9 Formas Seguras de Reducir el Desgaste de los empleados

9 Formas Seguras de Reducir el Desgaste de los empleados

La motivación de un empleado es el resultado directo de la suma de interacciones con su gerente. – Bob Nelson

De acuerdo con el diccionario de Cambridge, «El desgaste es el proceso de hacer gradualmente algo más débil y destruirlo.»El desgaste de los empleados sigue la definición exacta.

Bueno, casi!

La eliminación natural de empleados es la reducción de personal cuando los empleados abandonan la organización sin hacer hincapié en su reemplazo.

Entonces, ¿puede ver la semejanza entre la definición de desgaste y desgaste de los empleados?

La pérdida de personal por lo general debilita a la organización y el término tiene una connotación negativa.

Es muy evidente en el mundo profesional, y hay una fórmula para calcular la tasa de desgaste de los empleados

Calcular la Tasa de desgaste de los empleados: La Fórmula

Ahora calcule la tasa de desgaste sin problemas con la fórmula mencionada a continuación y verifique la tasa de desgaste de su organización.

= Tasa De Deserción (No. de empleados dimitidos / No. de empleados a principios de mes + no. de empleados inscritos-no. de empleados dimitidos) x 100

Supongamos que una organización tiene 100 empleados trabajando. En un mes en particular, 50 nuevos empleados se unen y, posteriormente, 30 empleados abandonan la empresa.

Conectar los valores en la fórmula (30/100+50-30)x100 = 25%. Esta es una tasa de desgaste muy alta. Idealmente, su tasa de desgaste debe ser inferior al 10%

El desgaste, también conocido como pérdida de clientes o clientes debido a una limitación en el alcance del producto o servicio, no se reemplaza por la generación posterior. Esto se conoce generalmente como desgaste del cliente.

Los tipos de desgaste

El desgaste puede ser de diferentes tipos, e incluyen-

• Renuncia voluntaria
• Desgaste Involuntario
• Jubilación
• Desgaste Interno
• Demografía.

A continuación se muestra una breve explicación sobre lo que significan exactamente estos tipos de desgaste.

Renuncia voluntaria

Es el tipo de desgaste en el que los empleados se van por su cuenta. Los empleados que abandonan la empresa generalmente tienen una variedad de razones. Algunos de ellos se enumeran a continuación:

• Mejor paga en una organización diferente.
• Desajuste de la función de trabajo y la habilidad del empleado.
• Oportunidad de crecimiento limitada.
• Falta de apreciación.
• Estrés durante un período prolongado.

Estos pocos puntos mencionados son muy conocidos cuando se trata de la renuncia voluntaria. Pero un aspecto clave que generalmente se pasa por alto es la búsqueda de trabajo.

El 72% de los millennials nunca cree que puedan durar en una organización por más de 2 años.

¿Alguna vez se ha dado cuenta de por qué el desgaste de los empleados es mayor dentro de los primeros dos años de unirse? La respuesta es millennials.

La mayoría de ellos están experimentando con diferentes entornos profesionales. Dales una razón para que se vayan; con mucho gusto aprovecharán esa oportunidad.

Generalmente son muy flexibles y tienen aspiraciones profesionales variadas. Se encuentran en una etapa temprana de su carrera. La mayoría de los Millennials tienen un lema común.

Desgaste involuntario

El desgaste involuntario ocurre cuando un empleado es despedido de su trabajo debido a una falta de rendimiento o mala conducta ética.

Este tipo de desgaste puede ayudar en el desarrollo profesional de su organización a medida que los empleados menos productivos se filtran fuera del sistema. Eso ayudará indefinidamente a la organización a mejorar los resultados.

Jubilación

Una nueva faceta del desgaste involuntario es la jubilación.

La jubilación de los empleados suele ser un gran golpe para la empresa si no están preparados para ello. Piénselo, la persona que se jubila generalmente es un empleado con mucha experiencia. No es una tarea fácil ocupar su lugar.

Cualquier empleado potencial que se prepare para la jubilación debe ser identificado antes de la hora 11 para que una organización pueda hacer los movimientos necesarios para reemplazar a ese empleado lo antes posible.

