¿Cómo Hacer Que la Evaluación de la Actuación Profesional Sea Más Eficaz? (4 Métodos)
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La evaluación de la actuación profesional, al ser una actividad de comportamiento, es inevitable que sufra ciertos problemas. No existe una panacea para eliminar por completo los problemas de la evaluación de la actuación profesional.
La adopción de las siguientes medidas puede ayudar a reducir al mínimo los efectos de los problemas de evaluación y, a su vez, a aumentar la eficacia de la evaluación de la actuación profesional:
1. Sistema de Evaluación Estándar:
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El plan de evaluación estándar, también conocido como «planes orientados a los resultados», implica un enfoque más positivo para la evaluación de la actuación profesional. Esto se basa en la filosofía de Gestión por Objetivos (MBO) basada en los escritos de Peter F. Drucker. De acuerdo con este enfoque, el énfasis en la evaluación de la actuación profesional debería pasar de la evaluación al análisis.
En otras palabras, el trabajo del superior evaluador pasa de criticar al subordinado a ayudarlo a mejorar su desempeño. El empleado se evalúa a sí mismo y, por lo tanto, se convierte en un agente activo en el proceso de evaluación. Ahora, él / ella no permanece solo como un objeto pasivo.
El desempeño de los empleados se examina en relación con objetivos y estándares de desempeño específicos ya acordados conjuntamente por el superior y el subordinado. Este enfoque es, por lo tanto, muy coherente con la creencia de que las personas trabajan mejor cuando tienen objetivos definidos que deben cumplir en períodos específicos.
2. Evaluaciones del Desempeño:
El término «evaluación del rendimiento» implica un ejercicio deliberado de inventario. El propósito básico de la revisión de desempeño es analizar lo que una persona ha hecho y está haciendo en su trabajo para ayudarlo a desempeñarse mejor desarrollando sus fortalezas y/o superando sus debilidades. Siempre es mejor revisar el rendimiento de los empleados con el propio empleado. Una forma de hacerlo es a través de sesiones de asesoramiento.
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Una sesión de asesoramiento cuidadosamente diseñada y manejada puede permitir al empleado saber dónde se encuentra, qué se espera que haga, cuáles son sus fortalezas y debilidades y qué acciones adicionales debe tomar.
Es importante mencionar que la eficacia del asesoramiento depende, entre otras cosas, de la utilización de competencias que pocos directivos probablemente posean en el curso normal del trabajo. Por lo tanto, es esencial que los gerentes adquieran las habilidades necesarias a través de cursos de capacitación y orientación adecuados.
3. Evaluaciones Múltiples:
La mayoría de los métodos de evaluación de la actuación profesional, que son de carácter crítico, adolecen del problema de la subjetividad y, a su vez, de la fiabilidad. Una forma de minimizar el problema de la fiabilidad es utilizar múltiples evaluaciones en lugar de una sola evaluación.
La mayor fortaleza de las evaluaciones múltiples es que proporciona una indicación del rendimiento general y también el potencial para el desarrollo de los empleados Las evaluaciones múltiples incluyen la evaluación del mismo empleado por superiores, compañeros, subordinados y el propio empleado En cierto sentido, el enfoque de evaluación múltiple parece un método de evaluación de rendimiento de «retroalimentación de 360 grados».
4. Tasadores Capacitados:
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Nadie nace con la capacidad de evaluar el desempeño de los demás con precisión. La experiencia en sí misma tampoco prepara a la persona para realizar evaluaciones de la actuación profesional. Más bien, la capacitación formal es la forma más efectiva de preparar a los gerentes y supervisores para llevar a cabo una evaluación exitosa de los empleados.
Los temas que normalmente se incluyen en la formación de evaluación son:
1. Propósito de la evaluación de la actuación profesional.
2. Cómo evitar problemas como halo, sesgo, tendencia central, etc.
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3. Cómo realizar evaluaciones no discriminatorias.
4. Cómo realizar entrevistas de evaluación efectivas.