organización.
Observe varios datos demográficos al medir la diversidad en el liderazgo. Por ejemplo, medir la diversidad en su conjunto es importante, pero es igual de importante observar el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo y el porcentaje de minorías en puestos de liderazgo de forma independiente.
Es posible incluir a un grupo demográfico sin dejar de tener prejuicios sobre otros grupos. Cree iniciativas para aumentar la diversidad en todas las áreas y niveles de su organización.
Por ejemplo, KPMG NL, uno de nuestros clientes, se propuso transformar digitalmente su proceso de contratación para garantizar que estuvieran en línea con los valores y creencias de la empresa, y promover la diversidad y la inclusión entre los solicitantes de empleo.
La industria de Servicios Profesionales y Consultoría en la que opera KPMG NL, ha sido tradicionalmente un campo dominado por hombres, con hasta el 66% de los nuevos empleados identificados como hombres. Esto no era una representación precisa de la creencia de KPMG en una cultura de empresa que se esfuerza por la igualdad y abraza, respeta y valora las diferencias de todas las personas.
«Las culturas de trabajo inclusivas que adoptan el comportamiento ético se posicionan para el éxito.»
— JOLANDA VAN SCHAIK
DIRECTORA INCLUSIÓN & DIVERSIDAD, KPMG
Al asociarse con Harver e implementar nuestra solución D& I, que incluye una serie de evaluaciones personalizadas previas al empleo, transformaron su proceso de contratación, alcanzando un +47% en candidatas y un +44% en contrataciones femeninas.
Puede leer la historia de éxito de KPMG a continuación.
Satisfacción en el trabajo
La satisfacción con el puesto es una buena manera de medir la inclusión. Aunque la satisfacción laboral y la inclusión no siempre están directamente vinculadas, puede medir áreas temáticas específicas que lo ayuden a comprender mejor si los empleados se sienten bienvenidos en su trabajo.
La felicidad, las relaciones entre equipos y el reconocimiento se pueden medir a través de encuestas para ayudar a comprender cómo se sienten los empleados con respecto a sus equipos y su trabajo. Si se sienten felices con su trabajo, también pueden sentirse más incluidos en el trabajo.
Sin embargo, asegúrese de mirar cada área temática específica para obtener información más profunda. Si los miembros del equipo están contentos con sus responsabilidades laborales pero carecen de relaciones con otros empleados, podría ser una señal de que no se sienten incluidos.
Si este es el caso, querrás introducir más iniciativas inclusivas para unir al equipo.
Retención en el trabajo
La retención en el trabajo y la satisfacción en el trabajo pueden ir de la mano, pero medir la retención es una forma cualitativa de medir la inclusión.
Si tiene una alta rotación de empleados, esto podría ser una señal de que los empleados no están contentos o no están satisfechos con su trabajo. Esto también podría indicar que los miembros del equipo se van porque no se sienten incluidos.
Además de examinar la retención general de su trabajo, examine quién se va y quién se queda. Si descubre que la mayoría de sus diversos empleados se van, es posible que tenga un problema de inclusión. Esto podría apuntar a un problema de satisfacción laboral, o los empleados más diversos de alto nivel podrían irse si no ven oportunidades de ascenso disponibles para ellos.
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Cómo elegir tu D&I métricas
no Existe un estándar o conjunto de métricas para medir la diversidad y la inclusión. Cada empresa debe adoptar un enfoque personalizado para decidir qué métricas desea medir.
Al elegir sus métricas D& I, un lugar para comenzar es con los objetivos de su empresa. ¿Espera aumentar la diversidad en el liderazgo? ¿Quieres hacer que tu equipo actual se sienta más incluido y satisfecho en sus funciones? Si bien todos estos objetivos pueden sonar bien, concentre sus esfuerzos en solo unos pocos objetivos a la vez.
También querrá considerar el tamaño de su organización y cómo puede afectar a D&I, particularmente al contratar. Si solo contrata para un puesto a la vez, puede ser difícil asegurarse de que el porcentaje de personas diversas contratadas refleje todo el grupo de solicitantes.
En organizaciones más grandes que contratan en grandes volúmenes, puede ser más fácil implementar iniciativas de diversidad en cada ronda de contratación.