Desgaste interno

El desgaste interno ocurre cuando un empleado abandona su equipo o departamento designado para unirse a otro departamento.

En algunos casos, este desgaste puede considerarse como un desgaste deseable porque los empleados pueden elegir el departamento donde pueden prosperar.

Sin embargo, si un departamento específico ve una tasa de desgaste más alta, se debe llevar a cabo una investigación para averiguar la causa raíz del problema.

Desgaste demográfico

El desgaste demográfico significa que los empleados de un solo grupo, como las mujeres, los veteranos,las minorías étnicas, etc., empezar a dejar una empresa.

Si hay un aumento significativo de desgaste en estos números, entonces una organización necesita llegar rápidamente a la causa raíz y formular soluciones para reducir las tasas de desgaste.

¿Cómo se produce el desgaste?

Hay algunas maneras en que ocurre el desgaste.

Falta de reconocimiento

Uno de los factores que más impulsan una tasa de desgaste más alta es la falta de reconocimiento que reciben los empleados durante su mandato.

El reconocimiento ha resultado ser la fuerza fundamental en la retención y satisfacción de los empleados del más alto nivel. El reconocimiento no solo ayuda a la moral, sino que también mejora los niveles de compromiso.

Sin embargo, con la disminución del reconocimiento, los empleados tienden a perder su interés en completar sus tareas, lo que finalmente conduce a un aumento de las tasas de deserción. De hecho, es una señal para las organizaciones de lo importante que es reconocer y premiar a los empleados por sus esfuerzos.

Obtenga más En Menos Tiempo

Dejan entre 1 y 2 años de trabajo para una mejor oportunidad, un cambio de carrera o estudios superiores.

Una tendencia muy dominante en la escena corporativa actual es que un número de empleados(millennials) generalmente buscan un trabajo por experiencia. Después de una experiencia de 1-2 años en un campo en particular, tienden a realizar estudios superiores, generalmente MBA, para impulsar su carrera.

Que den lugar a dimisiones voluntarias durante este período.

Esta es una señal muy preocupante para los empleadores y las empresas, ya que los recursos y la mano de obra se están perdiendo a un ritmo muy elevado.

Falta de beneficios para empleados

¿A quién no le gusta su parte de los beneficios? Todos lo hacemos, ¿no?

Pero, ¿y si eliminamos sorprendentemente todos los beneficios a los que tiene derecho un empleado y simplemente los compensamos con su salario? Ningún empleado quiere eso y nunca reemplazará sus beneficios con dinero.

Supongamos que una organización carece de los beneficios básicos y necesarios para los empleados. En ese caso, es probable que se vea más altas tasas de deserción y una fuerza de trabajo con menos niveles de satisfacción.

Una cosa importante a tener en cuenta es que una organización nunca debe omitir el beneficio que se centra en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es uno de los beneficios más importantes que un empleado desea en su paquete de beneficios.

Los empleados abandonarán las organizaciones en busca de buenos beneficios y un lugar de trabajo que preste atención al bienestar de los empleados. Lo que aumenta indefinidamente las tasas de rotación y eliminación natural de puestos.

Ausencia de programas de Capacitación y Desarrollo

Cuando un empleado se une a una empresa, espera que la organización le proporcione los programas de capacitación y desarrollo necesarios.

Los empleados lo necesitan para mejorar sus habilidades y ser más competentes en sus respectivos campos. Sin embargo, si una organización no hace lo mismo, el empleado puede sentirse abatido y menos motivado para trabajar. Buscarán una organización diferente que pueda brindarles esas oportunidades de capacitación.

Esto seguramente aumentará la tasa de desgaste de los empleados de una organización en particular si no implementan los programas necesarios que los empleados desean.

Fuente de la captura de pantalla: Twitter

Diferencia entre el desgaste de los empleados y la rotación

Aunque a primera vista, a las personas les resulta muy difícil diferenciar entre el desgaste y la rotación. De hecho, son bastante similares. Pero hay una distinción muy importante.

