La Mejor Manera de Manejar la Reducción de la Fuerza de Trabajo
Navegar por una reducción de la fuerza laboral es un proceso delicado y delicado, especialmente cuando emergencias inesperadas, como la pandemia de COVID-19, obligan a cambios sustanciales en la economía.
El brote de coronavirus ha provocado despidos masivos sin precedentes. Según la Certificación de Empleo y Capacitación de Estados Unidos, en 20 semanas, casi 55 millones de estadounidenses han solicitado un seguro de desempleo.
Para adaptarse al estado actual de los negocios, su empresa, como muchas otras, tiene que tomar medidas para determinar la mejor manera de administrar su plantilla hoy, y a medida que la situación continúa evolucionando.
¿Qué alternativas tiene a la reducción de personal? ¿Qué estrategias de reducción de personal debería adoptar? ¿Cómo asegurarse de tomar decisiones basadas en hechos?
El uso de análisis de personas para reducir el número de empleados puede proporcionar a los gerentes de recursos humanos los datos necesarios para tomar la decisión más informada y beneficiosa para sus organizaciones.
En este artículo, descubra los pasos que debe seguir para integrar los datos en su proceso de reducción de plantilla y tomar las mejores decisiones financieras, al tiempo que minimiza el impacto en su personal.
Rightsizing y sus alternativas
Poner a las personas primero adquiere un significado completamente nuevo durante estos tiempos extraordinarios. Debido a que estamos en medio de una crisis de salud pública que afecta absolutamente a todos, los líderes quieren asegurarse de que están haciendo lo correcto para sus empleados, sus familias y sus comunidades.
Evitar los recortes de empleo siempre que sea posible requiere tácticas reflexivas para tomar riesgos:
- La diferencia entre el tamaño correcto y la reducción
- Estrategias de reducción de la fuerza de trabajo en una economía en recesión
La diferencia entre el tamaño correcto y la reducción
«Tamaño correcto» su fuerza de trabajo es el proceso de asegurarse de tener a las personas adecuadas en la organización y equilibrar las restricciones de costos con la necesidad de más, menos o talento diferente. El dimensionamiento correcto es particularmente difícil cuando el futuro es tan incierto.
Por otro lado, la reducción de personal se refiere a la reducción permanente de la fuerza de trabajo de una empresa y generalmente se asocia con la reorganización corporativa.
Estrategias de reducción de la fuerza de trabajo en una economía en recesión
Sin embargo, incluso cuando las perspectivas financieras son sombrías, existen alternativas a los recortes generales de puestos de trabajo.
Lea esta publicación para saber si estas ideas de ahorro de costos son mejores estrategias a corto y largo plazo para su organización:
- Desgaste natural: La eliminación natural de puestos es una reducción voluntaria gradual del número de funcionarios que se produce cuando los empleados se jubilan, renuncian o son despedidos y no son reemplazados.
- Congelación de la contratación: Una congelación de la contratación es cuando un empleador congela temporalmente la contratación no esencial de empleados para reducir los costos.
- Reciclaje: Cuando reciclas a tu fuerza de trabajo, esencialmente cambias el conjunto de habilidades de tu equipo.
- Limitación de las horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se refieren a las horas trabajadas por los empleados que exceden sus horas de trabajo normalmente programadas.
- Permisos: Una licencia es una licencia temporal o un horario de trabajo reducido a partir del cual se espera que el empleado regrese al trabajo.
Reexaminar el proceso de reducción de plantilla
Si su organización necesita avanzar con una reducción, ¿quién decide qué empleado es despedido?
Normalmente, los departamentos de finanzas hacen la llamada para la reducción de costos y transmiten el mensaje a los líderes de recursos humanos para reducir costos en toda la organización. Sin el uso de datos, los líderes a menudo optan por la «intuición» después de considerar quién será menos crítico para lograr las metas departamentales en el próximo año.
Otras organizaciones siguen la metodología esperada de «último en entrar, primero en salir», en la que los que tienen la tenencia más corta son los primeros en ser despedidos. Otra estrategia es dejar ir a las personas más caras, ahorrando así la mayor cantidad de dinero y dejando ir al menor número de empleados.
En todos estos casos, falta un proceso basado en la evidencia.
La 21a encuesta de CEO de PwC exige el uso de análisis para transformar y reestructurar el funcionamiento de las organizaciones. En el caso de despidos, los líderes de recursos humanos se benefician del uso de análisis de personas para informar su toma de decisiones.
Los líderes de recursos humanos necesitan los datos de personas adecuados para poder cuantificar dónde se encuentra la organización en términos de habilidades, roles y requisitos operativos. Puede parecer contradictorio, pero una comprensión precisa de las limitaciones de costos y la capacidad de talento en realidad puede conducir a un pensamiento más creativo.
Para una organización de atención médica, tener análisis de personas ha sido muy beneficioso. La organización necesitaba reducir el número de enfermeras en un hospital con un recuento de pacientes decreciente. Para hacer esto, analizaron los costos de adquirir y retener a nuevos enfermeros en el lugar afectado, así como las jubilaciones en comparación con sus otros lugares.
Sus análisis de personal revelaron que promover las jubilaciones anticipadas les ayudaría a alcanzar sus objetivos. Los costos directos de despedir a las nuevas enfermeras habrían sido de 1,5 millones de dólares. Al permitir que se produjera un desgaste natural, esta organización de atención de la salud no necesitaba dejar ir a una sola enfermera nueva. Terminaron ahorrando 4 400,000 como un ahorro directo en efectivo.