Sin embargo, independientemente de su tamaño, desea ser consciente de a quién está trayendo a su equipo. Las organizaciones más pequeñas pueden tardar más tiempo en crear equipos diversos, pero sigue siendo crucial eliminar el sesgo durante el proceso de contratación para contratar a la mejor persona para el trabajo, independientemente de quién sea.
También querrá pensar en cómo las dimensiones de diversidad que elija rastrear se traducirán en métricas que pueden ayudarlo a avanzar en el negocio.
Por ejemplo, el simple seguimiento de la edad de las personas contratadas no le dirá mucho sobre su fuerza de trabajo. En su lugar, debe pensar por qué la edad es importante para crear una fuerza laboral diversa y qué beneficios puede recibir al contratar a personas de diferentes grupos de edad.
Hemos detallado el tema de la diversidad en el reclutamiento con más profundidad en nuestro libro electrónico a continuación.
El estado de la diversidad reclutando en 2020
Herramientas para medir D&I aplicación
Si realmente quiere saber dónde estás parado con D&I, es necesario implementar algunas herramientas y tecnologías para asegurar que usted está leyendo el derecho de las métricas.
Herramientas de evaluación previa al empleo
Para eliminar el sesgo del proceso de contratación, debe usar una práctica llamada contratación ciega durante el proceso de preselección. Evaluar a ciegas a los empleados antes de una entrevista puede garantizar que las personas más calificadas avancen en el proceso de contratación.
Las herramientas de evaluación previa al empleo pueden analizar cosas como habilidades, cualidades y rasgos de personalidad que pueden contribuir a un mejor ajuste al trabajo. Por ejemplo, al contratar para puestos de contact center, puede usar una herramienta de evaluación de chat que ofrece a los candidatos una vista previa realista del trabajo.
Esto le permite filtrar a los candidatos que no tienen las habilidades adecuadas para el trabajo y, al mismo tiempo, garantiza que no haya sesgos humanos en el proceso de selección, ya que todo se hace automáticamente.
Las evaluaciones previas al empleo también pueden medir la inclusividad, asegurando que las personas que traes a tu equipo no solo estén calificadas para el trabajo,sino que también sean bienvenidas. Cuando contratas a personas inclusivas, puede ser más fácil crear inclusividad en tu equipo.
Análisis de diversidad e inclusión & Herramientas de BI
Para medir métricas cualitativas, querrá usar una plataforma de análisis o inteligencia empresarial con un panel personalizado que le permita no solo recopilar los datos relevantes, sino también visualizarlos fácilmente y extraer información procesable.
Por ejemplo, la solución de Diversidad e Inclusión de Harver viene con un panel que permite a los reclutadores y a los líderes de recursos humanos ver el rendimiento de sus programas de adquisición de talento desde la perspectiva de D&I.
Con nuestra herramienta, las empresas que gestionan grandes volúmenes de solicitantes pueden detectar fácilmente sesgos en su proceso de contratación.
Por lo tanto, cuando elija una herramienta de análisis para sus iniciativas D&I, opte por un software que le permita ejecutar números fácilmente, medir los cambios y realizar un seguimiento de cómo funcionan sus iniciativas de diversidad e inclusión.
Encuestas de equipo
Las encuestas pueden ser una de las mejores formas de conectar con tu equipo. Al pedirles que respondan a una serie de preguntas, puede obtener una mejor comprensión de cómo se sienten con respecto a su posición, con quién trabajan y los procesos y herramientas que utilizan todos los días.
Las encuestas también son fáciles de personalizar, lo que las convierte en una gran herramienta para medir diversos aspectos de la inclusión y la diversidad. Puede conocer mejor a las personas que trabajan para usted y pasar ideas sobre cómo puede crear un entorno más inclusivo y acogedor.
Sin embargo, es posible que los empleados desconfíen de responder honestamente a las encuestas si no son anónimas. Asegúrese de que los empleados se sientan seguros sabiendo que sus respuestas no afectarán a su trabajo y permanecerán en el anonimato.
Medir la efectividad de los programas D& I requiere métricas cuantificables, pero lo que mida es tan importante como cómo lo mida.
Si desea ver lo que nuestro software de Diversidad e Inclusión puede hacer por usted y cómo puede respaldar su implementación de D&I, póngase en contacto a continuación.