• La eliminación natural de empleados es el abandono de un puesto por un empleado debido a varias razones. El desgaste se reduce el tamaño de personal debido a la falta de reemplazo.

• La rotación se refiere a la sustitución de empleados en una organización. El medio por el que los empleados abandonan la organización es el mismo que el de la eliminación natural de puestos, pero en caso de rotación, el tamaño del personal sigue siendo el mismo.

• Supongamos que una organización tiene 100 empleados y en un mes en particular 20 empleados se van e inmediatamente se contratan 20 reemplazos. Luego se conoce como rotación de empleados. En este caso, la rotación de empleados es del 20% (empleados dimitidos / empleados totales x 100).

• En un caso diferente, supongamos que entre los 100 empleados de la organización, quedan 20. Y no hay reemplazo para los empleados que abandonan la empresa. Ahora, este escenario se puede denominar como desgaste de los empleados. En este caso, el desgaste de los empleados es del 25% (20/100-20 x 100).

Las estadísticas

Todos sabemos lo aterrador que puede ser el desgaste de los empleados. Y se pone mucho más aterrador cuando las estadísticas entran en la obra.

El costo de la deserción

El único factor que hace que la deserción de los empleados sea tan peligrosa es que las empresas no están preparadas. La pérdida se debe al hecho de que hay un gran vacío en la empresa.

• los Empleados que salen no dejar sólo físicamente, sino que también toman con años de experiencia. La pérdida de experiencia crea una presión adicional en el equipo y, finalmente, en toda la organización.

• Las empresas tienen que ir a una sesión de capacitación intensiva con su nuevo empleado, lo que aumenta los gastos.

• Los empleados que abandonan la empresa agregan presión adicional a los empleados restantes de la empresa, ya que no hay reemplazo inmediato.

• Los empleados restantes a menudo tienen que hacer horas extras y trabajo extra sin ninguna compensación adicional. Esto, a su vez, crea un proceso cíclico de los empleados restantes que consideran las ofertas de otras empresas debido al estrés en el lugar de trabajo.

• El costo del desarrollo profesional debido al desgaste de los empleados es alto.

• El estrés y el caos del desgaste de los empleados se reducen al desgaste uniforme de los clientes. Debido a la improductividad en el lugar de trabajo, la calidad y/o cantidad de servicio/producto disminuye, lo que ayuda al desgaste de los clientes.

• El desgaste de los clientes es similar al desgaste de los empleados. Es la pérdida de clientes sin ningún reemplazo inmediato. Si las empresas no cumplen con las expectativas de los clientes, la tasa de desgaste es generalmente muy alta.

Según datos de ONG, el 95% de las personas comparten sus malas experiencias con otros y el 54% de las personas es probable que compartan sus experiencias con más de 5 personas.

¿Cómo Reducir El Desgaste De Los Empleados?

Tener un enfoque sencillo puede ayudar a reducir el desgaste. Aquí hay algunas formas en las que se minimiza el desgaste de los empleados. Pocos consejos sobre cómo lidiar con el costo de la deserción.

No Pierda la Compensación

Sabemos que no es fácil recompensar a sus empleados con un buen sueldo. Afecta los bolsillos de tu empresa.

Lo que sugerimos es no caer por debajo de las normas estándar o de la compensación promedio otorgada por sus competidores.

Educba descubrió que si su compensación es incluso un 10% menor que la de sus competidores, es probable que sus empleados busquen una renuncia voluntaria.

Tenga un modelo estadístico de la compensación que está proporcionando y la compensación proporcionada por sus competidores. Equilibrar el modelo verá una caída en las tasas de desgaste y rotación de su empresa.

Si hay diferencias considerables, debería considerar reevaluar su estructura de compensación.

Planes Estructurados de Jubilación y Renuncia

Los empleadores deben tener una idea sobre los empleados que están a punto de jubilarse o renunciar. De hecho, es deseable tener una estimación de las personas que se jubilan unos años antes.

Esto le dará a la empresa tiempo para prepararse y estrategias para el despido de los empleados experimentados.