Cómo determinar la estrategia de reducción de personal adecuada
Si su organización necesita avanzar con una reducción de plantilla, el análisis de personas le permite obtener una imagen más clara de la situación y abre una gama de posibilidades para abordar los desafíos de costos.
El uso de análisis también ofrece más flexibilidad en términos de modelado de diversos escenarios de costos para tomar las mejores decisiones financieras, al tiempo que minimiza el impacto humano.
Descubra cuatro pasos basados en datos para determinar la estrategia de reducción de fuerza correcta:
- Recopilar información para la planificación estratégica
- Ejecutar escenarios potenciales
- Determinar el plan de mitigación
- Supervisar los impactos
Paso 1: Recopilar información para la planificación de estrategia
Mientras que la Financiación puede tener un número esperan HR de golpear en una fecha determinada, en última instancia depende de la hora a determinar la estrategia de quién, cuándo, y cómo, cuando se trata de la formulación de la gente detrás de los números.. Los líderes de recursos humanos deben hacer varias preguntas a su equipo de finanzas y luego usar el análisis de personas para profundizar y determinar la mejor solución, como por ejemplo:
- ¿Es la reducción en toda la organización, dentro de una geografía específica o dentro de un tipo de trabajo específico?
- ¿Estamos tratando de reducir los costos generales o reducir los costos en un área en particular debido a la escasez de trabajo?
- ¿Por qué necesitamos reducir costos? ¿Hay menos trabajo que hacer o necesitamos hacer el trabajo a costos más bajos?
Comprender el «por qué» detrás de los objetivos financieros le permite encontrar la solución adecuada, ¡y no siempre reduce el número de empleados! Al conocer el estado futuro del negocio, recursos Humanos puede producir soluciones que coincidan y funcionen hacia los objetivos de negocio.
Paso 2: Ejecutar escenarios potenciales
Una vez que comprenda por qué se han establecido objetivos financieros y en qué estado futuro están trabajando, es posible comenzar a ejecutar diferentes escenarios sobre la mejor manera de reducir el número de empleados.
Para reducir el número de empleados, realice análisis hipotéticos para explorar diferentes escenarios de despidos, así como alternativas a dejar ir a las personas. Por ejemplo, podría probar cómo la implementación de la jubilación anticipada podría cumplir con los objetivos financieros a lo largo del tiempo.
Con analytics, podrá ver mejor los posibles resultados de sus decisiones antes de tener que tomarlas.
Paso 3: Determinar el plan de mitigación
Después de examinar la planificación y los datos hipotéticos, los líderes de recursos humanos deben determinar los pasos de mitigación para garantizar que se controle la reducción del número de empleados. Tenga en cuenta que el contagio de la rotación de personal puede ocurrir como resultado de despidos.
Consulte Reducir el Contagio de rotación de empleados para aprender a usar el análisis de personas para protegerse contra este fenómeno.
Considere los siguientes pasos para crear su estrategia de reducción de personal:
- Identificar las personas de alto rendimiento que deben mantenerse e implementar estrategias de retención específicas.
- Determine si es necesario aumentar en un departamento antes de disminuir en otro.
Paso 4: Monitorear los impactos
El análisis de personas es esencial para monitorear los efectos de la reducción de su organización. El objetivo de reducir el número de empleados a menudo es ahorrar costos o ayudar al negocio a desempeñarse mejor, por lo que es imperativo que supervise las consecuencias de una reducción en la fuerza de trabajo.
Compruebe métricas como la retención de alto desempeño, el mantenimiento de los costos de mano de obra frente a la entrega de ingresos o objetivos de productividad, y el número de nuevos solicitantes para indicar cualquier posible problema u oportunidad como resultado de la reducción de la plantilla.
Cómo motivar a los sobrevivientes de reducción de tamaño
Harvard Business Report informa que la reducción de tamaño puede resultar en una disminución de la lealtad de los empleados que permanecen en la organización y encontró que los sobrevivientes de despido experimentaron una disminución del 20% en la productividad. Esto se puede atribuir, en parte, a la investigación que muestra que los empleados «captan los sentimientos de los demás» mientras trabajan en grupos. La desconexión puede ser contagiosa. Los líderes de las organizaciones que se están reduciendo deben ser especialmente conscientes de esto.
El liderazgo es la clave para mantener a su fuerza de trabajo comprometida durante esta crisis. Un estudio reciente muestra que el compromiso de los empleados en realidad está en su punto más alto. Más allá de eso, dos de los factores más importantes que contribuyen a este alto nivel de compromiso son el apoyo al liderazgo y la comunicación interna. Apoyar a sus empleados en este momento es fundamental para mantener su organización en el buen camino, e incluso puede inspirar cambios significativos para su empresa.
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Sobre el autor: Ian Cook
¿Tiene curiosidad por las diferencias entre la distribución gaussiana y pareto? Pregúntale a Ian. ¿Quieres saber lo que es hacer kite ski al norte del Círculo Polar Ártico? Pregúntale a Ian. No solo es un experto en análisis estadístico y métricas de recursos humanos, también es un ávido ciclista, esquiador y corredor. En Visier, Ian ayuda a los clientes a impulsar el cambio organizacional vinculando el análisis de la fuerza de trabajo con los resultados empresariales. Es responsable de la experiencia en el dominio de la fuerza de trabajo dentro de las soluciones Visier.