Pero debe tener cuidado al preguntar sobre la jubilación de sus empleados. Podrían tener la idea de que eres un prejuicio contra ellos debido a su edad.

La Ley de Discriminación por edad en el empleo (ADEA) protege a los empleados mayores de 40 años contra posibles discriminaciones. Por lo tanto, debe tener mucho cuidado al desarrollar una estructura de jubilación.

Estrategia de Reclutamiento profesional

El reclutamiento es una de las áreas más importantes en las que desea dominar. Esta es la esfera en la que la gestión de los recursos humanos debería ser muy importante.

Un proceso de requisitos poco claro envía mensajes contradictorios a su empleado con respecto a su función y trabajo. Esto conduce a una experiencia laboral y de incorporación frustrante para el nuevo empleado y lo motiva a buscar opciones alternativas.

Establecer una conexión adecuada con la experiencia laboral previa para ayudar al desarrollo profesional. Cualquier experiencia laboral previa en un campo no relacionado con el suyo debe tener una razón justificable.

Si el trabajo requiere manejar finanzas o cualquier recurso tangible, entonces debe haber una verificación de antecedentes adecuada.

Cambio de departamento

El factor más importante de la deserción de empleados es el hecho de que los empleados desean un cambio en su carrera.

Según Gallup, el 32% de los empleados abandonan su trabajo debido a un deseo de cambio de carrera.

Tener la opción de un cambio de departamento en la propia empresa da a sus empleados mucha libertad. Esto debería reducir en cierta medida las tasas de dimisión voluntaria y de movimiento de personal.

Tener un programa claro y estructurado para cualquier empleado que quiera cambiar de departamento es muy útil. La gestión de los recursos humanos debería participar en este proceso para facilitar una transición sin tropiezos de los departamentos.

Recompensa Esfuerzo y Fracaso Asombrosos

¿Qué hace la diferencia entre el éxito y el fracaso? Estas son las preguntas que sus empleados necesitan entender. La mayoría de las personas tienen tanto miedo al fracaso y a los contratiempos que en realidad no se esfuerzan por un proyecto imaginativo. Y aquellos que realmente emprenden estos proyectos aspiracionales y fracasan, generalmente son enlatados.

Astro Teller, el jefe de proyecto de Google Glass, sentó las bases para entusiasmarse con el fracaso.

Cuando el primer equipo que falló el proyecto de Google Glass en Google, Astro Teller puso a su equipo en el escenario y los felicitó. Dijo que el equipo había hecho para promover la innovación en Google al terminar sus proyectos que nadie en el último trimestre. ¡Y también estaba dando bonificaciones a su equipo por fallar!

Incluso le pidió a su equipo que se tomara unas vacaciones y volviera a trabajar en un nuevo proyecto. Todos en la habitación pensaron que había perdido la cabeza. Pero la décima vez, todo el mundo dio una ovación de pie al equipo que lo intentó y fracasó.

Esto crea una atmósfera de reconocimiento y confianza en el sistema de los empleados. Los empleados potenciales que planeaban jubilarse voluntariamente durante algún tiempo podrían cambiar de opinión.

Capacita a tus Mandos Intermedios

» Las personas dejan a sus jefes, no su trabajo.»

¿Quieres una estadística impactante?

el 92% de los empleados abandonan su trabajo debido a jefes descorteses y groseros.

Sus gerentes y supervisores intermedios deben estar debidamente capacitados para manejar a sus subordinados a fin de reducir el desgaste.

Realice sesiones para sus mandos intermedios con el equipo de gestión de recursos humanos para desarrollar habilidades con las personas.

Involucrar a sus empleados

Un gran jefe sabe cómo entusiasmar a sus empleados incluso por las actividades mundanas. No es posible reducir las tasas de rotación de empleados sin practicar el compromiso de los empleados.

Realice sesiones periódicas de comentarios para evaluar el estado de su empleado.

Según Gallup, el 52% de los empleados no están comprometidos y el 18% están activamente desconectados.

Para que veas lo importante que son las sesiones de retroalimentación del período.

Un empleado desconectado es como una manzana podrida. Es probable que los empleados restantes se alimenten de su negatividad. Desconectado de la fuerza laboral aumenta la tasa de deserción.

Identifique a los empleados potenciales que probablemente se vayan. Después de la identificación viene la rectificación, si la hay, de su parte.

También puede optar por un sistema basado en recompensas en su fuerza de trabajo para involucrar aún más a sus empleados. Además, un programa general de descuentos hará maravillas.

En pocas palabras, un programa de descuentos para empleados es una plataforma donde sus empleados pueden aprovechar descuentos especiales y exclusivos que no están disponibles en general. Hay una plataforma de compromiso de los empleados vinculada a varias marcas.

Esas marcas forman un paraguas y ofrecen descuentos a las empresas asociadas con las plataformas.

Desarrollo Profesional A Través de un Ambiente de Aprendizaje

De acuerdo con Medium, el 70% de los millennials renunciarían a su trabajo si el potencial de aprendizaje estuviera saturado.

Crear un ambiente de aprendizaje para todos los departamentos. Introducir nuevas técnicas, proporcionar descripciones de trabajo precisas y tecnología en su lugar de trabajo no solo ayudará al crecimiento profesional, sino que también ayudará a controlar la tasa de desgaste.

Realice seminarios y cursos cortos para mejorar las habilidades de sus empleados. Esto no solo reducirá la rotación de empleados, sino que también hará que su empresa busque nuevos talentos.

Reciba comentarios frecuentes de los empleados sobre si están contentos con su profesión. Pregúnteles en qué dirección les gustaría que su carrera se moviera y si la empresa está haciendo lo suficiente para satisfacer su hambre profesional.

Entrevista De Salida? Sí, Por Favor!

Uno de los más olvidados de los aspectos de la mejora de las tasas de deserción en una organización en entrevistas de salida.

Entonces, ¿qué es una entrevista de salida?

Es la entrevista, o más bien la conversación después de que el empleado haya presentado la carta de renuncia. Las entrevistas de fin de servicio se realizan básicamente para tener una idea de por qué el empleado abandona la empresa. Puede deberse a una oportunidad de trabajo diferente, a la falta de una remuneración adecuada o simplemente a un entorno de trabajo o condiciones de trabajo hostiles.

Cualquiera que sea la razón, una entrevista de salida puede proporcionarle información sobre cómo solucionar el problema de las altas tasas de rotación o de desgaste.

Pero aquí tienes un consejo profesional para ti. Es fundamental hacer algunas preguntas impactantes de la entrevista de salida para garantizar una entrevista exitosa.

A veces la cultura de trabajo no tiene la culpa. A veces, un empleado es un mal ajuste. Esto también te da una idea de cómo optimizar tu proceso de contratación. Obtener el ajuste perfecto para su empresa es una excelente manera de no solo reducir la tasa de desgaste, sino también mejorar el entorno de trabajo de su empresa.

Compilando estos puntos, aquí hay una infografía para una revisión rápida.

Finalmente

Obviamente, el desgaste le costó a una empresa una gran cantidad de dinero. Pero esos costos están asociados con casi todos los aspectos de la gestión de los recursos humanos.

El costo real de la separación del servicio depende de cuánto le costará a su empresa capacitar a los nuevos empleados debido a la jubilación o la renuncia.

El golpe ocurre cuando los empleados que abandonan la empresa son los que impulsan los ingresos. Debe asegurarse de involucrar con éxito a esos empleados, ya que es difícil encontrar su reemplazo. Incluso si encuentras un reemplazo adecuado, el período de tiempo invertido para llevarlos al mismo nivel es bastante largo.

Con atención y creatividad, estos costos se pueden minimizar. Solo necesita centrarse en la satisfacción de los empleados, las necesidades y crear un ambiente motivador.

Va a haber desgaste, no hay duda de eso. Pero con una planificación adecuada, puede minimizar el costo asociado con un alto desgaste. Además, con una comunicación y retroalimentación adecuadas, puede minimizar el desgaste y la rotación en gran medida.

Por último, debe quedar claro en su organización que valora a los empleados restantes y se centra en mejorar los resultados finales.